8(800)350-83-64

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и другие случаи отсутствия основного работника

Содержание

Срочный трудовой договор на период декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска и другие случаи отсутствия основного работника

Оформление отпуска для разрешения от бремени уже предполагается отсутствие на рабочем месте более чем на 4 месяца, а ведь впоследствии еще и отпуск по уходу за новорожденным предстоит.

А так как обязанности по должности женщины в декрете не могут оставаться не исполненными, тем более такой длительный срок, возникает необходимость в принятии нового сотрудника, пускай и на временной основе.

Цели составления

Как правило, та или иная должность в отдельно взятом учреждении создается в виду наличия определенного объема работы, который плавно распределен исходя из 40 часов загруженности в неделю.

Естественно если штатный сотрудник отсутствует даже непродолжительное время, к примеру, в случае болезни либо же использования ежегодного отпуска, его обязанности исполняют другие работники за доплату.

Но краткосрочная замена предполагает только охват текущих дел, которые невозможно перенести на иной срок. А весь объем работы все равно придется делать уже выздоровевшему либо же отдохнувшему сотруднику.

В случае же с длительным отсутствием, допустим, в связи с предстоящими родами и оформлением декретного отпуска, ситуация намного сложнее. Привлечь действующего труженика для исполнения обязанностей уже по двум должностям в большинстве случаев невозможно в связи с неподъемной нагрузкой.

Именно поэтому в подобной ситуации остается только три выхода, определенных законом:

  • принять нового служащего, но в режиме срочного договора, то есть на время отсутствия основного работника;
  • перевести действующего труженика с полным освобождением от его прежних обязанностей, опять же на временной основе;
  • использовать совместителя, как внутреннего, так и внешнего.

Нормативная база

Порядок заключения срочного договора регламентирован нормами ст.59 ТК РФ, где пунктом первым обозначена возможность приема нового сотрудника взамен отсутствующего труженика, за которым на период отпуска в рамках закона сохраняется рабочее место.

А вот порядок временного перевода закреплен уже в ст.72.2 ТК РФ. Согласно ей работник может быть переведен с его письменного согласия на другую должность для замещения труженика, отсутствующего ввиду оформления того же декретного отпуска, вплоть до его окончания.

При этом, если новый исполнитель в преддверии окончания срока перевода не потребовал вернуть ему прежнюю должность, он считается переведенным уже на постоянной основе.

И возможность замещения временно отсутствующего сотрудника в режиме совместительства освещена нормами главы 44 ТК РФ.

В ней указано, что совместитель может исполнять свои обязанности только в свободное от основной занятости время и только не более половины нормы часов рабочего времени в месяц.

Следует отметить, что перевод на декретное место, а также совместительство имеют определенные нюансы, которые в будущем могут создать сложности:

  • при переводе прежняя должность заменяющего сотрудника может быть уже занята и ему не куда будет вернуться после окончания декретного отпуска основного труженика;
  • совместительство предполагает отдельный режим труда, да и еще только половину нормы рабочего времени, что тоже не всем подходит, особенно если предстоит работать в пятидневном графике по восемь часов ежедневно;
  • совместителю придется предоставлять полный отпуск и все гарантии, предусмотренные ТК РФ в полном объеме, в то время как работать он будет только половину смены.

Таким образом, многие работодатели, стремясь избежать ненужных сложностей, изначально используют первый и самый удобный вариант.

Они принимают нового сотрудника на полную ставку с обязанностью выполнения всего круга обязанностей на следующие три года в режиме полноценного трудового договора, заключенного на определенный срок, то есть до выхода из декрета основного работника.

Условия приема сотрудника

Процедура замещения декретного места не является особо сложной. Но для соблюдения как интересов компании, так и законных прав тружеников нужно учесть ряд законодательных моментов, которые должны быть закреплены документально.

Новый договор

В частности, если в компанию приглашен новый сотрудник именно для замещения декретной должности нужно учесть два момента:

  • Декретный отпуск состоит из двух периодов — отпуска по БиР и отпуска по уходу за крохой. Именно поэтому на начальном этапе заключается договор только на 140 дней, а вот потом он уже продляется в порядке, определенном законом.
  • Женщина в декрете согласно норм ст.256 ТК РФ может прервать период, предназначенный по уходу за новорожденным, в любой момент, приступив к своим обязанностям даже в режиме неполного рабочего времени. Приказ и договор должны содержать не только конкретную дату прекращения сотрудничества с вновь принятым сотрудником, а основание для оного, то есть до выхода основного труженика.

Перевод другого работника

А вот перевод на другую должность даже на временной основе подразумевает издание не нового договора о сотрудничестве, а дополнительного соглашения. Оно в свою очередь должно сопровождаться рядом исполнения условий прописанных в ТК РФ.

Кстати, следует учесть и требования к самой должности, которые оговорены в том же ЕТКС и должностной инструкции.

То есть для занятия определенной должности необходимо иметь надлежащую квалификацию, а также подходить под ряд дополнительных требований о тех же навыках, либо же наличии знаний в определенной области.

Период заключения

Декретный отпуск только называется таковым, хотя на самом деле речь идет о двух разных периодах, закрепленных в отдельных статьях ТК РФ и имеющих различные основания для оформления, не говоря уже о сроках.

В частности:

  • Первая часть декрета имеет непосредственное отношение только к окончательному периоду вынашивания младенца и его произведения на свет, что подтверждается тем же больничным листом, оформляемым на сроке в 30 недель.
  • На основании указанного документа женщине и предоставляется отпуск на 140 дней в рамках ст.255 ТК РФ, а при многоплодной беременности либо же осложненных родах — до 194 дней, что подразумевает заключение срочного договора либо же оформление временного перевода только на срок, оговоренный в больничном листе, естественно с указанием граничной даты.

А вот вторая часть декрета уже имеет варианты:

  • В силу ст.256 ТК РФ женщина может использовать сей период частично, то есть всего два-три месяца либо же все три года. К тому же, в какой-то момент уже исходя из личных рассуждений, она может отпуск и прервать, с намерением приступить к своим обязанностям буквально спустя полгода после родов.
  • При этом, если срочный договор либо же приказ будут содержать только конкретную дату окончания срочного договора, работодатель не сможет просто так уволить сменщика. Придется исполнять прописанные в договоре условия о сроке действия соглашения. Именно поэтому рекомендуется указывать основание, то есть до выхода на работу основного сотрудника.

Срочный договор на время декрета в 2018 году

Срочный договор на время декретного отпуска подразумевает не только соблюдение определенной процедуры, но и документальное сопровождение. Оно имеет как свои нюансы, так и особенности.

Основания для составления

Любой распорядительный акт, то есть тот же приказ о приеме, а также оформление договора о взаимном сотрудничестве либо же допсоглашение издается на основании определенных документов.

В указанной ситуации ими будут выступать:

  • приказ об уходе женщины в декретный отпуск;
  • заявление лица, которое готово приступить к новым обязанностям, как в режиме временно перевода, так и в качестве вновь принятого работника.

Образец

С образцами заявления с просьбой о принятии, приказа, а также срочного трудового соглашения можно ознакомиться ниже.

Заявление:

Приказ:

Трудовой договор:

Прилагаемые документы

Как правило, прием даже в режиме срочного сотрудничества подразумевает приложение определенного пакета документов в рамках требований ст.65 ТК РФ.

А вот при переводе указанные сведения уже присутствуют в личном деле труженика, поэтому следует оформить совсем другие документы.

Так, необходимо будет:

  • заново пройти медицинское освидетельствование, особенно если речь идет о вредных условиях по новому месту работы;
  • предоставить диплом по квалификации к новой должности, если он ранее отсутствовал в личном деле.

А вот согласием работника занять декретную должность будет выступать то же заявление, а также подпись в приказе о переводе.

Если же инициатива будет исходить от работодателе, желательно оформить уведомление в свободной форме в виде предложение занять должность на временной основе.

Форма и структура соглашения

Как было сказано выше, в случае перевода действующего сотрудника на иную должность на время отпуска по уходу за ребенком основного работника новый договор не заключается.

Однако ввиду того, что трудовая функция сменщика, а также круг обязанностей меняется, необходимо оформить дополнительное соглашение к основному документу, в котором все нюансы и будут прописаны.

С образцом соглашения можно ознакомиться ниже:

Запись в трудовой книжке

Трудоустройство в режиме сотрудничества с ограниченным сроком действия является тем же приемом на работу, который помимо ряда документальных действий и стандартной процедуры включает в себя и заполнение трудовой книжки.

При этом ввиду того, что труженик принимается не на постоянной основе, а временно, запись в книге о труде тоже несет подобную информацию с указанием дату начала действия договора и основания для его прекращения.

То есть, к примеру: «Принят экономистом с 01.02.2018г. на время отсутствия основного работника».

А вот запись о переводе на временной основе в книгу о труде не вносится, учитывая, что данный вид правоотношений носит не постоянный характер и оформляется только в приказах.

Хотя если женщина впоследствии займет декретную должность уже на постоянной основе, запись о переводе необходимо будет внести.

Какие выплаты положены?

С даты приема либо же перевода на иную должность сотруднику устанавливается не только заработная плата, которая в рамках штатного расписания разработана в отношении той или иной должности, но и надбавки.

То есть тот факт, что труженик переведен либо же принят вновь, никак не должен влиять на его размер оклада или иных выплат, которые осуществляются в полном объеме на основании того же Положения о заработной плате и иных актов.

Расторжение и окончание действия

Расторжение соглашения об исполнении обязанностей декретчицы имеет некоторые особенности, о которых не все знают либо же не понимают.

То есть законодатели считают, что вновь принятый сотрудник итак знает о дате прекращения работы, а также основаниях увольнения. Следовательно уведомлять его об указанном, да еще и в письменном виде, нет необходимости.

При этом сама декретчица также не уведомляет о своем выходе за один день, а оформляет заявление, где просит досрочно прервать декретный отпуск как минимум за несколько дней, а в большинстве случаев — за две недели.

Образец такого заявления:

То есть у сменщика есть время и на получение информации о расторжении договора, и на поиск новой работы.

Нюансы оформления

Процедура оформления замены отсутствующего работника только на первый взгляд, кажется, простой, учитывая, что предстоит всего лишь получить заявление, оформить приказ и соглашение либо же договор.

А на самом деле такая указанный процесс может и видоизмениться, если возникли чрезвычайные либо же неожиданные обстоятельства.

Если планируется ликвидация предприятия

Как правило, уволить действующих сотрудников по инициативе компании достаточно сложно. Предстоит учесть не только требования к льготным категориям и ряд запретов, но и сложную процедуру документального оформления.

Однако данное правило не относится к ликвидации учреждения, так как при проведении сего процесса все сотрудники, включая декретчиц, и срочных работников, подлежат увольнению согласно процедуре, аналогичной сокращению, то есть через два месяца после принятия решения с выплатой пособия.

Если временный работник тоже уходит в отпуск по БиР

В рамках ст.261 ТК РФ уволить беременную женщину практически невозможно, за исключением единственного случая, который как раз и относится к описываемой ситуации.

Если же она оформляет декретный отпуск до выхода основного работника, то срочный договор продляется вплоть до окончания декрета ввиду того, что прекратить трудовые правоотношения с женщиной, пребывающей на больничном либо же с воспитываемым ребенком до трех лет, невозможно на основании той же ст.261 ТК РФ.

Принятие нового сотрудника на период декрета временного

Законом не установлен запрет на прием работника на период отсутствия даже сменщицы, также ушедшей в декретный отпуск. Но вот трудоустройство уже третьего по счету сотрудника будет осуществляться в рамках декретного отпуска основного сотрудника.

То есть при приеме сменщицы действие ее договора о сотрудничестве будет непосредственно основываться на периоде действия отпуска первой декретницы.

Когда временный сотрудник становиться постоянным

Безусловно, временный сотрудник, даже принятый на время отсутствия основного работника, может стать постоянным:

  • Договор с ограниченным сроком действия может трансформироваться в постоянный, если та же декретчица, не выходя из отпуска по уходу за малышом, уволится. Из-за этого обстоятельства, которые должны были бы прекратить действие договора, не наступят.
  • Перевод может стать постоянным в том случае, если декретница опять же уволится, но вот ее сменщица в рамках ст.72.2 ТК РФ возврата прежней должности не потребует. Это естественно приведет к признанию ее договора уже постоянным со всеми вытекающими обстоятельствами, а именно, тем же внесением записи в книгу о труде.

Источник: http://buhdzen.ru/kadry/trudovoj-dogovor/srochnyj-na-vremja-dekreta/

Оформление срочного трудового договора на период замещения основного работника

Источник: журнал «Главбух»

Поговорим про оформление срочного трудового договора. Какие условия должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре?

Основание заключения срочного трудового договора

При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Перечень оснований заключения срочного трудового договора установлен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса. В их число входит, в частности, такое основание: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В срочном трудовом договоре может быть следующая формулировка:

«Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Неправильная формулировка

Можно ли указывать данное основание, если должность временно вакантна? Разберемся на примере.

Пример 1

В компании есть вакантная должность. Работодатель решил принять на эту должность временного работника.

Можно ли в срочном трудовом договоре записать: «На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы»?

Решение

Такая запись неправомерна. Если должность вакантна, принять на нее временного работника можно на других законных основаниях. Например, можно заключать с работником срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Отсутствует не один, а двое работников

Нередко временная работница, заменяющая молодую маму, сама уходит в декрет. На ее место также приходится брать временную замену. Как в этом случае сформулировать основание заключения второго срочного трудового договора? Нужно перечислить всех заменяемых работниц. Как это оформить, покажем на примере.

Пример 2
Продавец цветов Р.П. Розова находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На ее должность по срочному трудовому договору принята Г.И. Василькова.

Через некоторое время она также уходит в отпуск по беременности и родам. Работодатель вынужден временно взять нового продавца, Ф.Б. Ромашкину.

На чье место ее оформить и как правильно сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

Решение

Основание для срочного трудового договора с продавцом цветов Ф.Б. Ромашкиной будет иметь сложную структуру, так как в нем должны быть указаны все временно отсутствующие работницы.

Запись в ее трудовом договоре может иметь следующую формулировку: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:

— продавца цветов Розовой Раисы Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— продавца цветов Васильковой Галины Игоревны, находящейся в отпуске по беременности и родам».

Последовательные замещения

Лето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 59 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Другими словами, вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия.

Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.

Срок действия

Срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Условие о сроке трудового договора — обязательно (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В трудовом договоре должна быть указана дата начала работы и дата (или момент) ее окончания.

Если с датой заключения договора затруднений, как правило, нет, то с датой его завершения часто возникают вопросы

Момент окончания трудового договора может быть привязан:

– к определенной дате;

– событию.

Срок окончания — конкретная дата

Определенная сторонами дата окончания действия трудового договора должна быть прямо указана в его тексте. Пункт договора будет выглядеть так: «Срок окончания трудового договора — 25 сентября 2014 года».

Но, выбрав этот вариант ограничения срока действия трудового договора, необходимо иметь в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.

Нужно продлить. Например, срочный трудовой договор оформлен с 1 апреля по 18 августа 2014 года. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный трудовой договор с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно. Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 1 по 28 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник. Отпускник заболел.

Срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен.

Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31 августа 2014 года. На это время – оформление срочного трудового договора с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31 июля. С 1 августа 2014 года командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.

Как видим, указание конкретной даты окончания срочного трудового договора не всегда удобно для работодателя.

Срок окончания привязан к событию

Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника.

Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности.

С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В трудовом договоре может быть следующая формулировка: «Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника Г.И. Васильковой, находящейся в отпуске по уходу за ребенком».

Испытательный срок

Нужно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора?

Не обязательное условие срочного трудового договора

При заключении срочного трудового договора работнику можно установить испытательный срок.

Испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе — это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (абз. 3 ч. 4 ст.

57 и ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается

Случаи, когда испытание не проводится, перечислены в части 4 статьи 70 Трудового кодекса. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.

Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 и п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) может быть признано неправомерным.

Продолжительность испытательного срока

Если испытание допустимо по общему правилу, его продолжительность не должна превышать трех месяцев (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

До шести месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:

– руководителей организаций и их заместителей;

– главных бухгалтеров и их заместителей;

– руководителей филиалов представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Оплата труда

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Размер зарплаты временно замещающего сотрудника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Законодательство запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. 132 ТК РФ). Статьей 22 Трудового кодекса предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или тарифной ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).

Оклад заместителя

Оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Оклад временному заместителю, как правило, определяется в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.

Если в период отсутствия основного работника в компании проведена индексация, оклад временного заместителя может оказаться выше. Повышенный размер оклада должен быть сохранен и в будущем, когда на работу вернется основной работник.

По письменному соглашению сторон допускается изменение любых ранее определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ), оклада.

В частности, по соглашению сторон любому работнику, в том числе и временному, может быть увеличен оклад.

Однако при этом необходимо иметь в виду, что у работников с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не может быть разных размеров окладов (ст. 22 и 132 ТК РФ).

Доплаты, надбавки, премии

Помимо оклада, временному работнику могут быть установлены различные доплаты и надбавки, премии и иные выплаты. Статья 3 Трудового кодекса позволяет предоставлять отдельным работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.

Если временный работник имеет более высокий уровень образования, больший опыт, более высокую квалификацию, ему могут быть установлены доплаты и надбавки в увеличенном размере по сравнению с размером доплат и надбавок, которые были установлены основному работнику.

И напротив, некоторые выплаты из тех, что получал основной работник, могут быть не назначены, например за выслугу лет.

Общая сумма начислений временному заместителю может отличаться от зарплаты основного работника.

Отпуск заместителя

Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. Ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ).

Продолжительность отпуска составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ч. 1 ст. 115 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).

По семейным обстоятельствам и разным уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Пособия временно замещающему работнику

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/45414-oformlenie-srochnogo-trudovogo-dogovora-na-period-zamescheniya-osnovnogo-rabotnika.html

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Срочный трудовой договор — это один из разновидностей документов о трудовых отношениях между руководителем предприятия и трудящимся, который заключается на определенный период времени.

Случается, что подчиненная, которая трудится по представленному договору забеременела, тогда вступает в силу федеральный закон.

Согласно обозначенному нормативно-правовому акту, если беременная сотрудница оформлена в компании на основании срочного трудового договора и его срок действия завершается во время беременности трудящейся, то директор компании в обязательном порядке должен продлить соглашение.

Срок действия срочного трудового договора увеличивается до того момента, пока женщина не сможет вернуться к выполнению своих должностных обязанностей. Чтобы реализовать процедуру продления временного соглашения следует предоставить работодателю соответствующую справку, подтверждающую беременность и заявление.

Общие сведения

Ситуация, когда сотрудница уходит в декретный отпуск является стандартной, поэтому каждый руководитель предприятия, который принимает на работу женщину детородного возраста, должен быть готов к ней.

В представленном случае срок отсутствия подчиненной на рабочем месте составляет от 1,5–3 года, что является проблемой для работодателя.

На время отсутствия сотрудницы, руководитель организации нанимает для нее замену.

255 статья Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что с момента, как беременная работница предъявляет руководителю компании справку о беременности, которую она должна получить в женской консультации, он обязан предоставить ей декретный отпуск. Продолжительность обозначенного отгула предусматривается положениями российского законодательства. Женщина располагает возможностью согласиться или отказаться от ухода в декретный отпуск до родов, а в обозначенных законодательством случаях, и после.

Если беременная работница желает находиться на рабочем месте и продолжать выполнять свои профессиональные обязанности до рождения малыша, а после, с непродолжительным временным промежутком, который связан с рождением ребенка, заново приступить к работе, она располагает представленной возможностью.

В определенных случаях, родители принимают решение оформить декретный отпуск на отца или близкого родственника. Законодательство Российской Федерации не запрещает этого, но в представленном случае каждый руководитель предприятия должен быть осведомлен об этом.

При беременности сотрудница вправе оформить декретный отпуск:

  • Предназначенный для отдыха перед родами. Обозначенный отпуск оформляется на 70 дней;
  • Чтобы восстановиться после рождения ребенка. В стандартной ситуации, когда роды прошли без осложнений, продолжительность декретного отпуска составляет 70 дней;
  • Если у сотрудницы были сложные роды, то она вправе получить отгул на 110 дней;
  • Максимальная продолжительность декретного отпуска составляет 194 дня.

После окончания декретного отпуска, сотрудница имеет право оформить отгул по уходу за ребенком. Максимальная продолжительность обозначенного отпуска составляет три года. При наличии медицинских показаний, которые связаны со здоровьем ребенка, данный отгул может увеличиться до того момента, когда ребенок достигнет 6-летнего возраста.

В тему:  Основания для признания завещания недействительным

Фактически, после того как руководитель предприятия узнает о беременности подчиненной, он принимается искать ей замену. Зачастую, замещение работницы, которая находится в декретном отпуске, происходит посредством привлечения трудящегося с компании. Однако, существуют случаи когда работодатель не может нанять сотрудника на работу по совместительству.

Причины, по которым невозможно внутреннее совместительство на время декретного отпуска:

  • Среди подчиненных компании не всегда можно найти того, кто сможет надлежащим образом справиться с обязанностями беременной сотрудницы, которую заменяют на время декретного отпуска;
  • При оформлении совместительства руководитель предприятия сталкивается с определенными сложными моментами, которые обозначены в положениях Трудового кодекса Российской Федерации (оплатой, количеством часов рабочего времени).

Замена беременной сотрудницы

Заключение срочного трудового договора на время декретного отпуска является оптимальным вариантом для руководителя предприятия. Представленное соглашение оформляется на определенных условиях, которые гласят, что к выполнению профессиональных обязанностей основного подчиненного приступает временный подчиненный.

При замене сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, руководитель компании вправе воспользоваться следующими вариантами, которые закреплены действующими положениями законодательства РФ:

  • Принять временного сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор;
  • Оформить перевод одного из трудящихся предприятия на должность сотрудницы, которая находится в декретном отпуске. Представленный работник будет исполнять трудовые обязанности декретницы, а свои рабочие функции он не сможет исполнять;
  • Предложить одному из подчиненных компании стать внутренним совместителем. В обозначенном случае он будет выполнять рабочие обязанности свои и женщины, которая ушла в декретный отпуск.

Руководитель предприятия вправе на свое усмотрение выбрать один из вышеуказанных способов. Однако срочный трудовой договор на время декретного отпуска может быть заключен, если это допустимо положениями законодательства Российской Федерации.

Оформление срочного трудового договора

Основания для заключения срочного трудового договора для выполнения должностных обязательств на определенное время:

  • Найм на работу трудящегося, которому надо пройти производственную практику;
  • Предприятие нуждается в сотруднике, который будет осуществлять конкретные обязательства. Вид работы обозначается в положениях срочного трудового договора;
  • Принимается конкретный работник на сезонные работы;
  • Ситуацию, когда деятельность учреждения носит временный характер. Это означает, что предприятие было открыто с целью выполнения конкретных работ на протяжении определенного времени (представленное положение обозначается в локальных документах организации);
  • Прием на работу подчиненного для замены сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска в обязательном порядке должен содержать причину его составления. Представленное требование обозначено в 57 статье Трудового кодекса Российской Федерации. В противном случае срочный трудовой договор может быть квалифицирован как бессрочный.

Образец срочного трудового договора

После того, как было выбрано основание для заключения срочного договора, необходимо приступить к его составлению.

Согласно 57 статья Трудового Кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор в обязательном порядке должен содержать следующую информацию:

  • Личные и контактные сведения о руководителе предприятия;
  • Имя, фамилия, отчество соискателя на свободный пост, а также его контактные данные;
  • Паспортные сведения принимаемого трудящегося;
  • Идентификационный номер налогоплательщика и руководителя учреждения;
  • Срок, на который оформляется срочный трудовой договор;
  • Условия заключения контракта. В данном случае работник принимается на службу на время декретного отпуска основной сотрудницы;
  • Должность, на которую принимается работник;
  • Дата, с которой принимаемый сотрудник приступает к выполнению своих профессиональных обязанностей;
  • Далее обозначается размер заработной платы. Помимо этого следует указать способ оплаты;
  • График труда и отдыха;
  • Положение об обязательном социальном страховании;
  • Место и дата составления контракта;
  • Завершается оформление срочного трудового договора на время декретного отпуска подписями сторон соглашения.

Завершается процесс приема трудящегося на временное выполнение трудовых обязательств изданием соответствующего приказа и записью в трудовой книжке.

В тему:  Отстранение от работы по ТК РФ

Срок действия срочного трудового договора

В содержании срочного трудового договора руководитель отмечает период действия контракта без уточнения точной даты его окончания. Это делается с той целью, чтобы этот срок был связан со временем пребывания сотрудницы, которая находилась в декретном отпуске.

Обозначить срок действия срочного трудового договора руководитель предприятия может, руководствуясь следующими понятиями:

  • Установленный срок. Это может быть как один, так и несколько месяцев (лет);
  • Обозначенный сезон;
  • Промежуток времени, который связан с обстоятельствами выполнения рабочих обязанностей.

Трудовое законодательство обязывает руководителей организаций оформлять срочный трудовой договор на время декретного отпуска в случае принятия на работу временного сотрудника. Продолжительность действия контракта руководитель организации определяет самостоятельно.

При выборе срока действия срочного трудового договора на время декретного отпуска, работодатель вправе руководствоваться следующими принципами:

  • Продублировать срок, который указан в медицинской справке, предоставляемой женщиной до родов. Если гражданин пожелает оформить отпуск по уходу за ребенком, руководителю предприятия потребуется составлять дополнительное соглашение к действующему срочному трудовому договору, в котором будут обозначены новые сроки;
  • Изучив положения трудового законодательства, руководитель организации или индивидуальный предприниматель вправе изначально нанять временного трудящегося на максимальный срок, который полагается сотруднице для декретного отпуска. Представленный срок составляет три года.

Необходимо отметить, что в представленном случае испытательный срок не назначается в стандартном режиме — 1 или 2 месяца. Если работник принимается для выполнения временной работы на 6 месяцев, то стажировка не может длиться более, чем две недели.

Помимо этого, следует указать, что назначение испытательного срока остается на усмотрение руководителя компании. Работодатель вправе не назначать временному сотруднику стажировку, если он принимает для замещения беременной работницы следующих лиц:

  • Граждан, которые являются выпускниками высшего или среднего специального учебного заведения;
  • Трудящихся, прошедших тестирование на конкурсной основе;
  • Если подчиненный принимается на работу на срок от одного до двух месяцев;
  • Сотрудников, переведенных из другого предприятия. Обозначенное действие возможно только при согласии руководителей организаций;
  • Работников, которые являются несовершеннолетними;
  • Женщин, у которых есть дети, возраст которых еще не достиг полутора лет.

В тему:  Расчет начисления амортизации основных средств

Увольнение при возвращении основой сотрудницы

Расторжение срочного трудового договора с временным трудящимся происходит сразу же, как основная сотрудница возвращается к выполнению своих профессиональных обязанностей.

Зачастую работница возвращается к труду после того как декретный отпуск подошел к концу, однако она имеет право прервать его, для более раннего возвращения.

При увольнении временного сотрудника в его трудовой книжке указывается, что причиной расторжения срочного трудового договора стало возвращение основной работницы после декретного отпуска.

Если временный трудящийся решил аннулировать срочный трудовой договор до окончания срока действия соглашения, то он вправе это сделать на общих основаниях. Для этого ему следует уведомить руководителя предприятия об этом за 2 недели до предполагаемой даты расторжения срочного трудового договора.

Следует отметить, что если временный трудящийся и руководитель компании пришли к обоюдному согласию, то они могут не дожидаться окончания 2-недельного периода. В представленном случае они имеют право прервать отношения в любое время, как только временный сотрудник сообщит работодателю о своем желании.

В связи с уходом в декретный отпуск основной работницы, и принятием иной сотрудницы по срочному трудовому договору, может сложиться ситуация, что в данный момент временная работница тоже забеременеет. 41 статья Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что у временной подчиненной такие же права, как и у основной сотрудницы, которая находится в декретном отпуске.

Расторгнуть срочный трудовой договор с временной работницей возможно при соблюдении следующих условий:

  • Временная работница была оформлена по срочному трудовому договору на период, пока основная сотрудница находится в декретном отпуске;
  • Предприятие не располагает иными вакантными местами, на которые можно перевести работницу. Также увольнение возможно, если подчиненная отказалась от перевода.

Если беременной сотруднице, которая была оформлена по срочному трудовому договору, найдена подходящая работа и она дала письменное согласие на это, то с ней продлевается контракт. Срок действия срочного рабочего договора продлевается до того момента, когда работница родит ребенка. Расторгнуть срочный трудовой договор в данной ситуации возможно только после рождения малыша.

Необходимо отметить, что возможна ситуация, когда временная работница уходит в декретный отпуск, и малыш еще не родился, однако основная работница вышла из отгула по уходу за ребенком. В обозначенном случае днем расторжения срочного трудового договора с временной трудящейся будет считаться день возвращения основной подчиненной.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • +7 (499) 404-01-39 — Москва и обл.;
  • +7 (812) 494-88-69 — Санкт-Петербург и обл.;
  • +7 (499) 404-01-39 — все регионы РФ.

Загрузка…

Источник: http://www.ogic.ru/pravo/srochnyj-trudovoj-dogovor-na-vremya-dekretnogo-otpuska.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.