Сокращение при реорганизации: как происходит увольнение из штата в связи с перестройкой учреждения, а так же образец уведомления работников

Реорганизация предприятия увольнение работников: выплаты и нюансы сокращения

Сокращение при реорганизации: как происходит увольнение из штата в связи с перестройкой учреждения, а так же образец уведомления работников

Иногда появляется необходимость провести увольнение части сотрудников при реорганизации предприятия. Какие особенности носит данная процедура? Каковы обязанности работодателя и права сотрудников?

Порядок увольнения работников

Наиболее распространенные виды реорганизации, при которых возникает необходимость изменения штата, это:

  • слияние;
  • преобразование;
  • присоединение.

По ст. 81 ТК РФ увольнение при реорганизации может быть инициировано руководством при наличии законных оснований. Если сотрудник отказывается работать при изменившихся условиях, происходит расторжение трудового соглашения. Этот процесс проходит в таком порядке:

  1. Издается приказ о реорганизации предприятия. В документе указывается новая информация о работодателе, а также способ, которым реорганизовывают компанию. Здесь же отмечается дата внесения записи в документы подчиненных. Приказ подписывается руководителем и регистрируется в журнале.
  2. Составляется оповещение в двух экземплярах, в котором отмечаются смена владельца и изменения в условиях трудового договора. Ознакомившись с данной информацией, служащий обязан подписать уведомление и поставить дату.
  3. В трудовую книжку сотрудника заносится запись с текстом, идентичным приказу. Обязательно указываются предпосылки для увольнения, а также ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса. Такие же отметки вносятся в личную карточку увольняемого.

В день расторжения контракта документы и причитающиеся выплаты выдаются сотруднику.

Нюансы увольнения

При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников. Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.

Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.

Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.

Гарантии сотрудникам

В части 5 ст. 75 ТК РФ прописаны положения, которые предоставляют сотруднику возможность продолжить работу на реорганизованном предприятии.

В процессе слияния предприятий обычно происходит изменение штатного расписания. На работниках это может отразиться следующим образом:

  1. Работодатель вместо увольнения может предложить сотрудникам сократить количество рабочих часов. Данная мера может применяться на протяжении полугода. Если сотрудники отказываются от такого графика, то они увольняются и получают положенные компенсации.
  2. Должность сохраняется. В таком случае увольнение в связи с реорганизацией незаконно. Но могут измениться условия трудового контракта, о чем работника должны оповестить не позднее чем за 2 месяца до старта процесса слияния. Те сотрудники, которые не хотя продолжать работать по обновленным соглашениям, увольняются по собственной инициативе (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
  3. Должность упраздняется. В этой ситуации возможно сокращение численности штата при реорганизации.

Уволенным сотрудникам выплачиваются все положенные компенсации.

Увольнение руководителя и главного бухгалтера

Сократить директора и главного бухгалтера можно только при полной смене владельца предприятия.

При слиянии двух и более компаний возникает вопрос о появлении нескольких человек, которые претендуют на руководящие посты. Решить данный вопрос можно несколькими путями:

  1. Если при составлении трудового договора с директором был прописан пункт об увольнении в случае реорганизации предприятия, то сокращение директора осуществляется на этой основе. Дополнительные компенсации не выплачиваются.
  2. До завершения процесса слияния специалисты, занимающие руководящие должности, увольняются по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Им выплачивается финансовая компенсация, величина которой не менее трехкратного среднемесячного заработка.
  3. Увольнение директоров после завершения слияния по сокращению численности штатных единиц. В данном случае бывшие руководители должны получить уведомление не позднее чем за 3 месяца. Также им предлагают альтернативные вакансии на новом предприятии.

Аналогичная ситуация и с главным бухгалтером. Ему полагаются такие же компенсации при сокращении в следствии реорганизации, если он не согласен на иную вакансию в бухгалтерии.

Выплаты при сокращении

Если реорганизация повлекла за собой сокращение штата, то уволенным работникам учреждения выплачивают:

  1. Выходное пособие. Его размер равняется среднему заработку за месяц.
  2. Средний месячный заработок, пока он трудоустраивается. Однако срок данных выплат не может превышать двух месяцев с даты расторжения трудового соглашения.

Помимо этого, работникам выдают стандартные выплаты при увольнении:

  • зарплата за проработанный период;
  • компенсационные выплаты за начисленные и неиспользованные дни отпуска;

Также выплачивают премии и надбавки, если такие полагаются.

Кого нельзя сокращать?

Согласно закону, запрещено сокращать следующие категории работников:

  1. Женщины, находящиеся в декрете или в законном отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
  2. Женщины, у которых есть несовершеннолетние дети.
  3. Родители-одиночки.
  4. Лица, на содержании которых числятся инвалиды I группы.

Помимо этого, нельзя увольнять сотрудников, которые находятся в официальном отпуске или на больничном до момента их выхода на работу.

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/reorganizatsiya-predpriyatiya-uvolnenie-rabotnikov

Сокращение в связи с реорганизацией

Сокращение в связи с реорганизацией

Учитывая участившиеся процессы реорганизации юридических лиц всех форм собственности, ускоренными темпами развивается рынок сделок по слиянию и поглощению предприятий.

При этом первоначальной задачей юридического окружения процессов реорганизации становиться юридическая поддержка в вопросе трудовых гарантий, предоставленных работникам компаний в случае реорганизации.

Такого же мнения придерживаются и участники юридического форума ЛІГАБізнесІнформ, которые на прошедшей неделе обсудили корпоративные вопросы слияния.

Учитывая участившиеся процессы реорганизации юридических лиц всех форм собственности, ускоренными темпами развивается рынок сделок по слиянию и поглощению предприятий.

При этом первоначальной задачей юридического окружения процессов реорганизации становиться юридическая поддержка в вопросе трудовых гарантий, предоставленных работникам компаний в случае реорганизации.

Такого же мнения придерживаются и участники юридического форума ЛІГАБізнесІнформ, которые на прошедшей неделе обсудили корпоративные вопросы слияния.

Обсуждаемая ситуация заключается в том, что предприятие подлежит реорганизации путем слияния. Все сотрудники предприятия были ознакомлены с приказом о реорганизации и сокращении штата на 30%. Предприятие соответственно прекратит свое существование через 2 месяца после ознакомления с приказом.

Руководство предприятия требует, чтобы все работники написали заявления об увольнении.

Правомерно ли это требование, должны ли сотрудники писать такое заявление и в каком порядке должно происходить увольнение работников с одного предприятия и прием их на роботу на вновь созданное предприятие?

Позиция 1. Не факт, что через 2 месяца предприятие прекратит свое существование. Сливаться оно может еще очень долго. Сотрудников или переведут на новое предприятие, или автоматически издадут приказ об увольнении после истечения 3-х месяцев. Все зависит от решения руководства.

Позиция 2. Требование неправомерно. Если планируется сокращение штата, то увольнение происходит по причине сокращения штата. Именно поэтому сотрудников ознакомили с приказом за 2 месяца. Теперь должны уволить ровно через два месяца, а сотрудники в семидневный срок должны стать на учет в ЦЗ, тогда будут получать пособие.

Позиция 3.

В соответствии с частью третьей статьи 36 КЗоТ в случае изменения владельца предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа возможно лишь в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Позиция «Ю&З»: Реорганизация, которая подразумевает слияние, в первую очередь предполагает прекращение компании как юрлица.

А в соответствии с разъяснением Минюста, которое определяет гарантии работников в случае ликвидации или реорганизации предприятия, учреждения, организации, возможность для увольнения работников в случае реорганизации предприятия допускается только при сокращении штата или численности работников.

Иные от сокращения штата и численности работников вариации причин прекращения трудовых отношений не допускаются. При этом право определить численность и штат работников принадлежит только собственнику или уполномоченному им органу.

Необходимо обратить внимание на определение понятия сокращения штата. Так, сокращение штата представляет собой уменьшение количества или ликвидации определенных должностей, специальностей, профессий.

Когда запланированное увольнение работников происходит в результате реорганизации предприятия, владелец такого предприятия должен персонально предупредить каждого сотрудника не позднее, чем за два месяца. Кроме того, действия владельца предприятия или же его уполномоченного лица будут признаны правомерными лишь в том случае, когда ими будет соблюден определенный законодательством порядок действий.

В первую очередь по предприятию издается приказ о внесении изменений в организационную структуру компании, в котором раскрывается содержание этих изменений. В обязательном порядке составляется новое штатное расписание, в котором должны быть определены как новосозданная структура предприятия и численность структурных подразделений, так и количество сотрудников.

Также обратим внимание на то, что при слиянии предприятий владелец имеет право разорвать трудовой договор с сотрудником только в случае составления приказа о сокращении штата сотрудников, которое наступает по следующим причинам:

• совершенствование производства;

• совмещение профессий;

• уменьшение объема производства продукции;

• перепрофилирование предприятия.

Сотрудники, которые были уведомлены об увольнении и должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев и получают заработную плату на основании положений действующего трудового договора.

Конечно, сотрудники имеют право уволиться раньше, чем закончится указанный срок предупреждения об увольнении. Такое увольнение проводится в срок, о котором просит работник. Владелец компании обязан будет осуществить оформление увольнения в запрашиваемый работником срок.

Что же касается оформления трудовой книжки, то в ней делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 КЗоТ – увольнение вследствие реорганизации.

При увольнении с предприятия, которое подлежит реорганизации, работник может обратиться в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно, при этом уполномоченный орган предприятия должен уведомить службу занятости о предстоящем увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья статьи 492 КЗоТ).

В тех случаях, когда увольнение сотрудника происходит вследствие слияния предприятий (реорганизации), работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка.

ВЫВОД:

Анализируя трудовое законодательство, можно прийти к выводу, что увольнение сотрудников предприятия осуществляется только в связи с уменьшением штата или сокращением численности работников.

Во избежание спорных моментов относительно правомерности увольнения сотрудников обратим внимание, что сокращение штата должно подтверждаться приказом о ликвидации определенных должностей, специальностей, профессий, а также новым штатным расписанием, в котором такие должности отсутствуют.

Ирина Тодоренко,

«ЮРИСТ & ЗАКОН»

Архаичный Уголовно-процессуальный кодекс 1960 года отошел в прошлое. На первый план выходит практика применения нового свода законов. Для судей, прокуроров, адвокатов проводят семинары.

Проблема, к сожалению, в том, что они проходят корпоративно, в узковедомственном кругу. Между тем обвинительный уклон и чрезмерное инквизиторство не сдают своих позиций и в условиях действия УПК 2012 года.

Одним из средств преодоления этих негативных явлений могло бы стать совместное изучение особенностей нового кодекса.

Работа защитника в уголовном процессе должна быть на высоком профессиональном уровне: адвокат обязан подготовить алгоритм собственных действий в судебном заседании, аргументировать их ссылками на нормы процессуального закона, используя все предоставленные последним ресурсы. А суд должен обеспечить реализацию этих возможностей. Рассмотрим, как все происходит на практике и использование каких инструментов защитой является дискуссионным.

Страница 1 из 9612345»…Последняя »

Источник: http://flexp.com.ua/library/article/456

Правила сокращения работников при реорганизации предприятия

18.10.2017

Практически каждая фирма или организация в процессе своего существования и развития сталкивается с реорганизацией. Она может быть связана со сменой организационно-правовой формы или возникать при поглощении другой, более крупной компанией. В таком случае кадровых изменений и перестановок, как и сокращения работников, не избежать.

Как правильно провести сокращение при реорганизации, и какие тонкости дела нужно знать, разберемся в статье.

Что такое реорганизация?

Реорганизация, согласно юридической терминологии, представляет собой полную ликвидацию предприятия и появление нового лица, которое считается правопреемником предыдущего. Некоторые собственники проводят реорганизацию, чтобы соединить несколько небольших фирм в одну. Другие же, наоборот, одну большую компанию разбивают на несколько более мелких.

По закону, реорганизация может происходить в нескольких случаях:

  1. Слияние – это реорганизация сразу нескольких предприятий, руководители которых решили объединиться. В некоторых случаях один собственник имеет несколько отдельных фирм и решает соединить в одну те, у которых дела идут хорошо.
  2. Поглощение – встречается довольно часто. В такой ситуации более крупная компания покупает небольшую, но рабочую фирму, и присоединят ее к себе, делая одним из представительств.
  3. Выделение – когда начальство решает разделить одну большую компанию на несколько более мелких. При этом разделяется также и имущество, и обязанности, и работники.
  4. Разделение – имеет много общего с выделением, и отличается только тем, что старая компания ликвидируется, а на ее месте появляется несколько дочерних предприятий.
  5. Преобразование – нужно использовать тогда, когда старая организационно-правовая форма себя исчерпала и больше не подходит для нормального развития и продолжения работы компании. Меняя ее, собственники не ликвидируют фирму, а просто вносят коррективы в порядок организации. К примеру, директор хочет из ООО сделать ОАО, таким образом, значительно расширив круг своих возможностей и полномочий.

По закону, согласно статье 75 ТК РФ, сам процесс реорганизации предприятия не считается причиной для сокращения сотрудников, но практически всегда сопровождается такими действиями. Ведь при поглощении или слиянии одной компании не нужно две одинаковые должности, а в некоторых должностях отпадает надобность вообще.

Процедура сокращения

В связи с реорганизацией часто возникает потребность в сокращении штата работников полностью или частично. Очень важно при этом провести процедуру правильно, чтобы потом не возникло проблем.

Вся процедура состоит из нескольких этапов:

  1. Как только руководство приняло решение о реорганизации компании, нужно известить об этом всех работников в письменном виде, и ознакомить с новыми условиями труда, чтобы потом не возникало спорных ситуаций. Уже на этом этапе некоторые трудящиеся примут для себя решение, что дальше работать в фирме они не будут, и уйдут по собственному желанию или по соглашению сторон.

Так, у вас будет время до общего сокращения, чтобы составить все необходимые бумаги и сделать соответствующие записи в трудовых книжках.

  1. Оформляется указ о сокращении штата работников, в котором нужно обязательно привести ссылку на собрание директоров или другое мероприятие, во время которого было принято решение про реорганизацию учреждения.
  2. Укажите, какие именно должности и работники подлежат полному или частичному сокращению.

Для правильного выполнения всех этих пунктов создается специальная комиссия или назначается ответственное лицо, которое должно следить за ходом процедуры и правильностью ее выполнения.

Глава комиссии составляет извещения о сокращении, которые направляются каждому из работников. В них должна содержаться ссылка на статью закона, по которой их увольняют (статья 81 ТК РФ), а также полное ФИО и занимаемая должность. Также указывается точная дата сокращения и небольшое напоминание о том, что нужно зарегистрироваться на бирже труда, для поиска нового рабочего места.

Фирма обязана предложить сокращенным сотрудникам другие должности в компании, которые соответствуют их образования или навыкам, пусть даже они будут менее оплачиваемые.

Такие уведомления должны быть доставлены всем трудящимся строго за 2 месяца до намеченной процедуры. Работник обязан расписаться в бланке – так он подтверждает, что знал о намерениях руководства.

Сразу после этого действия он может оформляться на бирже труда, и, возможно, к моменту непосредственного сокращения для него уже будет приготовлено новое место работы.

Кроме того, с момента подписания бланка сокращенный имеет право подавать на субсидию, льготы и другие социальные выплаты, которые положены по закону.

Вследствие сокращения штата при реорганизации нужно внести соответствующие изменения и в штатное расписание.

Этот документ не считается обязательным, но добросовестные руководители вводят его для того, чтобы сделать отчетность более прозрачной.

Для сокращения штата работников реорганизованным компаниям потребуются такие документы:

  1. Приказ, на основании которого и проводятся действия.
  2. Уведомления для трудящихся, которые попадают под сокращение.
  3. Справка о доходе сотрудника за последний год.

В некоторых ситуациях недовольные работники отказываются ставить свою подпись в бланке о получении уведомления о сокращении, надеясь, таким образом, остаться на своем рабочем месте.

В таком случае ответственному лицу нужно взять двух свидетелей данного события и составить специальный акт, в котором указать все особенности ситуации. В конце свидетели ставят свои подписи. Такой документ понадобится, если работник обратится в суд с претензиями. Акт прикрепляется к приказу о сокращении и считается полноценным документом.

Кого нельзя сокращать?

Несмотря на общие условия труда, законодательством предусмотрено несколько категорий граждан, которых сокращать нельзя, они обозначены в статье 261 ТК РФ. К ним относится:

  1. Беременные женщины. Государство всячески пытается оградить будущих матерей от неурядиц, и социально их защитить. Даже если на новом предприятии сокращается целая должность за ненадобностью, для женщины в положении должны сохранить одно рабочее место и создать для нее соответствующие условия труда до выхода в декретный отпуск.
  2. Женщины, у которых есть дети, возрастом менее трех лет.
  3. Матери-одиночки, при наличии подтверждающих документов.
  4. Родители, воспитывающие ребенка-инвалида (при наличии подтверждающей справки).

Кроме того, если сокращается не целая должность, а просто ряд сотрудников, есть более привилегированные работники. При одинаковом образовании и занимаемой должности при сокращении именно им должно отдаваться предпочтение. К ним относятся:

  1. Лица, на попечении которых находятся иждивенцы.
  2. Родители многодетных семей.
  3. Если сотрудник является единственным работающим в семье.
  4. Инвалиды.
  5. Ветераны войн и участники боевых действий.
  6. Временно нетрудоспособный работник, который предоставил соответствующую справку от врача.

Кроме этого, нельзя уволить трудящегося, который на момент сокращения находится в очередном отпуске или декрете.

В заключение

Как вы видите, даже при реорганизации компании и сокращении штата сотрудников есть определенные правила, которым уделяется особенное внимание.

Важно придерживаться нужной последовательности действий, и тогда все сокращение пройдет правомерно и без неприятных сюрпризов.

Реорганизация предприятия: правила сокращения сотрудников, кого нельзя сокращать Ссылка на основную публикацию

Источник: https://garant911.ru/articles/pravila-sokrashheniya-rabotnikov-pri-reorganizacii-predpriyatiya.html

ИП консультант
Добавить комментарий