Сокращение численности или штата работников: в чем разница, что это такое и чем данные понятия отличаются друг от друга

Большая разница: чем «сокращение численности» отличается от «сокращения штата»?

Разъяснения по этим вопросам дала заведующая орготделом Могилевского обкома профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов Наталья Лебедева.

– Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников предусмотрено п.1 ст.42 Трудового кодекса (ТК).

Следует отличать понятия «численность» и «штат». При сокращении численности наниматель сокращает количество работников (была одна единица, стало – 0,5), а сокращение штата предполагает исключение из штатного расписания определенных должностей, что влечет качественное изменение кадрового состава организации.

Порядок расторжения трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников предусмотрен ст.ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК.

Прежде чем уволить работника по п.1 ст.42 ТК, наниматель издает соответствующий приказ и вносит изменения и дополнения в штатное расписание. После выяснения обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе, составляется список работников, которых планируют сократить.

Согласно ст.45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Увольнению также не подлежат беременные работницы; женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте от 3 до 14 лет, а также детей-инвалидов до 18 лет (согласно ч.3 ст.268 ТК).

К одиноким матерям относятся женщины, родившие детей вне брака, в актовой записи о рождении которых данные об отце отсутствуют; а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Не могут быть уволены инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов и в других организациях, где возможно использование их труда, независимо от производительности труда и квалификации (ч.3 ст.45 ТК). Кроме того, право на оставление имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, а также получившие инвалидность вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Работника, не имеющего указанных прав, наниматель обязан письменно предупредить под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре или соглашении) и вручить ему копию документа о предупреждении.

В соответствии с ч.4 ст.43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Если такая инициатива исходит от нанимателя после предупреждения работника о высвобождении, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячной отработки.

Словом, при обоюдном согласии сторон работник может рассчитывать на получение суммы, равной пятикратному размеру среднего заработка: выходное пособие за 3 месяца (ч.4 ст.48 ТК) и компенсация за 2 месяца (ч.4 ст.43 ТК).

Исключение составляют совместители, которым, независимо от оснований прекращения трудового договора, выплачивается зарплата лишь за замену срока предупреждения, но не выходное пособие (ч.6 ст.48 ТК).

Выполнение трудовых обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка в период срока предупреждения является гарантией обеспечения условий и оплаты труда наравне с другими работниками. Увольнение работника до истечения этого срока без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляют 1 свободный день в неделю без сохранения заработка для самостоятельного поиска работы (ч.6 ст.43 ТК).

Меры по трудоустройству на имеющиеся вакансии (в том числе с переобучением) должен предпринимать и наниматель.

Перед увольнением он обязан предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую его квалификации и не противопоказанную по состоянию здоровья (ч.1 ст.43 ТК).

Наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного специалиста, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника.

При сокращении численности или штата работников наниматель предварительно, но не позднее чем за 2 недели, обязан уведомить профком либо получить его согласие на расторжение трудового договора (контракта). При прекращении трудовых отношений с работниками моложе 18 лет необходимо также согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В связи с сокращением численности или штата не допускается увольнение работника во время его отпуска и в период временной нетрудоспособности. 

Источник: http://belchas.by/news/bolshaia-raznitca-chem-sokrashchenie-chislennosti-otlichaetsia-ot-sokrashcheniia-shtata.html

Как правильно сократить численность или штат работников?

Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата – не одно и то же.

При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров.

Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Законодатель разделил термины «сокращение численности» и «сокращение штата», однако различий между ними прямо не определил.

Сокращение численности и сокращение штата: соотношение понятий

Что такое штат организации? Его признаки содержатся в пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ и Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Штатное расписание (унифицированная форма Т-3) регламентирует:

• структуру организации (перечень структурных подразделений)
• штатный состав (наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации);
• штатную численность (количество штатных единиц).

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации».

Таким образом, сокращение штата — это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции. Сокращение численности работников — сокращение количества работников в организации. Например, в организации работает десять бухгалтеров, а требуется пять.

В таком случае сокращается пять штатных единиц, хотя сама должность «бухгалтер» в штатном расписании остается.

Преимущественное право

Желание работодателя оставить в компании наиболее квалифицированных сотрудников вполне понятно. Тем не менее нужно строго соблюдать права работников, у которых есть преимущества при увольнении (ст. 179 ТК РФ). Прежде чем принять решение о сокращении, надо провести сравнение работников. Оно должно быть обоснованным и документально оформленным.

На каждого кандидата на сокращение оформляется выписка. В ней отражаются сведения, по которым работники будут сравниваться. Для каждой должности составляется сравнительная таблица критериев, по которым оцениваются сотрудники.

Для учета преимущественного права оставления на работе приказом руководителя создается комиссия по сокращению персонала. В нее входит не менее трех человек. Если в организации действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить члена профсоюза.

Комиссия рассматривает сведения, представленные на каждого кандидата на увольнение, и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в виде протокола.

Условно процедуру составления списка сокращаемых работников можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Определяем перечень лиц, которым предоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

В Трудовом кодексе перечислены категории работников, имеющих гарантии при сокращении численности или штата работников. Не допускается увольнение (ст. 261 ТК РФ):

• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
• других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Этап 2. Сравниваем производительность труда и уровень квалификации работников.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ право на преимущественное оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Производительность труда — выполнение работником норм выработки, плана, конкретных заданий. При оценке производительности труда необходимо учитывать:

• выполнение и перевыполнение сотрудником норм труда, планов, установленных для него;
• обеспечение бесперебойной работы оборудования;
• экономное использование ресурсов;
• количество брака, претензий клиентов, неуспешно выполненных заданий, нарушений законодательства;
• соблюдение или сокращение сроков выполнения работ;
• поощрения;
• дисциплинарные взыскания, связанные с некачественным исполнением должностных обязанностей.

Обратите внимание: при оценке производительности труда не следует использовать оценку личностных качеств работника, таких, как коммуникабельность, навык убеждения, организованность, целеустремленность и др.

Оценка личностных качеств позволяет специалисту по управлению человеческими ресурсами прогнозировать будущее поведение сотрудника.

Требования же Трудового кодекса направлены на изучение и анализ трудовой деятельности работника, то есть оценивается его прошлое.

Оценка производительности труда работника, результаты которого имеют количественные показатели, может быть основана на данных о выполнении норм труда. Как же оценить производительность, если труд не поддается точному нормированию? В такой ситуации можно использовать ключевые показатели эффективности.

Для оценки производительности труда следует использовать:

• данные о выполнении норм труда (сдельные наряды);
• приказы о наложении дисциплинарного взыскания, предписания контролирующих органов;
• грамоты, записи о поощрении в трудовой книжке;
• представления к премии.

Уровень квалификации работника — это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. О более высокой квалификации работника свидетельствуют:

• уровень образования (начальное, среднее, высшее профессиональное, второе);
• ученая степень, ученое звание и т.д. (если имеет значение для должности);
• дополнительное образование;
• уровень знания иностранного языка (если требуется для исполнения должностных обязанностей);
• опыт практической работы (стаж в должности).

Этап 3. Устанавливаем перечень работников, имеющих преимущественное право оставления на работе при равной производительности труда.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается работникам:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Законодательством установлены и другие категории лиц, которым гарантировано право преимущественного оставления на работе при сокращении численности или штата. Таким правом могут воспользоваться:

• граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15.05.91 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС”);

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/tz_783.html

Сокращение численности или штата работников – в чем разница?

Нестабильная экономическая ситуация в стране вынуждает многих работодателей, как говорится, «сворачивать удочки». Даже крупным акулам бизнеса приходится жертвовать рабочими местами на благо рентабельности дела.

Вот и складывается ситуация, когда сотрудники то и дело передают друг другу информацию о грядущем уплотнении должностей, часто путая определения и теряясь в сложную минуту.

Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? Будем разбираться в определениях и правовых нормах.

Что такое уменьшение штатного расписания

Ситуация довольно часто случается в государственных структурах. Поскольку законодатель не раскрыл данное понятие в нормах ТК РФ, это определение основывается на выводах судебной практики.

Сокращение штата работников – это процедура исключения из списка должностей на предприятии одной или нескольких позиций.

Пример. На проходной компании Н. установили контрольно-пропускную систему. Необходимость в работе вахтера отпала. Всего на предприятии посменно трудятся 4 вахтеров. Все они будут уволены, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прекращение трудовых правоотношений по инициативе руководства в связи с сокращением штата).

Уменьшение численности сотрудников – основные принципы

Работодатель по личной инициативе вправе уплотнить уже сформированный штат подчиненных.

Пример. В юридическом отделе компании П трудятся 3 юриста во главе с начальником. Администрация пришла к выводу, что для повышения рентабельности фирмы и улучшения условий работы сотрудников, необходимо уменьшить численность юристов (нагрузка небольшая).

Для этого стоит уволить 1-го специалиста и получить возможность повышения зарплаты оставшимся. Посоветовавшись с руководителем подразделения, владелец бизнеса пришел к выводу, что сократить придется наименее опытного сотрудника, который, к тому же, имел дисциплинарные взыскания.

Увольнение проводится по все той же п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников – в чем же разница? Очевидно, что в 1-м случае рабочее место сохранится за самыми ценными сотрудниками одного отдела.

Во 2-й ситуации какое-то подразделение или должность будут вовсе упразднены на предприятии.

Важно! Формулировка причины увольнения сотрудников производится при разных типах сокращений по одной и той же статье профильного закона.

Что выгоднее для сторон правоотношений

Понятно, что для работников любое сокращение явно не в радость. Однако, если при уменьшении штата всем, кто трудился на определенной должности, придется искать вакансии, решение администрации о понижении количества сотрудников, дает шанс ответственным труженикам остаться на рабочем месте.

С другой стороны, поскольку законом предусмотрен запрет относительно увольнения некоторых категорий работников, ситуация для профессионалов может сложиться не наилучшим образом.

Работодателю при уменьшении численности подчиненных тоже придется нелегко, ведь необходимо делать сложный выбор об увольнении человека, с которым, возможно, сложились приятельские отношения.

Опытные бизнес-консультанты  считают, что решение администрации предприятия о сокращении количества сотрудников приносит ощутимую пользу самой компании.

Так, известия о грядущем уплотнении заставляют сотрудников тщательнее соблюдать дисциплину, показывать свою эффективность, ответственнее выполняя должностные обязанности.

Эксперты сообщают о случаях намеренного роспуска подобных слухов среди сотрудников фирмы для оптимизации труда.

С кем нельзя расторгать трудовой договор

Правила ст. 61, 65 ТК РФ, при сокращении штата или сокращении численности подчиненных, не дают работодателю права увольнять:

• беременных;
• сотрудников, которые имеют малышей, возрастом до 3-х лет, и осуществляют за ними уход;
• работников, которые самостоятельно растят малолетних детей или ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
• несовершеннолетнего сотрудника, если на это не получено добро местной комиссии по делам несовершеннолетних или инспекции по труду.

Важно! Значительным нарушением Трудового законодательства считается расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 закона с трудящимися, у которых оформлен бюллетень по болезни или теми, кто находится в очередном отпуске.

Если речь идет об уменьшении численности коллектива, согласно ст. 176 профильного закона, при таком сокращении у некоторых сотрудников есть преимущества перед остальными коллегами. Это:

• профессионалы, которые постоянно совершенствуют свои знания и навыки (имеют соответствующие сертификаты о прохождении курсов, тренингов, посещении мастер-классов, успешном прохождении аттестации);
• работники, которые имеют диплом ВУЗа по профильной специальности или же заочно обучаются для получения специального образования;
• сотрудники, посвятившие большее время работе на конкретном предприятии;
• те, на иждивении которых 2 и более детей;
• лица, которые единолично обеспечивают семью по объективным обстоятельствам и не имеют иного источника дохода;

Важно! Если в семье муж трудоустроен, а жена занимается ведением домашнего хозяйства по собственному желанию, то такой работник не считается единственным кормильцем в семье. Это правило действует только относительно ситуаций, когда близкие работника не могут работать по причине болезни, ухода за ребенком или пожилым родственником.

• трудящиеся, которые получили производственную травму или профессиональное заболевание, работая на конкретном предприятии;
• участники боевых действий, инвалиды войны.

Важно! Коллективным договором компании указанный список может быть расширен в пользу трудящихся. Не поленитесь прочитать соглашение, особенно если грядет сокращение численности персонала.

Расторжение договора с каждым конкретным сотрудником руководитель обязан согласовать с профсоюзом предприятия. На заседании этого органа представители работодателя и объединения детально рассматривают кандидатуру каждого увольняемого, документы, подтверждающие его профессиональный уровень и семейные обстоятельства, и принимают соответствующее решение.

Процедура увольнения по сокращению

В чем отличие процессуальных особенностей уменьшения штата или численности работников? На практике они имеют практически тождественный алгоритм действий.

Итак, если руководством компании принято решение о массовом «уплотнении», отдел кадров за 3 месяца до предполагаемого сокращения обязан письменно проинформировать об этом местную службу занятости населения. Примечательно, что при единичных увольнениях это необязательно.

При сокращении штата и сокращении численности работников руководитель обязан, минимум за 2 месяца:

• успеть разработать приказ о внесении изменений в штатное расписание предприятия, утвердить новый документ;
• издать приказ о будущем сокращении, под роспись донести его содержание до ведома лиц, которых это коснется;

Важно! Сотрудник считается уведомленным о будущем увольнении, только если он собственноручно написал под текстом документа «с приказом ознакомлен», проставил дату и подпись. Устное предупреждение трудящегося о предстоящих пертурбациях уведомлением не считается!

• уведомить профсоюз о грядущих изменениях.

Кроме того, работодатель обязан разработать для каждого сотрудника, которого намеревается уволить, специальное уведомление, в котором будет четко обозначена дата последнего рабочего дня.

Дополнительно в этом документе указывается перечень вакансий, которые, по мнению руководства, могут подойти увольняемому сотруднику. Если специалист согласен поменять должность, администрация издает соответствующий приказ о переводе трудящегося.

Отказ же должен быть оформлен актом с указанием даты и подписан сторонами.

Важно! Если в течение 60 дней до момента расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.

81 ТК РФ у работодателя появится вакансия, соответствующая квалификации увольняемого, сотрудник должен быть о ней уведомлен по всем правилам, даже если лицо единожды отказалось от предложения о переводе.

В последний день работы труженику предлагают под роспись ознакомиться с приказом, возвращают трудовую книжку и производят полный расчет.

На что можно рассчитывать при увольнении

Какое различие в компенсационных выплатах при разных видах сокращений? Предусмотрены ли они вообще?

Согласно ст. 178 профильного закона, лицу, которое лишилось рабочего места по инициативе работодателя, выплачивается выходное пособие, размер которого равен бывшему среднемесячному доходу. Такая же материальная помощь полагается и при дальнейшей невозможности трудоустройства, при условии, что поиски новой работы длятся не более 2-х месяцев.

Важно! Законодатель обязывает работодателя оплатить и 3-й месяц безработицы сокращенного, при условии, что тот зарегистрировался на бирже труда не позднее 2-х недель с даты увольнения.

Основание для этого – решение инстанции по вопросам занятости граждан.

Для справки! Лица, которые трудятся на условиях совмещения должностей и на одной из них попали под сокращение, могут рассчитывать только на однократную выплату выходного пособия, ведь теряя 1 работу, они все же остаются трудоустроенными.

Для уволенных пенсионеров также есть хорошая новость: они получают право на досрочное оформление пенсии, если до достижения 55-60 лет (для женщин и мужчин, соответственно) им осталось не более 24 месяцев. Эта возможность предусмотрена ФЗ №1031-1.

Возвращаясь к вопросу осуществления компенсационных выплат, размер которых зависит от среднемесячного дохода увольняемого, нельзя не упомянуть тех, кто трудится неофициально.

Вряд ли работодатель станет соблюдать требования закона и беспокоиться о вашем будущем, если он уже единожды этот закон нарушил, приняв вас на работу без заполнения трудовой книжки. На какую-либо материальную поддержку со стороны бывшего руководства сотруднику надеяться, скорее всего, бессмысленно.

Чуть в лучшей ситуации оказываются те, кто при трудоустройстве все-таки подписал контракт, но на бумагах согласился на маленькую заработную плату. Бухгалтер работодателя определит размер выходного пособия, исходя из официального заработка.

Вопросы, которые чаще всего волнуют трудящихся

Сложности при увольнении по сокращению беспокоят и работников, и работодателей, однако сложности сторон отличаются тем, что руководитель всегда найдет способ узнать ответ на свой вопрос, особенно, если он – владелец бизнеса. Простой же труженик остается со своей проблемой наедине.

Ниже приведен ряд типичных вопросов, касающихся тех проблемных ситуаций, которые чаще всего случаются с сотрудниками при освобождении от должности.

Поддерживает ли государство сокращенных лиц, которые хотели бы организовать свое дело?

Да, этим занимается служба занятости населения региона. Учреждение оказывает финансовую поддержку таким гражданам в части государственной регистрации предприятия или получения статуса индивидуального предпринимателя. В 2017 году размер такой помощи составил 58 800 руб.

Выделение этих средств имеет целевое назначение – будущий бизнесмен может расходовать их на оплату госпошлины при получении статуса, нотариальное заверение необходимой документации, приобретение бланков и печатей, открытие счета в банке.

Дополнительно в службе можно получить помощь в составлении бизнес-плана, пройти обучение азам предпринимательства.

Выполнил ли работодатель требования ст. 81 ТК РФ, если сократил работника после того, как тот отказался перевестись на аналогичную должность в филиал компании, которая находится в другом городе?

Нет, действия администрации неправомерны, если трудовое или коллективное соглашение не содержит пунктов, подтверждающих такую возможность. Работодатель обязан предлагать все возможные варианты трудоустройства сотрудника в рамках нахождения в одной и той же местности.

Разумеется, высвобождаемый сотрудник может согласиться на перевод с переездом, однако, в случае его отказа, предложение администрации не «засчитывается» в качестве предложения вакансии.

Что такое восстановление на работе сотрудника, должность которого сокращена?

Любой человек имеет право на защиту своих интересов в суде. Эта возможность гарантирована Конституцией РФ и является бесспорной.

Лицо, сокращение которого произведено вне законных рамок, может обратиться в инстанцию, предъявив требования о восстановлении его в должности, выплате заработной платы в связи с вынужденным прогулом и компенсацией морального ущерба, если считает, что упразднение должностей или численности персонала произошло с игнорированием норм Трудового права.

Положительный исход судебной тяжбы требует сбора доказательной базы и оформления процессуальных документов. Лучшим помощником истца станет адвокат по трудовым спорам. Еще на этапе знакомства с бумагами специалист оценит шансы стороны на решение спора в свою пользу и целесообразность подготовки искового заявления.

Источник: https://garant911.ru/pravo/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-raznica.html

сокращение численности или штата работников разница

Администрация сельского поселения Роксомское Официальный сайт

Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Таким образом, порядок выплаты заработной платы может быть определен соглашением сторон (коллективный договор, трудовой договор), либо работодателем самостоятельно. Но в любом случае заработная плата должна выплачиваться не реже 2 раз в месяц.

Есть ли разница между понятиями сокращение численности работников и сокращение штата работников?

Хочу уточнить свой вопрос. Может ли работодатель при определенной штатной единицы, сократить работника который числится на штатной единицы не подлежащей сокращению мотивирюя ст. 179 ТК, так как работник штатная единица которого сокращается имеет более высокую квалификацию и стаж работы, что подтверждается соответствующими документами?

Например. сокращается штатная единица Главного бухгалтера.

Как правильно сократить численность или штат работников?

Начнём с того, что сокращение численности работников и сокращение штата – не одно и то же.

При этом расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников — один из самых сложных и трудоемких процессов, что увеличивает риск возникновения трудовых споров.

Рассмотрим аспекты, которые помогут провести процедуру сокращения в соответствии с требованиями законодательства.

Какая запись должна быть в трудовой книжке при сокращении штата

Если принято решение о численности работников, руководитель организации должен издать соответствующий приказ. В нем должна быть определена дата – в процедуре она является отправной точкой, от которой будут зависеть и многие сопутствующие моменты, к примеру, срок, в течение которого работников следует уведомить об увольнении.

Когда приказ готов и издан, подпадающих под сокращение сотрудников необходимо уведомлять за 2 месяца до означенной в приказе даты.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено.

Оформляем сокращение численности или штата работников

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме.

Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности.

И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Приказ о сокращении численности и штата: образец каждого документа

Увольнение работника по сокращению штата – одно из немногочисленных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Однако выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего в суде.

Прежде всего, работодателю не стоит путать такие понятия, как приказ  о «сокращении штата» работников и «сокращении численности», хотя даже опытные специалисты часто позволяют себе подменить одно из них другим.

Сокращение численности и сокращение штата работников: в чем разница?

Численность работников — это списочный состав работающих и численности работников предусматривает уменьшение их количества.

Штат сотрудников — это совокупность должностей, установленных штатным расписанием предприятия.

Поэтому штата представляет собой изменение штатного расписания за счет ликвидации определенных должностей или уменьшения количества штатных единиц по определенным должностям.

Сокращение численности или штата работников разница

Производится увольнение в связи с сокращением численности или штата организации. Есть ли принципиальная разница в понятиях «численность» и «штат» организации или это неделимые понятия? Какое понятие записывать в трудовую книжку?

Трудовое законодательство в качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривает сокращение численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) (п.

Справочник. Образовательные программы

Источник: http://sckonsalt.ru/sokraschenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-raznica-43847/

Сокращение численности или штата работников

Расторжение трудового договора в случае необходимости сокращения численности работников – сложный и трудоемкий процесс, увеличивающий риск появления трудовых разногласий. Рассмотрим различные аспекты, помогающие провести процедуру сокращения согласно требованиям законодательства.

Одним из оснований расторжения договора по желанию работодателя ТК РФ предусмотрено сокращение количества или штата работников. В законодательстве термины «сокращение штата» и «сокращение численности» разделены, но не определены прямые различия между ними.

Штатное расписание регламентирует:

Штатный состав (наименование специальностей, должностей, профессий с указанием квалификаций);

Структура организации (перечень подразделений);

Штатную численность (количество единиц штата).

Трудовая функция работника – работа по должности согласно штатному расписанию, специальности, с указанной квалификацией, профессии. Значит, сокращение штата – удаление из штатного расписания какой-то из должностей, трудовой обязанности.

Сокращение численности работников – уменьшение количества сотрудников в компании. Например, в организации работает 10 бухгалтеров, а нужно 6. Поэтому сокращается 4 штатных единицы, а должность «бухгалтер» остается в штатном расписании.

Преимущественное право

Вполне понятно желание работодателя сохранить в компании более квалифицированных работников. Но права работников, имеющих преимущества при увольнении, нужно строго соблюдать. Перед принятием решения о сокращении следует провести сравнение работников, которое должно быть документально оформлено и обосновано.

По каждому кандидату на сокращение должна быть оформлена выписка, где отражаются данные, по которым будет происходить сравнение работников. Для каждой из должностей составляется таблица сравнения критериев, по которым будут оценены сотрудники.

Чтобы учитывать преимущественное право оставления на прежней работе, создается комиссия приказом руководителя, в которую входит не менее 3 человек. Если в компании есть профсоюз, то в комиссии должен быть член профсоюза.

Комиссия рассматривает информацию, представленную по каждому кандидату на увольнение, и выносит решение о преимущественном праве оставления сотрудника на работе, оформленное в виде протокола.

Процедуру составления списка работников, которые возможно будут сокращены, можно распределить на четыре части:

Этап 1. Составляем перечень лиц, у которых есть гарантии при расторжении договора по желанию работодателя.

В ТК перечислены категории работников, которым дается гарантия при сокращении штата или численности работников. Не увольняют беременных женщин, одиноких матерей, дети которых не достигли 14 лет (ребенок-инвалид до 18 лет);

Иных лиц, воспитывающих детей без матери.

Этап 2. Поводим сравнение эффективности работы и уровня квалификации работников. Согласно ст. 179 ТК РФ на преимущественное оставление на работе право имеют сотрудники с более высокой производительностью и квалификацией. Производительность труда – исполнение работником норм плана, выработки, определенных заданий. В процессе оценки производительности нужно учитывать:

Обеспечение непрерывной работы оборудования;

Выполнение и перевыполнение сотрудником планов, норм труда, установленных для него;

Соблюдение или сокращение времени выполнения работ;

Количество претензий клиентов, брака, неуспешно выполненных заданий;

Экономное использование ресурсов;

Нарушения законодательства;

Некачественно выполнение обязанностей;

Дисциплинарные взыскания, касающиеся некачественного выполнения обязанностей на рабочем месте.

Оценивая производительность труда, не нужно использовать оценку качеств личности работника, например, организованность, навык убеждения, коммуникабельность, целеустремленность и т.д.

Оценка качеств личности работника дает возможность специалисту по управлению персоналом прогнозировать поведение человека в будущем. Требования же ТК направлены на анализ его трудовой деятельности, т.е.

оценивается прошлое работника.

Производительность труда сотрудника, результаты которого выражены в количественных показателях, может быть основана на информации о выполнении норм труда. Как можно оценить производительность труда, если он точно не нормируется? Тогда используются ключевые показатели эффективности.

Чтобы оценить производительность труда, нужно использовать:

Предписания органов контроля, приказы о дисциплинарном взыскании;

Информацию о выполнении норм труда;

Записи в трудовой книжке о поощрении, грамоты;

Назначения премии.

Уровень квалификации сотрудника – это его вид и степень профессиональной обученности, наличие умений, знаний и навыков, которые необходимы для выполнения определенной работы. О высокой квалификации сотрудника свидетельствуют:

Уровень образования (высшее, второе высшее, среднее, начальное);

Ученое звание, ученая степень и т. (если оно значимо для должности);

Дополнительное образование;

Степень знания иностранного языка (если он нужен для выполнения работы);

Опыт практической работы (или стаж).

Этап 3. Устанавливаем список работников, которые имеют преимущественное право оставления на работе при одинаковой производительности труда.

Если производительность труда и квалификации у нескольких сотрудников одинаковые, то предпочтение отдается:

Семейным – два и более иждивенца;

Лицам, в чьих семьях работников с самостоятельным заработком больше нет;

Работникам, которые в период работы в организации получили профессиональное заболевание или увечье;

Инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

Сотрудникам, которые повышают квалификацию по направлению организации работодателя без отрыва от производства.

Также правом преимущественного оставления могут воспользоваться:

Граждане, перенесшие или получившие лучевую болезнь и заболевания, инвалидность, связанные с воздействием радиации вследствие работы по ликвидации последствий катастроф на Чернобыльской АЭС;

Герои Советского Союза, РФ и полные кавалеры ордена Славы;

Граждане, проживавшие в 1949-1963 годы в Алтайском крае и бывшей Казахской ССР, в том числе населенных пунктах, которые подверглись воздействию радиации от проведенных ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившие эффективную накопленную дозу облучения более 5 сЗв (бэр);

Граждане и должностные лица, допущенные к тайне государства на постоянной основе;

Изобретатели;

Преимущественное право оставления на работе в воинских частях и государственных организациях есть также у жен военнослужащих; граждан, которые уволились с военной службы, челны их семей имеют такое право оставления на работе, если они вступили на нее впервые; одинокие матери военнослужащих.

Этап 4. Составляем перечень работников, подлежащих сокращению.

Этим сотрудника отправляются уведомления о том, что они подлежат сокращению и предложение другой работы. В процедуре сокращения численности или штата работников важно соблюдать порядок увольнения, который установлен ТК РФ. В процессе сокращения отдельных категорий сотрудников нужно учитывать особые требования законодательства.

Сокращение сотрудников, не достигших 18 лет, допускается только с разрешения комиссии по делам несовершеннолетних, а также государственной инспекции труда.

Представители работников, которые участвуют в коллективных переговорах или в разрешении коллективного спора, во время переговоров не могут быть сокращены без согласия органа, который уполномочил их на представительство, кроме случаев, предусмотренных ТК.

Сокращение начальников профсоюзов, а также их заместителей, которые не освобождены от основной работы, допускается, кроме общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюза.

Нельзя сокращать работников, если они временно нетрудоспособны или находятся в отпуске.

Расторжение договора по сокращению может быть только в случае, если работника с его письменного согласия перевести на другую работу, которая есть у работодателя, невозможно. Работник, попавший под сокращение, не может претендовать на любую вакансию.

Предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника. Если такой работы нет в компании, то работодатель должен предложить работнику нижеоплачиваемую или нижестоящую должность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника.

Работодатель не обязан предлагать сотруднику вакансию, если тот не облает нужной для этого квалификацией.

Работник может обратиться в суд с иском о признании увольнения противозаконным. Обязанность доказать обоснованность увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается на работодателя.

Если возникает трудовой спор о восстановлении работника в должности, то суд рассматривает доказательства, которые подтверждают:

Соблюдение порядка сокращения;

Выполнение сроков уведомления профсоюза, работников;

Учет преимущественного права оставления на работе;

Соблюдение уведомления в письменном виде профсоюза, работников;

Предложение в письменном виде другой работы.

Источник: http://hr-ru.com/2011/09/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov/