Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов: кого нельзя уволить и почему?

Преимущественное право при сокращении штата

В ходе работы на какой-либо должности могут возникать самые различные ситуации или обстоятельства.

Однако далеко не всегда они могут быть связаны с Вашими непосредственными задачами в связи с должностью.

Иногда случаются и неприятные моменты, которое к выполнению Ваших обязанностей не имеют практически никакого отношения. И среди них одним из самых неприятных является сокращение штата в организации.

Когда происходит подобное, сотрудников волнуют не столько сами причины для сокращения, сколько вероятность остаться на своем рабочем месте.

И Трудовой Кодекс как раз помогает разобраться в том, у кого есть преимущественное право на оставление.

В нашей статье мы расскажем Вам как о самом праве, так и о том, у каких именно сотрудников больше шансов сохранить собственную должность при сокращении штата.

Что такое преимущественное право при сокращении штата

Преимущественное право на оставление на работе – это в первую очередь право, защищающее интересы наиболее квалифицированных специалистов при сокращении численности или штата сотрудников того или иного предприятия. Само право описано в ст. 179 Трудового Кодекса РФ.

На сохранение действующей должности будет влиять не только особая квалификация сотрудника, но и наличие каких-либо благодарностей или достижений.

И если с похвалой и вычислением производительности все очевидно, то не стоит забывать, что отрицательные моменты играют не меньшую роль. Скорее даже, они могут выступить ключевыми для решения вопроса.

Однако руководство не имеет права сократить Вас исключительно из своего личного желания или расположения.

Важную роль может играть как стаж работы, так и Ваши личные успехи и достижения в существующей должности. Вынесение решения должно зависеть исключительно от общей массы критериев. Однако даже если у Вас нет высшей квалификации, Вы также можете остаться на своем месте благодаря другим пунктам отбора.

Кому достается преимущественное право при равной производительности

Определить сотрудника, которому достанется преимущественное право для оставления на работе, достаточно сложно. Но в первую очередь руководству необходимо выделить тех, среди кого данное право будет распределено. Первоначально отсеиваются те сотрудники, которых нельзя уволить согласно Трудовому Кодексу РФ, а именно:

• Беременные женщины, а также матери детей до трех лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет и кормильцы детей-инвалидов. Помимо них, есть и другие исключения, которые точно так же будут относиться к ст. 261 ТК РФ;
• Находящиеся в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, согласно ст. 256 ТК РФ;
• Работники профсоюзов, которые назначены для проведения коллективных споров, или же сотрудники, которые в этих спорах принимают непосредственное участие. Основанием этому служит ст. 81 ТК РФ.

Только после того, как все вышеописанные сотрудники будут отсеяны, уже будет производиться вычисление необходимых параметров среди оставшихся. На преимущественное право при сокращении влияют такие показатели, как:

• Производительность труда;
• Квалификация сотрудников;
• Семейные обстоятельства;
• Наличие травм или профессиональных заболеваний.

Про каждый из факторов стоит поговорить отдельно, ведь у каждого из них могут быть предусмотрены свои нюансы. А также на само присуждение преимущественного права при сокращении штата влияет весомость обстоятельств.

Квалификация – это в первую очередь характеристика, которую назначает специальная комиссия по данному вопросу.

Она являет собой оценку профессиональной подготовки работника в тех вопросах, которые напрямую связаны с его трудовыми обязанностями.

Присвоение конкретного значения (разряда) означает пригодность к исполнению назначенной должности.

Причем помимо знаний, которые проверяются комиссией, учитывается и продуктивность действий работника. То есть даже при наличии необходимого перечня знаний и некоторой подготовки квалификацию не смогут назначить без умения сотрудника их применять в работе. Помимо «разряда», назначенный уровень квалификации может также называться классом, званием или степенью.

В среднем уровней квалификации существует порядка четырех:

1. Начальный уровень, который присваивается работникам с общим и средним образованием. При таком уровне именно профессиональных знаний не имеется;
2. Присваивается уже в тех случаях, когда сотрудник обладает начальным профессиональным образованием;
3. Этот уровень должен присваиваться работникам, чьи профессиональные навыки и знания уже имеют средний уровень;
4. Высшая планка для профессионалов, которые подтвердили наличие всех необходимых знаний, обладают навыками их применения и высокой продуктивностью на занимаемой должности.

Производительность при назначении преимущественного права

После оценки квалификации сотрудника уже идет рассмотрение вопросов производительности. То есть необходимо помнить, что именно квалификация и стаж работы играют более решающую роль, однако часто производительность может изменить ситуацию в Вашу пользу.

Уровень производительности высчитывается в зависимости от специфики работы. То есть будут браться в расчет:

• Рабочие смены и их количество;
• Выполнение неких поставленных планов, а также грамоты и благодарности от руководства;
• Перевыполнение назначенных планов, а также добровольная отработка дополнительных смен.

Семейное положение и обстоятельства в семье

В тех случаях, когда квалификация и производительность сотрудников являются равными, уже применяется оценка семейных обстоятельств. При сокращении штата в таком случае преимущественное право будет распределено в зависимости от следующего:

• Является ли сотрудник единственным работающим в семье, то есть кормильцем;
• Имеются ли у сотрудника иждивенцы в количестве двух и более лиц. Иждивенцем в данном случае может являться человек с отсутствием трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
• Есть ли у указанного сотрудника травмы или заболевания, которые были получены в результате исполнения рабочих обязанностей. Учитывая, что подобные травмы или заболевания чаще всего являются серьезными, при сокращении этот специалист будет испытывать явные проблемы в трудоустройстве.

Вопросом присуждения преимущественного права при сокращении штата должна заниматься соответствующая комиссия. В случаях, если Вас хотят сократить, игнорируя явные преимущества по квалификации, стажу или по семейным обстоятельствам, мы настоятельно рекомендуем прямо сейчас получить бесплатную консультацию юриста. Именно он сможет сразу же сказать Вам, как лучше поступить на данном этапе.

Источник: http://TrudInsp.ru/preimushhestvennoe-pravo-pri-sokrashhenii-shtata.html

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 06.11.2015

В продолжение темы сокращения численности или штата предлагаем рассмотреть особенности, связанные с определением преимущественного права работника на оставление на работе на основании правовых норм с учетом разъяснений судебной практики.

——————————– Подробнее об этом читайте статью А.Б. Галочкиной “Увольнение сотрудников в связи с сокращением численности работников или штата”, N 7, 2015.

Каким образом определяется преимущественное право работника на оставление на работе в соответствии с действующими правовыми нормами? В каких случаях оценка преимущественного права обязательна, а в каких случаях она не требуется? Какие выводы сделаны судами в ходе исследования спорных вопросов, возникающих в связи с установлением у работников преимущественного права на оставление на работе?

Порядок определения преимущественного права

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:- семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равных производительности труда и квалификации.В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).Согласно правовой позиции, изложенной в Определении КС РФ от 21.12.2006 N 581-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Витовой Антонины Степановны на нарушение ее конституционных прав частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации”, ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Обязательность оценки преимущественного права при сокращении численности или штата

Вопрос об обязательности оценки преимущественного права работников на оставление на работе для признания процедуры сокращения численности или штата исследован в Апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015.

Так, гражданин обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда. Суд установил, что согласно трудовому договору истец был принят на работу в общество на должность контролера в режимный отдел.

Приказом директора по развитию и производству общества в связи с сокращением объемов производства и необходимостью оптимизации финансово-хозяйственной деятельности завода для выхода из финансового кризиса начальнику подразделения предписано внести изменения в штатное расписание, исключив из штата 14 штатных единиц, в том числе одну штатную единицу контролера режимного отдела. Истец был ознакомлен с названным приказом под подпись. В этот же день ему было вручено уведомление о том, что на основании названного приказа его штатная единица подлежит сокращению, указана дата вступления в силу изменений в штатное расписание. В уведомлении, кроме того, было предложено рассмотреть имеющуюся в организации вакансию подсобного рабочего и были даны разъяснения о сохранении среднего месячного заработка за два месяца при увольнении по сокращению штата в случае отказа от перевода на предложенную работу, а также об отсутствии у него преимущественного права на оставление на работе. При подписании уведомления об увольнении истец от предложенной работы отказался, о чем имеются запись и подпись на уведомлении. В последующем истец уволен с работы по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что уведомление об увольнении по сокращению штата вручено истцу за два месяца до наступления указанного события, истцу была предложена вакантная должность, от которой он отказался, в указанный срок другие вакантные должности, соответствующие квалификации истца, у работодателя отсутствовали, с приказом о сокращении штата истец ознакомлен.Вместе с тем, удовлетворяя исковые требования частично и восстанавливая на работе истца, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.Суд установил: из штатных расписаний следует, что в режимном отделе количество штатных единиц “контролер” сократилось с пяти до одной, то есть действительно было проведено сокращение.Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец и еще четыре человека. При этом уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца, никто получил. Таким образом, суд установил, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера-механика, что подтверждается дипломом. При этом суд указал, что другие контролеры режимного отдела, которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование. Суд также указал, что у истца стаж работы больше, чем у других контролеров. Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками, занимающими должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.Также ответчик не представил доказательств, свидетельствующих о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.С учетом изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что истец имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к другим лицам, замещавшим должности контролеров.Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе.Аналогичная ситуация рассмотрена судом в Апелляционном определении Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009.

Случаи, в которых не подлежит оценке преимущественное право работника

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/13592

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Обновление: 10 октября 2017 г.

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
• родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
• беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

• соответствующую его квалификации;
• или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
• или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
• семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
• работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
• работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Также читайте:

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s505158

Кого нельзя сократить и у кого есть преимущественное право

Предприятия, затронутые финансово-экономическим кризисом, часто нуждаются в оптимизации производственного процесса. Сокращение численности или штата работников является наиболее распространенным решением для организаций, желающим поправить свое материальное положение.

При процедуре упразднения должностей могут возникать различные спорные моменты.

Правомерное и неправомерное сокращение

Процедура сокращения, проведённая со следующими нарушениями, будет считаться неправомерной (ст. 81, ст. 178-180 ТК РФ).

1. Сокращение будет необоснованным, если работодатель принуждает своих сотрудников покинуть занимаемую должность по собственной инициативе либо по соглашению сторон.
2. Непредоставляются иные имеющиеся на предприятии вакантные должности, соответствующие уровню квалификации работников, или же вакансии, требующие меньшего уровня подготовки.
3. Сокращаемые лица не были проинформирован лично и вовремя.
4. Если информация о преимущественном праве не была передана кандидатам в достаточном объеме.
5. Будет неправомерной ситуация, когда служба занятости не была уведомлена в срок, ограниченный двумя месяцами.
6. В случае, если руководитель не выплатил все причитающиеся пособия.
7. Общий порядок подготовки документов был нарушен.
8. При несоблюдении правила о недопустимости сокращения отдельных категорий сотрудников данная процедура будет незаконна.

Как происходит отбор сотрудников

Система выбора кандидатур на сокращение с учетом их компетентности, которая подтверждается степенью производительности труда, имеющимися профессиональными успехами, наличием умений и навыков, а также личных качеств закреплена в ч.1 ст. 179 ТК РФ.

Реальную оценку квалификации работников дает комплексный подход с привлечением специально созданной комиссии.

Абсолютным иммунитетом на сокращение будут обладать лица, пребывающие в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ), женщины, ожидающие ребенка, родители-одиночки с ребенком в возрасте менее 14 лет, матери с детьми до трехлетнего возраста (ст. 261 ТК РФ).

Руководитель или комиссия должны определить круг лиц с преимущественным правом, после сравнения уровня производительности труда и их квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При совпадении оценочных параметров кандидатур следует определить семейные и прочие обстоятельства, позволяющие дать преимущества работнику при увольнении перед другими.

Кто имеет преимущественное право

Предпочтение, как правило, отдается тем сотрудникам, у которых степень квалификации наиболее высока. Свое преимущественное право работник может при необходимости подтвердить.

1. Подтверждением служит наличие диплома о высшем образовании по требуемой специальности.
2. Работодатель учитывает результаты экзаменов на аттестацию.
3. Уровень квалификации подтверждается письменными свидетельствами о посещении специальных курсов по ее повышению.
4. Бухгалтерские выписки о получении премий так же могут свидетельствовать о высоких результатах работы.
5. Определенное значение будет иметь характеристика работника от его непосредственного начальника.

В ситуации, когда профессиональные навыки у работающих в одном структурном подразделении приблизительно равны, законодательство (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) конкретизирует, кто имеет преимущество по иным параметрам.

1. Приоритет при оставлении на работе может быть отдан сотрудникам, которые являются единственными имеющими доход членами семьи.
2. Преимущество будет у лиц, имеющих на иждивении двух и более членов семьи.
3. Приоритетное право имеют сотрудники с инвалидностью, полученной на данном предприятии в ходе профессиональной деятельности.
4. Ветераны-участники военных событий.
5. Сотрудники, проходящие обучение от предприятия без отрыва от должностных обязанностей.
6. Иные категории лиц с обстоятельствами, зафиксированными в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Условия и особенности сокращения

Существуют обстоятельства, при несоблюдении которых сокращение работника не будет правомерным.

1. Предусмотренная законом процедура ликвидации рабочих мест обязана соблюдаться неукоснительно и в полной мере, предусматривая наличие дополнительных гарантий или трудовых соглашений.
2. В ходе решения спорных вопросов суд может затребовать у работодателя доказательства того, что удаление штатных единиц имеет организационные и экономические обоснования.
3. Важным условием соблюдения законности процедуры сокращения является своевременное уведомление службы занятости.
4. Кроме того, работодателю необходимо уведомить о сокращении числа рабочих мест профсоюз.

Процедура сокращения штата сотрудников имеет свои особенности, подкрепленные законодательством.

1. Незаконным будет являться сокращение, полностью соответствующей понятию матери-одиночки, женщины, за исключением ситуации, когда ребенок достиг возраста 14-ти лет, и при этом он не имеет инвалидности. Статус одинокой матери присваивается женщине, родившей ребенка или усыновившей его вне законного брака, при оспоренном отцовстве в браке или в расторгнутом браке по прошествии 300 дней от процедуры развода при неустановленном отцовстве, гибели отца ребенка.
2. Увольнение по сокращению работников пенсионного или предпенсионного возраста проводится на общих условиях и не должно носить характер дискриминации по возрастному признаку.
3. Работник, не достигший возраста 18 лет, помимо случая полной ликвидации организации, может быть уволен лишь с согласия представителей КДН и государственной трудовой инспекции.
4. В случае массового сокращения в организации с большим штатом, при наличии лиц, имеющих преимущественное право, существует необходимость создания комиссии по сокращению. Обязанности комиссии состоят в том, чтобы рассмотреть в индивидуальном порядке каждого сотрудника и с учетом всех обстоятельств вынести решение об оставлении того или иного работника на предприятии. Комиссия предоставляет для ознакомления кандидату на сокращение свое решение в письменном виде. Работник, не согласный с предоставленным ему решением, вправе оспорить его у работодателя или в судебном порядке.
5. Для сокращаемых законодательство предусматривает льготы и гарантии. Заручившись письменным согласием, руководство может перевести сотрудников на другие, имеющиеся в наличии вакантные должности (ст. 72 ТК РФ). Стаж работника при переводе остается непрерывным. Подлежащему увольнению сотруднику можно перенести по графику ежегодный отпуск. Увольняемый работник имеет право уйти раньше договоренного срока с сохранением права на пособие по увольнению, рассчитанному пропорциональным к оставшемуся времени. После прекращения трудовых отношений работнику полагаются денежные выплаты, которые включают в себя: заработную плату (ст. 140 ТК РФ), компенсацию за неиспользуемый ежегодный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выходное пособие в размере среднемесячного оклада и выплаты за период трудоустройства в двухмесячный срок (ст. 178 ТК РФ).

Продление выплаты пособия безработному бывшему сотруднику на третий месяц возможно при наличии подтверждающей документации. Если очередной отпуск не был полностью использован, за него также полагается выплата компенсации.

Обращение в суд при конфликтах

После потери рабочего места и получения на руки документации любой неправомерно уволенный человек может обратиться с исковым заявлением в городской или районный суд в период до 30 дней (ч.1 ст. 392 ТК РФ).

Также истец вправе ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока подачи иска, если причина пропуска была уважительной.

Территориально заявление может быть подано по месту нахождения ответчика или месту жительства истца, к нему прилагаются материалы, подтверждающие обоснованность иска.

Судебное разбирательство происходит в присутствии сторон на основании законодательства и опираясь на обстоятельства дела. Решение суда определяет удовлетворение иска или отказ в нем и формулирует при положительном ответе алгоритм действия ответчика по исполнению данного решения.

Если иск о восстановлении в должности и взыскании зарплаты за период вынужденного прогула удовлетворен, суд определяет суммы взыскания и судебных расходов.

Суд также может признать работника уволенным по причине ликвидации организации, с обязательной выплатой средств за весь период вынужденного отсутствия на рабочем месте. Если судебное решение не удовлетворяет истца, в течение 15 дней возможно обращение в вышестоящий суд с апелляцией.

Ответственность работодателя

Трудовой кодекс определяет ответственность руководителя при нарушении прав сокращаемых сотрудников. Она может быть административной и дисциплинарной, а при некоторых условиях — уголовной (ст. 419 ТК РФ).

В результате нарушения работодателем срока выплаты денег при сокращении, он будет вынужден оплатить не только всю сумму, причитающуюся уволенному, но и проценты за весь период задержки данной суммы.

Такая же ответственность возникает и за несвоевременный возврат трудовой книжки. Руководитель может быть подвергнут штрафу, если он не выполнил свои обязанности по предоставлению вакантных должностей (ст. 5.27 КоАП).

Сокращение — один из самых распространенных способов увольнения персонала. Он считается менее жестким по отношению к работникам, интересы которых максимально учитываются. Процедура увольнения работников по сокращению должна осуществляться грамотно и по всем правилам, не нарушая права ни одной из сторон.

Категории работников, которые запрещено сокращать, представлены в данном видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/uvolnenie/kogo-nelzya-sokratit.html

Кого нельзя сократить по закону? ТК РФ: комментарии :

Иногда на производстве происходит сокращение штатов. Мероприятие неприятное и болезненное. Есть везунчики, которых это касается в последнюю очередь. Вы знаете, кого нельзя сократить? Законодательство защищает некоторые категории граждан. Оно четко указывает, кого нельзя сокращать. ТК РФ содержит перечень таких работников. Давайте разберем эту тему, чтобы понимать свои права.

Что такое сокращение штатов?

Для начала определимся с понятиями. Разбирая, кого нельзя сократить, следует знать, о каком именно структурном изменении идет речь. Дело в том, что всевозможные пертурбации на предприятиях идут практически постоянно. Это связано с изменениями в производственном процессе.

Иногда требуется привлечь к работе определенных специалистов, в другой раз организация нуждается в иных работниках. Прежних необходимо либо переквалифицировать, либо уволить. Тогда проводится сокращение штатов. Это процедура увольнения специалистов, которых администрация не имеет возможности обеспечить объемом работ. Это следует четко понимать.

Ведь иногда зафиксированным в ТК правилом, кого нельзя сократить, пытаются пользоваться при иных структурных переменах. А к ним данный пункт законодательства не относится. Если предприятие ликвидируется, например, то льгот нет ни у кого. Всех людей, независимо от категории, обязаны уволить.

А если приходится выбирать среди специалистов – одних оставить, других подвести под сокращение – кого нельзя сократить – учитывают строгим образом. На этом настаивает законодательство.

Привилегированные категории работников

Давайте ознакомимся со списком категорий людей, которые считаются в нашем случае льготными, потом поговорим о каждой подробнее. В 261-й статье ТК приведен перечень граждан, к которым сокращение никогда не применяется. К ним относятся:

• беременные;
• женщины, воспитывающие ребенка, которому менее трех лет;
• матери-одиночки (дети до 14 лет или инвалиды до 18).

Законодатель также учел редкие ситуации, когда подрастающее поколение наполовину сиротеет. Если в описанной выше ситуации (кроме беременности) оказывается не мать, а иной родственник, на него распространяется правило о несокращении. То есть льготных категорий не так много.

ТК защищает преимущественно тех, у кого на иждивении находятся дети. Это делается с целью заботы по большому счету о будущем страны. Ведь матери растят тех, кто станет работать через некоторое время, развивать общество.

Тем не менее иногда женщинам приходится сталкиваться с несправедливостью, о чем поговорим ниже.

Как проводится сокращение

В нескольких словах коснемся самой процедуры, чтобы выяснить, как противостоять произволу. Сокращение организуется приказом не позже чем за два месяца до фактического увольнения. С этим документом администрация обязана ознакомить работников под личную подпись. При этом в нем учитывается, кого нельзя сокращать по закону.

Если увидели нарушение, следует поставить начальство в известность путем письменного уведомления. То есть необходимо составить и передать руководству докладную записку, указывающую факт нарушения законодательства. Это актуально для женщин, находящихся в декретном отпуске. Сократить их нельзя.

Если кадровик просит прийти на прежнее место службы, чтобы ознакомиться с приказом, необходимо принимать меры по защите своих прав. Более тонкая ситуация у беременных. Женщина не обязана информировать о своем состоянии работодателя. Если же ей грозит увольнение, нужно предоставить справку из поликлиники.

То же самое следует сделать, если узнали о беременности после ознакомления с приказом. Работодатель обязан его изменить, исключив женщину из списка. Подтверждать факт беременности следует соответствующим документом.

Преимущественное оставление на работе

Когда разбирают, кого нельзя сократить, имеют в виду и иные категории тружеников. В ТК, кроме прямого запрета, имеется и иная формулировка. Это преимущества при сокращении.

К нему прибегают, когда приходится выбирать между теми работниками, которых напрямую законодательство не защищает. Например, необходимо уволить тридцать человек из пятидесяти. Среди них есть три женщины льготных категорий. Их исключают из списка сразу.

Следующий шаг: выбрать тех, кого следует уволить. Здесь вступает в силу право преимущественного оставления на месте службы. Им пользуются:

• люди, показавшие лучшую производительность труда;
• имеющие двух и более детей;
• единственные кормильцы;
• работники, получившие на предприятии травму или профессиональное заболевание;
• специалисты, повышающие квалификацию.

Следует учитывать, что последние четыре пункта применяются после первого. То есть из общей массы выделяют тех, кто приносит предприятию наибольшую пользу. Они пользуются преимуществом в первую очередь. Из всех остальных отбирают людей, попадающих под перечисленные категории.

Сокращение несовершеннолетних

Не секрет, что людям иной раз приходится начинать трудовой путь очень рано. Законодательство защищает права несовершеннолетних. В нашем случае необходимо придерживаться положений ст. 269 ТК. В ней говорится, что нельзя сокращать работников, не достигших совершеннолетия, без согласия соответствующих государственных служб.

То есть администрации придется обратиться в инспекцию, чтобы получить разрешение на увольнение молодого работника. Так как государство защищает права детей, то вероятность такого согласия невелика. Руководству предприятия, как правило, рекомендуют уволить кого-либо другого.

Это, как и в случае с женщинами льготных категорий, не касается случаев ликвидации учреждений.

Исключительные случаи

Давайте теперь рассмотрим нюансы, возникающие, когда проводится сокращение штата работников. Нельзя сокращать, как уже указано, некоторые категории женщин (лиц, их заменяющих). Однако таковое иногда происходит. Дело в том, что ст. 261 содержит некоторые оговорки.

Она и правда запрещает инициированный администрацией разрыв трудовых отношений с беременными и матерями. Но только тогда, когда эти гражданки законопослушны. Если женщина нарушает трудовую дисциплину, бессовестно пользуясь своим положением, закон ее не защищает.

Естественно, такие факты нуждаются в подтверждении. Женщину уволят, если она:

• имеет выговор;
• совершила аморальный поступок;
• предъявила подложные документы при оформлении на работу;
• виновна в преступлении;
• нарушила должностные обязанности (в грубой форме).

Педагогических работников ждет наказание, если их уличили в насильственных действиях по отношению к воспитанникам (физических или моральных). Стоит заметить, что по каждому случаю проводится служебное расследование, подтверждаемое документально.

О профсоюзных деятелях

Ст. 376 гарантирует оставление на месте службы людей, занимавших руководящие посты в общественных организациях. Более конкретно, она защищает профсоюзных лидеров.

Их нельзя просто так сократить в течение двух лет после того, как они покинули свой пост. Для увольнения по этой статье требуется согласие профсоюзного органа более высокого порядка.

На практике следует получить документ от районной организации о том, что там не возражают против сокращения конкретного деятеля, хоть и бывшего.

Другие нюансы

Закон гарантирует сохранение места службы в некоторых случаях. Так, договор нельзя разорвать, когда работник болеет или находится в отпуске. Это касается и случаев сокращения. То есть, когда человек находится на больничном, его нельзя включить в приказ, предупреждающий о скором увольнении. Иногда нетрудоспособность длится довольно долго.

Законодательство разрешает разорвать договор только по истечении четырех месяцев непрерывного больничного. В иных случаях за тружеником сохраняется рабочее место. Что касается отпуска, то приказ о сокращении предъявляется специалисту по его окончании. В период отдыха вопросы о дальнейшей судьбе человека решать запрещено. Об этом говорит ст. 81.

Заключение

Мы с вами рассмотрели, кого нельзя сократить. Трудовой кодекс рассматривает этот вопрос в нескольких статьях, ориентируясь на состояние и льготы труженика. Именно поэтому рекомендуется изучать этот документ внимательно. Свои права следует знать, чтобы не пострадать от произвола недобросовестного работодателя.

Сокращение – это неприятное, но необходимое иногда мероприятие. К сожалению, иногда его проводят с целью избавиться от неудобного сотрудника. Если выявили нарушения в процедуре, обращайтесь за защитой своих прав. Для этого существует инспекция по труду и суд. Эти органы, как правило, выступают на стороне труженика.

Поэтому смелее обращайтесь за консультацией и помощью. Удачи!

Источник: https://BusinessMan.ru/new-kogo-nelzya-sokratit-po-zakonu-tk-rf-kommentarii.html

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов

26.09.2017

К сожалению, в связи с кризисом, который настиг нашу страну, все больше предприятий и организаций приостанавливают собственную деятельность, и увольняют работников в связи с сокращением штата.

Но, как показывает законодательство, далеко не всех можно уволить с подобной формулировкой. Есть определенные категории граждан, которые защищаются законом, и не могут быть сокращены на общих основаниях. Кто относится к этой группе, и кого нельзя сократить с работы, разберемся в статье.

Кого нельзя сократить?

Заботясь о своих гражданах, государство выделило две категории, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением штата, это защищенные работники и преимущественные категории.

Опираясь на статью 179 Трудового Кодекса РФ можно сказать, кто не попадает под сокращение:

1. Женщины, у которых есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
2. Женщины, которые на время сокращения пребывают в декретном отпуске по уходу за ребенком до трех лет.
3. Матери, которые воспитывают самостоятельно детей до 14 лет.
4. Люди, которые выступают в роли опекунов, и воспитывают детей до 14 лет.
5. Родители-одиночки или опекуны, которые заботятся о ребенке инвалиде, до достижения им совершеннолетия.
6. Работники, которые находятся на больничном или в законном отпуске.
7. Работники, которые еще не достигли совершеннолетия.
8. Работники профсоюзной организации предприятия, в обязанности которых входит написание исков, переговоры с начальством и защита прав остальных трудящихся.
9. Женщины, которые вынашивают ребенка, но только по предоставлению справки от гинеколога.

Таким образом, правительство пытается обеспечить работу социально незащищенным слоям населения страны.

Основным критерием, при определении всех этих категорий, является факт, что после увольнения работника его семья (дети) останутся без средств к существованию, и обречены на жизнь в бедности.

Кто обладает преимущественным правом

Кроме тех работников, которых нельзя уволить по законодательству, есть ряд подчиненных, у которых есть определенное преимущество при сокращении штатов компании.

Всех их условно можно разделить на две большие группы:

1. К первой категории можно отнести сотрудников, которые отличаются от остальных своей высокой квалификацией, большим опытом работы на данной должности или важной позицией в компании. Важно понимать, что ценность работника определяется не по мнению руководства, о по сертификатам повышения квалификации, пройденных курсах, количеству дипломов и грамот, выполненных удачных проектов и прочего.
2. Ко второй группе относятся люди, имеющие при сокращении численности или штата работников преимущественное право в связи с социально значимыми причинами. К ним относятся:

• сотрудники, которые имеют на содержании двух человек или более. К примеру, у работника в семье есть муж-инвалид, который нигде не работает, и малолетний ребенок;
• если у работника в семье нет другого источника дохода, кроме его заработной платы;
• к тем, кого не могут сократить, относятся люди, которые получили ухудшение состояния здоровья вследствие своей профессиональной деятельности: аллергии, увечья, специфические заболевания;
• инвалиды, которые ранее принимали участие в любых боевых действиях, и имеют тому документальное подтверждение;
• те, кто по решению руководства на данный момент находятся на курсах повышения квалификации или в командировке.

Как вы видите, преимущественное право при сокращении штата имеют достаточно много категорий граждан, и сократить их с рабочего места будет довольно сложно.

Как уволить работников, имеющих привилегии?

Не смотря на то, что в каждой компании есть ряд лиц, кого нельзя сократить, в законе имеется несколько лазеек, позволяющим довести задуманное увольнение до конца.

Такие тонкие аспекты собраны в статье 261 ТК РФ, соответственно с ними, уволены могут быть даже те, кто имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов, если их трудовая деятельность не соответствует договору или поведение идет вразрез с трудовой дисциплиной на предприятии.

Конечно, если работница находится в положении, но при этом регулярно прогуливает работу без веских причин, не выполняет обязанности, которые входят в ее полномочия, да еще и была поймана на воровстве, то никакой закон не убережет ее от увольнения.

Сам закон был создан с целью уберечь работника с тяжелыми жизненными обстоятельствами от сокращения и, по возможности, отодвинуть момент потери им дохода как можно дальше.

Но если сам трудящийся не бережет свое место, то и государство не должно нести за него ответственность.

Что делать, если вас хотят неправомерно сократить

В некоторых ситуациях руководитель идет на прямой конфликт и решает, не смотря ни на что, уволить сотрудника, который не попадает под сокращение по закону. Последовательность действий в такой ситуации следующая:

1. Первым, что, скорее всего, предложит вам работодатель, – будет увольнение по собственному желанию. Не стоит соглашаться на такое, поскольку, ставя подпись, вы снимаете с начальника полностью всю ответственность за действия руководства в отношении вас.

С другой же стороны, если работать на этом месте вам не так уж сильно хочется, можно договориться о выгодных условиях подписания договора, особенных дивидендах, условиях или дополнительных материальных выплатах.

1. Никогда не подписывайте документов, которые оформлены задним числом. Согласно Трудовому Кодексу РФ, вас должны уведомить о предстоящих изменениях за 2 календарных месяца до сокращения, чтоб каждый трудящийся имел возможность подыскать себе новое подходящее место.

Любые нарушения этого срока считаются попиранием закона РФ, что влечет за собой ответственность. Это должен понимать и работодатель, и сотрудник.

1. Если работник относится к тем, кто имеет преимущественное право оставления на работе, напомните об этом начальству, и укажите на статью 179 ТК РФ, в которой четко описаны категории работников и их права.
2. Если вы все же решите покинуть должность, с которой сократить вас не имеют права, то обратите внимание на то, чтобы были произведены все обязательные выплаты. К ним относятся:

• оплата за неиспользованный отпуск (если такой имеет место быть);
• полная оплата за отработанное время. В этот пункт относится не только заработная плата за полный месяц, но и за те дни, которые вы дорабатывали, в количестве от 1 до 30;
• оплата за два последующих месяца. Кстати, такая выплата не облагается налогом, потому сокращенный работник получит на руки больше, чем обычно;
• если сразу после сокращения вы встали на учет в службу занятости, и на протяжении трех месяцев для вас не нашли подходящей работы, можете смело обращаться к бывшему работодателю с заявлением о выплате еще одной зарплаты. Отказа в такой ситуации быть не может, поскольку такие действия находятся в рамках закона.

1. Старайтесь все свои отношения с начальством оформлять документально и сохранять все официальные бумаги. Они очень пригодятся, если придется обращаться с иском в суд. Так у вас будет реальное доказательство действий начальства, а не только пустые доводы.
2. Нужно четко проговаривать свою собственную позицию и аргументировать ее. Молчание всегда списывается на игнорирование ситуации или на молчаливое согласие.
3. Если в связи с какими-либо обстоятельствами на предприятии ликвидируется целый отдел, то тот, кого нельзя уволить по сокращению штатов, имеет право получить аналогичную должность в другом отделе, без изменения заработной платы. Оформляется это в качестве перевода работника в средине организации.
4. Если вы имеете преимущества при сокращении, и не согласны на все условия, предложенные руководством – смело идите с иском в суд. Практически всегда он выносит положительное решение и поддерживает сторону работника. Для точного достижения результата нужно собрать доказательства, что свои должностные обязанности вы выполняли хорошо, и нареканий в вашу сторону не было.

Сокращение на работе – формулировка, которая встречается очень часто, но те, кто имеет преимущество при сокращении штатов, должны отстаивать собственную точку зрения и добиваться сохранения рабочего места, на которое трудящийся имеет право по закону.

Для того чтобы понять, кто попадает под сокращение в первую очередь, нужно внимательно ознакомиться с законодательством или проконсультироваться у хорошего юриста.

Ошибки, которые может допустить работодатель при сокращении работников

Несмотря на тщательные пояснения и большое количество информации по теме, многие работодатели все же делают ошибки, которые обходятся им очень дорого.

Давайте рассмотрим основные ошибки, которые делает руководство при сокращении штата:

1. Если нет реальных доказательств, что продуктивность работы уволенного работника было ниже, чем у тех, кто остался работать, и при этом у сокращенного есть на попечительстве хотя бы один иждивенец, который временно или постоянно не может сам себя обеспечивать. В решении таких ситуаций нужно быть предельно внимательным, и сокращать только тех работников, чье увольнение не нанесет фатального вреда семье.
2. Если при сокращении не был учтен один из пунктов коллективного договора, в котором сказано, что не попадает под сокращение в первую очередь труженик пред пенсионного возраста. Сейчас такой пункт профсоюз часто вносит в документ, чтоб избежать ситуации, когда сотруднику до пенсии осталось доработать всего несколько месяцев, а его уволят.
3. Если не применялись номы и правила статьи 179 части 2 Трудового Кодекса России, если нет установленных критериев оценки производительности труда, с помощью которых можно сравнить работу нескольких сотрудников и выбрать менее эффективного.

Но нужно также понимать, что такие критерии можно использовать только в случае, если два человека занимают одинаковую должность, получают равную зарплату и выполняют одинаковое количество работы.

Если сказать проще, то если сотрудник немного уступает другому в производительности, но имеет на попечении хотя бы одного нетрудоспособного члена семьи, то он оказывается в приоритете.

Кроме того, часто начальство компании пытается с помощью трудового договора изменить перечень лиц, которые имеют преимущественное право при сокращении. По закону, его можно только дополнить, что практически никому не нужно. Ограничение перечня лиц, имеющих «иммунитет», карается законом, и считается его нарушением.

Еще одна трудность: если нужно уволить одного из работников, но у первого жена сидит дома с малолетним ребенком и не приносит никакого дохода, а второй является участником боевых действий. Как быть тогда? Кому отдать предпочтение, а кого выгнать?

Принимать решение нужно, исходя из того, для кого ситуация станет более проблемной. Уволив отца, вы оставите без средств к существованию всю молодую семью, а бывший солдат сможет устроиться на работу в короткое время, потому отдать предпочтение нужно первому сотруднику.

В заключение

Как вы видите, сокращение штата предприятия – это вовсе не простое дело. Здесь нужно учитывать большое количество нюансов, и лучше воспользоваться помощью квалифицированного юриста, чтобы потом не жалеть о неправильно принятых решениях.

Категории сотрудников, которых нельзя уволить при сокращении штата компании Ссылка на основную публикацию

Источник: https://garant911.ru/pravo/preimushhestvennoe-pravo-na-ostavlenie-na-rabote-pri-sokrashhenii-shtatov.html