Правила сокращения работников с должностей: как правильно уволить сотрудника по изменению штата и грамотно провести сокращение на предприятии?

Увольнение по сокращению должности

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.

Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения.

Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости.

Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу.

Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты.

Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже.

О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

• Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
• Компенсации за неиспользованные отпуска;
• Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению.

Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника.

Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

• Граждане с детьми;
• Граждане, имеющие на попечении инвалида;
• Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
• Участники боевых действий;
• Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
• Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы.

Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы.

Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

• Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
• Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
• Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы.

Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

• Заполнить форму на официальном сайте;
• Подготовить жалобу и подать её лично;
• Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Источник: http://TrudInsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti.html

Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса.

Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания. К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера.

В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180.

Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.

Сокращение штатных единиц

Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет.

Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.

Основания и причины сокращения штата

Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.

2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости. Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение.

Приведем основные из них, ведущие к сокращению:

• экономический кризис в стране;
• модернизация и ввод новых технологий, при которых часть сотрудников оказывается невостребованной;
• финансово-экономические трудности предприятия из-за чего идет задержка заработной платы работникам;
• прежний штат перестал справляться с обязанностями или имеются ненужные должности.Причины сокращения штата у каждой организации свои

Уведомление работников о сокращении

Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:

1. Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ. После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
2. Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении.
3. Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз.

Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).

Кто первым по закону попадает под сокращение?

Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда.

Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба.

Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.

Уведомление работника о сокращении

А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ.

По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами.

Правом остаться на производстве обладает:

• сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
• человек, у которого есть больше двух иждивенцев;
• инвалид и участник боевых действий;
• работник, который проходит курсы повышения квалификации, и одновременно работает на предприятии;
• сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье.

Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:

• нетрудоспособные на какой-то период граждане — это прописано в 6 части статьи 81 ТК РФ;
• лица, ведущие коллективные переговоры в компании и решающие проблемы штаба;
• если сотрудники находятся в отпуске, сюда относятся различные виды: отпуск без сохранения зарплаты, основной, учебный, дополнительный;
• женщины, пребывающие в декретном отпуске (часть 4 статьи 256 ТК РФ);
• члены профсоюзов – пункт 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ;Работники с привилегиями не попадают под сокращение
• матери-одиночки с детьми до 14 лет. Если есть ребенок инвалид до 18 лет. Женщины с детьми до трех лет. Также увольнение не распространяется на приемных родителей и опекунов, если опекун заботится о ребенке без супруги. Данное положение описано статьей 261 ТК РФ;
• женщины, находящиеся в положении. Уволить можно только если ликвидируется вся компания — на основании статьи 261 ТК РФ.

Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека.

Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику.

А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.

Процедура проведения увольнения

Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:

1. Изменение штатного расписания организации. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.

   Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению

2. Согласование изменений и утверждение другого расписания. Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.
3. Оповещение службы занятости и профсоюза. Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.
4. Формирование комиссии. Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.

   Формирование комиссии по сокращению штата

5. Оповещение работников индивидуальным уведомлением. О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.
6. Предложение других должностей. Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.
7. Выпуск приказа о расторжении трудового договора. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.

   Список сотрудников подлежащих увольнению

8. Расчеты с сотрудником(-ами). В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.
9. Выдача трудовой книжки. Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ). Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.

Что делать если грядет сокращение штата

Как правильно вести себя при сокращении?

Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:

1. Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
2. Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
3. Когда вас сократили в течение двух недель необходимо встать на учет в службе занятости. Так вы продлите получение выплат на два месяца.
4. Как только пошел слух о сокращении штатов, не стоит кидаться в крайность и писать заявление по собственному желанию. Ждите положенного процесса, тем самым вы не лишите себя льгот и выплат, предусмотренных законом.

Источник: http://101biznesplan.ru/spravochnik-predprinimatelya/rabota-po-najmu/pravila-sokrashheniya-rabotnikov-na-predpriyatii-trudovoj-kodeks.html

Как правильно сократить работника

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников.

При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками.

Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками. И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы.

Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя.

В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.

10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.

14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению.

Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока.

Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени.

При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника.

Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

содержит полезные сведения о сокращении работников.

Источник: http://FinansovyeSovety.ru/kak-pravilno-sokratit-rabotnika/

Правильно провести сокращение штата

Сокращение штата для компании дело довольно привычное, и руководство всегда заинтересовано в том, чтобы провести такую процедуру правильно и без нарушения законодательства.

Ведь в случае проверок, нарушения будут наказываться штрафами, причем весьма значительных размеров.

Но, не только штрафы побуждают работодателей к правовому решению вопроса, но и тот факт, что уволенный не по правилам сотрудник может обратиться в судебную инстанцию для того, что бы защитить свои права.

А выигранное сотрудником судебное дело может повлечь восстановление его в компании и выплату ему компенсации.

Оформляем сокращение штата и производим выплаты

Сначала нужно приготовить новое штатное расписание. При этом следует учесть всех тех сотрудников, которых по закону нельзя сокращать. После этого необходимо определиться с тем, кого из организации уволят, а кого оставят на работе.

Когда происходит сокращение, то преимущественные права на то, чтобы остаться на работе имеют те сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда.

После того, как штатное расписание будет составлено, его необходимо будет подписать у руководителя. А затем напечатать еще один приказ о сокращении.

Также при сокращении необходимо обязательно уведомить сотрудников, которых будут увольнять. Ставить в известность необходимо и инстанции, которые занимаются занятостью населения. Уведомлять сотрудников необходимо за два месяца до того момента, как произойдет сокращение.

Уведомление сотрудников, которые подлежат увольнению, должно происходит под личной подписью каждого. Если сотрудник отказывается подписывать такую бумагу, то необходимо составить об этом отказе акт, в присутствии двух свидетелей.

Если работник желает, то он может уволиться и не ждать этого двухмесячного срока, и он также будет иметь право на компенсацию, которая равна его среднему месячному заработку. Но в такой ситуации нужно написать дополнительное соглашение о том, что договор будет расторгнут досрочно.

Сокращение и выплаты

При увольнении оформляются выплаты, т.е. заработная плата, а также сюда относится компенсация за отпуск, если работник в отпуск не успел уйти. Но также сотруднику, которого сократили, полагаются и иные выплаты.

Во-первых. сокращенный работник должен получить так называемое выходное пособие, которое равно его среднемесячной заработной плате. Если человек работал только сезонно, то размер этого пособия будет равен двухнедельному заработку.

Во-вторых. законом предусмотрено то, что в течение первых двух месяцев за ним сохраняется средний заработок, если он не нашел новую работу.

Выплачивается среднемесячный заработок в тот период, когда гражданин трудоустраивается и те денежные средства, которые ему были выплачены как выходное пособие идут в зачет этих средств.

А если сотрудник соглашается на увольнение до истечения срока, который указан в уведомлении об увольнении, то ему полагается дополнительная компенсация.

Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя.

Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Процедура сокращения работника

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат.

Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью.

Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел. сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров.

Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Работники, которых нельзя уволить по сокращению

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

• Беременные;
• Женщины с детьми до 3-х лет;
• Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);
• Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;
• Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261. Как происходит процедура сокращения штата?

Порядок увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Далее издается приказ об утверждении нового штатного расписания. для оформления используется типовая форма Т-3.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, которые увольняются по сокращению, другую вакантную должность, если таковые имеются. Причем, можно предложить должность, которая будет ниже занимаемой им до сокращения, но должность, выше занимаемой, работодатель предлагать не обязан.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

При увольнении издается приказ о расторжении трудового договора форма Т-8. А в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись: «уволен в связи с сокращением численности (штата) работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Кроме того, что работодатель должен правильно оформить документы при сокращении, он также должен произвести выплату положенных компенсаций.

Компенсация при сокращении работника – это последнее, что должен сделать работодатель в процедуре увольнения сотрудников.

Выплаты при сокращении работника

Выплаты выдаются работнику в день увольнения. Что должен выплатить работодатель в день увольнения по сокращению:

• зарплату за отработанные дни в текущем месяце;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска, о том, как ее рассчитать читайте здесь ;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
• если работник в течение 2-х месяцев не устроится на новую работу, то работодатель обязан также выплатить среднюю месячную зарплату и за второй месяц (для этого нужно предоставить заявление и трудовую книжку. подтверждающую факт не трудоустройства);
• если работник в течение 2-х первых недель встал на учет в службу занятости и в течение 3-х месяцев не устроился на работу, то работодатель обязан выдать сокращенному работнику среднюю месячную зарплату еще и за третий месяц (необходимо предоставить справку из службы занятости).

Стоит отметить, что выходное пособие и выплаты за последующие месяцы, не облагаются НДФЛ (в пределах трехкратного месячного заработка), также на эти суммы не нужно начислять страховые взносы .

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Спасибо, что читаете нас!

Как правильно сократить должность

5 июля 2015, просмотров: 2499, Раздел: Бизнес-статьи

Сегодня множество предприятий не только реорганизуются, но и ликвидируются, поэтому часто возникает проблема, как правильно сократить должность. Тем более что далеко не все сотрудники согласны с изменениями в штате. Поэтому важно, чтобы процедура увольнения проходила в соответствии со всеми требованиями закона.

Сокращение штата

Оснований увольнения работников по решению работодателя несколько. Во-первых, это сокращение штата, во-вторых, численности сотрудников.

Перед проведением этой процедуры работодателю надо определиться, что конкретно он будет сокращать – численность или штат. Сокращение численности единиц в штате конкретной должности – это сокращение численности.

А вот сокращение штата – это полностью удаление из штатного расписания должности.

Процедура увольнения

Чтобы правильно сократить должность, надо провести несколько важных мероприятий в правильной последовательности. Если вам не удастся правильно сократить должность, вы можете проиграть дело в суде, если бывший сотрудник решит таким образом восстановить свои права.

Комиссия по сокращению штата

Прежде чем сократить должность, работодатель издает приказ о создании специальной комиссии из числа сотрудников компании. В задачу этой комиссии входит проверка правомерности процедуры, определение сотрудников, которые сокращаются в особом режиме. Все решения комиссии закрепляются соответствующим протоколом.

Чтобы правильно сократить должность. надо учитывать, что существуют сотрудники с преимущественными правами по отношению к остальным. Это:

• работники, которые без отрыва от производства повышают квалификацию; • инвалиды боевых действий; • трудящиеся, которые на этом предприятии получили профзаболевание или увечья; • трудящиеся единственные кормильцы в семье;

• сотрудники, у которых в семье от двух и более нетрудоспособных членов.

Источник: http://pravilnodelat.ru/kak-pravilno-provesti/pravilno-provesti-sokrashhenie-shtata.html