Порядок увольнения по сокращению штата или численности работников по инициативе работодателя, пошаговая процедура

Содержание
  1. Сокращение штата и численности работников – порядок проведения
  2. Что такое сокращение численности и штата?
  3. Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)
  4. Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата
  5. Сокращение численности и штата: пошаговая процедура
  6. Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников
  7. Основания сокращения численности или штата работников
  8. Порядок сокращения численности и штата организации
  9. Предупреждение работника об увольнении по сокращению
  10. Мнение профсоюзного органа
  11. Оформление увольнения по сокращению. Выплаты
  12. Также читайте:
  13. Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция
  14. Общие понятия
  15. Преимущественное право у работника не попасть под сокращение
  16. Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения
  17. Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест
  18. Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости
  19. Шаг 4. Приказ об увольнении
  20. Шаг 5. Запись в трудовой книжке
  21. Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника
  22. Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия
  23. Обжалование действий работником в суде
  24. Процедура проведения увольнения по сокращению штата или численности
  25. Общие положения
  26. Процедура проведения увольнения
  27. Факт сокращения штата
  28. Учет преимущественного права на оставление на работе
  29. Особые права отдельных категорий граждан
  30. Персональное предупреждение об увольнении
  31. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)
  32. Согласие профсоюза
  33. Уведомление центра занятости
  34. Факт увольнения
  35. Выплата выходного пособия
  36. Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника
  37. Процедура сокращения работника
  38. Работники, которых нельзя уволить по сокращению
  39. Порядок увольнения по сокращению штатов
  40. Выплаты при сокращении работника
  41. Пошаговая инструкция процедуры увольнения при сокращении штатов – правила, документы, права, запись в трудовой
  42. Правила
  43. Какие нужны документы
  44. Права работника
  45. Как сделать запись в трудовой

Сокращение штата и численности работников – порядок проведения

Порядок увольнения по сокращению штата или численности работников по инициативе работодателя, пошаговая процедура

Что такое сокращение численности и штата?

Сокращение численности или штата (т.е. – увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ), пожалуй, самый хлопотный способ увольнения работников по инициативе работодателя. Он требует пристального внимания ко всем формальностям. Малейшее пренебрежение к законодательно установленной процедуре может стать поводом для судебного разбирательства и восстановления уволенного на работе.

Но для начала предлагаю определиться в понятиях.

Сокращение численности работников – это уменьшение общего числа работников организации.

Сокращение штата работников – уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Сокращение штата работников, как правило, приводит и к сокращению численности работников. И только тогда, когда взамен сокращенных должностей вводятся иные должности (новые должности), сокращение численности работников не происходит.

Ликвидация вакантных штатных единиц и должностей не является сокращением штата работников.

Так как порядок увольнения работников при сокращении численности и при сокращении штата одинаков, то выделение признаков, которыми эти категории различаются, в общем-то, не имеет практического значения.

Порядок действий при сокращении (пошаговая процедура)

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание.

Штатное расписание (унифицированная форма Т-3, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1) необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами.

Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации.

Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Порядок (последовательность) действий работодателя при сокращении должна быть следующей:

  1. Увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК возможно только после того, как его штатная единица или должность будет исключена (сокращена) из штатного расписания. Такое расписание должно быть новым – ведь в “старом” его должность (штатная единица) имелась.

  2. Такой приказ будет основанием для начала проведения процедуры уведомления каждого работника о предстоящем увольнении по сокращению и принятия мер по их трудоустройству.

  3. Такая обязанность прямо установлена статьей 25 Закона РФ “О занятости населения в Российской Федерации”.

  4. Данный шаг необходим только в тех случаях, когда в организации есть профсоюз.

  5. В первую очередь – это выбор работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК.

    Также на данном этапе работодателю необходимо принять меры по трудоустройству сокращаемых работников – т.е. каждому работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя на момент предупреждения вакансии.

  6. Поскольку законодательство никак не регулирует этот вопрос, то практика выработала подход, согласно которому сокращаемому работнику необходимо предлагать вакантные должности (при их наличии) несколько раз (хотя бы 2 – 3 раза в течение 2 месяцев).

    Хотя в судебной практике встречается подход, согласно которому при сокращении не требуется предлагать работнику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно (к примеру, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016) мы рекомендуем все же предлагать все имеющиеся вакансии.

  7. При этом надо иметь в виду, что согласовывать надо все приказы, т.е. как увольняемых работников, которые являются членом профсоюза, так и работников, которые не входят в состав профсоюза. Работников-членов профсоюза можно уволить только с учетом мнения профсоюза.

  8. Это необходимое условие для расторжения трудового договора. Также необходимо каждого работника ознакомить с приказом под роспись.

    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

  9. Такое требование предусмотрено статьей 140 ТК. Выплаты состоят из:

    • причитающейся заработной платы;
    • компенсации за неиспользованный отпуск;
    • выходного пособия в размере среднего месячного заработка в соответствии со ст. 178 ТК.
  10. Для получения пособия за 3-й месяц работнику необходимо встать на учет в службе занятости в течение 2 недель с момента увольнения.

Если хотя бы один пункт пропущен или нарушен указанный порядок, то считается, что процедура проведения сокращения нарушена, а работник (по его иску) подлежит восстановлению на работе с оплатой всего времени вынужденного прогула.

Проверка правильности проведения процедуры по сокращения штата

Нарушение порядка сокращения численности и (или) штата может повлечь:

  • внеплановую проверку организации (ИП);
  • расходы на штрафы (в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности по результатам проведения проверки);
  • расходы на оплату времени вынужденного прогула (причитающаяся заработная плата, все доплаты и компенсации) с момента увольнения и до момента восстановления на работе (в случае восстановления на работе неправильно уволенных работников).

Мы:

  • предлагаем услугу по проверке правильности проведения сокращения численности и (или) штата работников вашей организации (ИП) вне зависимости от того проведена эта процедура или нет (т.к. многие ошибки можно устранить превентивно). Стоимость услуги зависит от объема проверяемой документации;
  • окажем (за отдельную плату) услуги по дистанционному сопровождению споров с гос. органами и работниками;
  • возместим все расходы в случае привлечения вашей организации или ее должностных лиц к административной ответственности или присуждения выплат по искам работников (при выполнении всех наших рекомендаций по результатам нашей проверки и дистанционном сопровождении споров).

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/sokrashenie-shtata.html

Сокращение численности и штата: пошаговая процедура

Обновление: 10 октября 2017 г.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности.

Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками).

В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился.

При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Также читайте:

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s505166

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК.

Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть.

Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение — это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников.

Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

  • В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
  • При временной нетрудоспособности
  • Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
  • Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
  • Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
  • Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы.

Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода.

В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет.

При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать.

Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 — при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц.

Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление.

Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение.

Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст.

392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Источник: http://infportal.ru/kadry/uvolnenie-po-sokrashheniyu.html

Процедура проведения увольнения по сокращению штата или численности

Общие положения

Увольнение по сокращению штата всегда является инициативой работодателя.

Закон предусматривает для сокращаемых трудящихся особые гарантии в виде выплат при увольнении, а также права на получение выплат, если сотрудник не будет трудоустроен.

Процедура проведения увольнения

Очень важно ее соблюсти. Если ее не соблюсти, компанию ждут всякие страшные последствия в виде дополнительных затрат на оплату трудящемуся вынужденного прогула.

Состоит эта процедура из нескольких этапов:

  1. Сначала фиксируется факт сокращения.
  2. Затем вычисляются работники, которых увольнять не полагается.
  3. Далее, выявляем тех, у кого есть преимущество.
  4. Предупреждаем об увольнении трудящихся и орган занятости.
  5. Предлагаем работнику свободные вакансии, если есть.
  6. При согласии трудящегося на перевод переводим его. При отсутствии согласия ждем окончания срока предупреждения и увольняем.

Факт сокращения штата

Чтобы дать старт процедуре увольнения «по сокращению», нужно зафиксировать намерение компании документальным образом.

Нельзя увольнять трудящихся, если сокращение должностей, которые они занимают или сокращение количества персонала лишь только планируется. Сокращать так сокращать.

Сначала составляется и утверждается новое штатное расписание либо вносятся изменения в уже действующее.

Учет преимущественного права на оставление на работе

Сокращать закон разрешает не всех трудящихся.

Есть сотрудники, которых сократить можно, но они имеют преимущество продолжать трудиться. А есть сотрудники, увольнять которых законодатель запретил.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право на оставление на работе:

  • Те, у кого более высока производительность труда и квалификация. Это должно подтверждаться в документальном порядке (дипломом). Если же необходимо выбрать одного из двух трудящихся, у которых одинакова квалификация, и трудятся они с равной производительностью, то предпочтение необходимо отдать лицу, попадающему под одну из категорий:
    • Семейному. Но только если существует два или больше иждивенцев.
    • Работнику, в семье которого нет других лиц, получающих заработок.
    • Трудящегося, у которого за время работы в компании есть увечье или заболевание, связанное с его профдеятельностью.
    • Инвалиду ВОВ и инвалиду боевых действий по защите Отечества.
  • Работнику, направленному организацией для повышения квалификации. Но только в том случае, когда повышение происходит без отрыва от работы.

Однако перечень, устанавливаемый ТК РФ, не является закрытым.

Особые права отдельных категорий граждан

По сокращению нельзя увольнять:

  • Беременных.
  • Женщин, имеющих одного или нескольких детей, возраст которых не превышает трех лет.
  • Одиноких матерей, воспитывающих одного или нескольких детей-инвалидов в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка, который не достиг четырнадцати лет.
  • Любое лицо, занимающегося воспитанием ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка без матери.
  • Любого законного представителя ребенка, являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка, не достигшего трех лет в семье, в которой воспитываются три и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Правда, уволить таких трудящихся все же можно, но по иным основаниям, установленным законодательством.

Персональное предупреждение об увольнении

Об увольнении необходимо известить всех кандидатов. Причем это необходимо сделать письменно и под подпись.

Составляется 2 экземпляра уведомления. Один вручают сотруднику, на другом он проставляет свою подпись и дату ознакомления, пишет, что уведомление получил.

Вручить такое уведомление необходимо не позже двух месяцев до увольнения.

Трудоустройство увольняемого работника (перевод)

Уволить по сокращению из организации можно лишь в случае, если нет возможности перевести работника на другую вакантную должность у работодателя или же если работник несогласен на перевод. Притом должность работнику можно предложить абсолютно любую, но только если трудящийся по состоянию здоровья может ее занимать.

Предложение оформляется в 2 экземплярах. Один вручается сотруднику, на втором он проставляет свою подпись и дату ознакомления, пишет, что свой экземпляр предложения получил.

Работник может принять предложение о переводе, а может не принять. Если работник принимает предложение, то он либо проставляет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. В этом случае начинается процедура перевода.

В случае несогласия работника на перевод, ему следует прописать отказ в предложении о переводе на экземпляре работодателя или написать отдельное заявление.

Когда у работодателя отсутствуют вакансии для предложения, имеет смысл составить подтверждающий документ (например, уведомление об отсутствии вакансий) и ознакомить с ним работника под подпись.

Согласие профсоюза

Закон предоставляет некоторым категориям трудящихся особые права.

Не секрет, что работодатели зачастую используют для увольнения «неугодных» трудящихся такой способ, как сокращение штата или численности. «Неугодными являются либо сотрудники, недобросовестно исполняющие свои обязанности, либо сотрудники, вступившие в ряды профессионального союза.

Профсоюз способен причинить работодателю серьезные неудобства, а зачастую даже и убытки. Ведь работнику хочется как можно меньше работать и в как можно более комфортных условиях работать, и зарплату получать как можно выше. Да не просто зарплату получать как можно выше, а еще и прибавку к зарплате получать.

А работодателю хочется получить от работника как можно более высокий процент производительности труда и заплатить работнику как можно меньшую заработную плату. И профсоюз работодателю значительно мешает реализовывать свои желания.

Чтобы исключить со стороны работодателя злоупотребление, законодатель обязал работодателей увольнять членов профсоюза только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Законодатель также предусмотрел особую процедуру учета такого мнения.

При принятии решения об увольнении сотрудника из рядов профсоюза, работодатель обязан направить в профсоюз проект приказа, а также копии документов, послужившие основанием такого решения (здесь работодателю пригодятся акты о выявлении брака у сотрудника; сличительная таблица, что инженер Гармошкин, являющийся членом профсоюза, один-единственный из всех инженеров, у которого нет семьи и детей, или один-единственный, у которого квалификация ниже всех остальных инженеров).

Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов должен рассмотреть вопрос об увольнении и направить письменный ответ организации-работодателю.

Если профсоюз в указанный срок не предоставит свой ответ, работодателю предоставляется право не учитывать такое мнение.

Если профессиональный союз не согласится с предполагаемым увольнением сотрудника, то ему необходимо провести дополнительные консультации с работодателем в течение трех рабочих дней. Результат таких консультаций необходимо оформить в виде протокола.

Если согласие не достигнуто, работодатель после истечения десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение о сокращении или оставлении на работе сотрудника, являющегося членом профсоюза.

Однако такое решение может быть обжаловано в ГосТрудинспекцию.

Уведомление центра занятости

Об увольнении трудящихся по сокращению нужно уведомлять центр занятости. Организации уведомляют о сокращении трудящихся за два месяца, а ИП – за две недели до начала процедур. В письме в центр занятости следует указывать должность, профессию, специальность и требования к ним, условия оплаты труда всех увольняемых сотрудников.

Срок уведомления органов занятости увеличивается до трех месяцев в случаях, когда решение о сокращении способно привести к массовым увольнениям трудящихся.

Факт увольнения

При увольнении трудящихся создается приказ, служащий основанием для внесения работнику записи в трудовую книжку, которая должна быть выдана в последний день работы.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Однако следует учесть, что работника нельзя увольнять во время болезни или отпуска.

Для увольнения работника необязательно дожидаться истечения двухмесячного срока. Законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор при согласии работника и выплате дополнительной компенсации в размере среднего заработка пропорционально неотработанному времени.

Выплата выходного пособия

Трудовое законодательство предоставляет особые гарантии сокращенным работникам. Работнику необходимо выдать выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, трудящемуся предоставляется право получать средний месячный заработок в течение месяца до момента, пока он не найдет работу.

Но период трудоустройства не может превышать двух месяцев с момента увольнения. В исключительных случаях работнику могут продлить данный срок до трех месяцев.

Таким образом, процедура увольнения трудящихся по сокращению штатов является длительной. Несоблюдение процедуры приведет к нежелательным последствиям для работодателя.

Государство уделяет данному виду увольнения пристальное внимание, устанавливая обязанность уведомлять об увольнении государственный орган занятости.

Законодатель также защищает трудящегося путем предоставления дополнительных гарантий: право на выходное пособие и получение денежных средств, рассчитанных по правилам исчисления средней заработной платы на период трудоустройства. Закон также обязывает работодателя оставлять на работе социально незащищенных трудящихся.

Кроме того, трудовой кодекс устанавливает запрет на увольнение по сокращению в случае, если организация-работодатель не предлагала все имеющиеся вакансии. Особые гарантии устанавливаются и работникам – членам профсоюза. Уволить таких трудящихся можно только с учетом мнения профсоюза. Однако окончательное решение об увольнении таких трудящихся остается за работодателем.

Источник: http://arenateam.ru/pravo/sokrashhenie/poryadok-uvolneniya.html

Процедура увольнения работника. Выплаты при сокращении сотрудника

Сокращение штата работников – процедура, которая требует соблюдения определенных правил и осуществления необходимых выплат со стороны работодателя.

Каков порядок увольнения по сокращению штатов, какие документы необходимо оформить, кого нельзя сократить, какие компенсации и выплаты при сокращении работника должен оплатить работодатель? Эти вопросы разберем в статье ниже.

Процедура сокращения работника

Если в организации принято решение сократить штатные единицы или целый штат, то этот процесс нужно правильно оформить, увольнение должно подчиняться определенным правилам, а работнику должен быт оплачен ряд компенсационных выплат.

Прежде всего, стоит отметить, что сокращение численности работников подразумевает под собой уменьшением штатных единиц одной или нескольких должностей, а сокращение штата – это исключение из штата сотрудников должности полностью.

Например, в штатном расписании прописано, что в организации имеется должность бухгалтер в количестве штатных единиц 5 чел., сокращение штата будет означать исключение должности бухгалтера полностью, то есть организация остается без бухгалтеров.

Если же сокращается лишь численность, например, на 2 штатные единицы, то это означает лишь уменьшение 5-ти бухгалтеров до 3-х.

Работники, которых нельзя уволить по сокращению

Выполняя процедуру увольнения, следует помнить, что существуют категории сотрудников, которых увольнять по сокращению нельзя. К ним относятся:

  • Беременные;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Матери-одиночки, воспитывающие детей до 14 лет (если ребенок инвалид, то до 18 лет);
  • Иные лица, воспитывающие ребенка без матери;
  • Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • Единственные кормильцы многодетной семьи (3 и более малолетних детей), имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет.

Указанных выше лиц увольнять по сокращению по желанию работодателя не допускается. Это четко прописано в ТК РФ ст.261. Как происходит процедура сокращения штата?

Порядок увольнения по сокращению штатов

Процедура сокращения работника начинается за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Прежде всего, издается приказ на сокращение штата или численности работников. В приказе прописываются должности, которые подлежат сокращению, количество штатных единиц, которых необходимо уволить.

Далее издается приказ об утверждении нового штатного расписания, для оформления используется типовая форма Т-3.

Одновременно с вышеуказанными приказами создается Уведомление о расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению. В этом документе должен быть приведен пофамильный перечень сотрудников, подлежащих увольнению. С Уведомлением должны ознакомиться все сотрудники, попавшие под сокращение. Напротив своей фамилии каждый должен поставить свою подпись.

Предложение работнику вакантных должностей должно быть также задокументировано, для чего издается Уведомление с указанием имеющихся вакантных должностей. Работник должен ознакомится с данным документом и поставить свою подпись в знак согласия или отказаться от предлагаемых должностей также в письменной форме в Уведомлении.

Следующим шагом работодателя в процедуре сокращения штата будет составление уведомления для службы занятости. Форму уведомления можно взять в приложении №2 к Постановлению от 05.02.1993 №99. Уведомить службу занятости нужно также за 2 месяца до даты увольнения.

При увольнении издается приказ о расторжении трудового договора форма Т-8. А в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись: «уволен в связи с сокращением численности (штата) работников п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ».

Кроме того, что работодатель должен правильно оформить документы при сокращении, он также должен произвести выплату положенных компенсаций.

Компенсация при сокращении работника – это последнее, что должен сделать работодатель в процедуре увольнения сотрудников.

Выплаты при сокращении работника

Выплаты выдаются работнику в день увольнения. Что должен выплатить работодатель в день увольнения по сокращению:

  • зарплату за отработанные дни в текущем месяце;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска, о том, как ее рассчитать читайте здесь;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • если работник в течение 2-х месяцев не устроится на новую работу, то работодатель обязан также выплатить среднюю месячную зарплату и за второй месяц (для этого нужно предоставить заявление и трудовую книжку, подтверждающую факт не трудоустройства);
  • если работник в течение 2-х первых недель встал на учет в службу занятости и в течение 3-х месяцев не устроился на работу, то работодатель обязан выдать сокращенному работнику среднюю месячную зарплату еще и за третий месяц (необходимо предоставить справку из службы занятости).

Стоит отметить, что выходное пособие и выплаты за последующие месяцы, не облагаются НДФЛ (в пределах трехкратного месячного заработка), также на эти суммы не нужно начислять страховые взносы.

Обратите внимание, в статье указывалось, что необходимые документы и уведомления необходимо оформить за 2 месяца до предполагаемого увольнения по сокращению. Но если сокращение численности или штата работников планируется в массовом размере, то срок увеличивается до 3-х месяцев.

Указанный в статье порядок сокращения работников лучше соблюдать работодателю. При ошибках в данной процедуре (по незнанию или умышленно) очень часто грамотные работники начинают отстаивать свои права через суд и, как правило, выигрывают подобные споры.

Также предлагаем прочитать порядок увольнения при ликвидации организации (закрытии ИП).

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: http://online-buhuchet.ru/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-sokrashheniyu/

Пошаговая инструкция процедуры увольнения при сокращении штатов – правила, документы, права, запись в трудовой

Один из видов расторжения трудового договора по инициативе работодателя – увольнение по сокращению штата. Процедура предоставляет значительные социальные гарантии работнику. Сокращение штата требует от работодателя четкого документооборота.

Правила

В законодательстве возможность увольнения по сокращению штата работников установлена в п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Причиной уменьшения численности может быть:

  • реструктуризация предприятия;
  • экономические трудности, связанные с тенденциями макроэкономики.

Проведение сокращения штата характерно для работодателей, соблюдающих требования трудового законодательства в отношении сотрудников.

В иных ситуациях руководители или собственники компаний понуждают сотрудников увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. Статьи лишают возможности работника получить социальные гарантии и оспорить действия работодателя в суде.

Иная картина имеет место при сокращении штата:

  • работник имеет право на получение среднего заработка в течение 2-х месяцев;
  • при постановке на учет в центр занятости лицо получает выплату за 3-й месяц с момента уведомления;
  • нахождение на учете в центре занятости позволяет получать доступ к базам данных о вакансиях и получать материальные выплаты за весь период нахождения в списках безработных;
  • лицо получает возможность увеличить трудовой стаж. Период нахождения на учете в качестве безработного входит в общий трудовой стаж, учитываемый при начислении листков нетрудоспособности.

Численность работников компании отражается в штатном расписании. Документ утверждается руководителем компании при составлении, внесении изменений.

В расписании указываются должности:

  • с назначенными лицами;
  • вакантные на момент создания или корректировки штата.

Мероприятия по сокращения штата начинаются с уведомления профсоюзного органа предприятия. Если образование в компании отсутствует, проводится общее собрание для оповещения работников.

До проведения процедуры сокращения штата назначается комиссия из числа работников предприятия. Число членов должно быть не менее 3-х.

Назначается председатель комиссии, ответственный за документооборот. Если на предприятии организован профсоюзный орган, в состав комиссии включается его представитель.

Компания издает приказы, утверждаемые руководителем:

  1. Об утверждении состава комиссии с указанием поставленной задачи.
  2. О проведении сокращения штата.
  3. О разработке и издании нового штатного расписания.

Мероприятия проводятся вне зависимости от количества сокращаемых должностей.

Увольнение совместителя по сокращению штата рассматривается в этой статье.

Сокращение штата и увольнение сотрудников проводятся с соблюдением условий:

  • юридически грамотного оформления документов согласно требований трудового и гражданского законодательства;
  • пересмотра и утверждения нового штатного расписания;
  • при увольнении работников соблюдается принцип преимущественного права оставления на должности;
  • предварительного уведомления увольняемого лица;
  • выплат причитающихся сумм;
  • согласия профсоюзного органа при его наличии на предприятии.

После утверждения нового измененного штатного расписания комиссия приступает к определению сотрудников, попадающих под сокращение. При составлении круга лиц, подлежащих увольнению учитываются требования ст. 179 ТК РФ.

Преимущественное право перед другими работниками имеют лица высокой квалификации с показателями производительности труда. В качестве доказательства принимаются дипломы, документы о повышении квалификации, записи в трудовой книжке.

Остальные работники имеют преимущества при наличии условий:

  1. Наличия в семье двое и более нетрудоспособных лиц. К иждивенцам относятся несовершеннолетние дети и лица, не имеющие физической возможности трудоустраиваться.
  2. Отсутствия других членов семьи, трудоустроенных и имеющих заработок.
  3. Получивших у работодателя в период исполнения обязанностей производственную травму.
  4. Ветераны и инвалиды ВОВ, лица, участники боевых действий и приравненные к ним граждане.
  5. Сотрудники, повышающие профильную квалификацию без отрыва от производства, направленные руководством и оформленные приказом.

Одним из важных документов предприятия, предоставляющим социальные гарантии, служит коллективный договор.

Если в документе установлен дополнительный перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление при сокращении, положения учитываются при определении увольняемых лиц.

Не подлежат увольнению по сокращению штата лица:

  1. Женщины в период беременности и имеющие детей до 3-х лет.
  2. Матери-одиночки, возраст детей которых не достиг 14-тилетнего возраста либо имеющих детей-инвалидов в возрасте до 18 лет.
  3. Другой родитель, единственный кормилец, в семье которого имеются 3-е детей, один из которых не достиг 3-хлетнего возраста.
  4. Сотрудники до достижения ими 18-ти лет.

Перечень лиц указан в ст. 261 ТК РФ. Основное условие увольнения лиц по сокращению штата – предварительное уведомление работников. Форма составляется в произвольной форме.

Требования к уведомлению сотрудника:

  • документ представляется в письменном виде. Работник должен лично ознакомится с уведомлением и поставить дату, подпись с расшифровкой ФИО и должности. При отказе от подписи на документе запись о проведении уведомления оставляют члены комиссии в количестве 2-х человек;
  • уведомление предъявляется работнику не позднее 2-х месяцев до увольнения. Период предоставляется на поиск сотрудником нового места работы. Несмотря на пребывание в периоде сотрудника на рабочем месте, ему не могут воспрепятствовать в отсутствии по уважительной причине.

Если работник находится в отпуске по различным основаниям или имеет нетрудоспособность, подтвержденную больничным листком, уведомление (по почте или иным способом) не вручается.

Предложение составляется в письменном виде. На документе работник должен оставить комментарии по согласию либо отказе с подтверждением записи подписью с расшифровкой и датой ознакомления.

Какие нужны документы

Процедура сокращения штат требует значительного числа документов, отсутствие любого из которого позволяет опротестовать увольнение.

Необходимо составить:

  • уведомление профсоюзного органа при его наличии на предприятии;
  • приказы о сокращении штата, создании комиссии;
  • сокращенное штатное расписание, утвержденное приказом;
  • уведомления сотрудников;
  • акт — предложение о переводе на другие должности, имеющиеся в штате;
  • приказы об увольнении.

Компания обязана направить уведомительное письмо в центр занятости о планируемых мероприятиях сокращения штата. Информация должна поступить в учреждение за 3 месяца до увольнения работников.

Права работника

Сотрудник при увольнении по сокращению штата имеет право:

  • ознакомиться с уведомлением о сокращении за 2 месяца;
  • получить выплату за период в размере среднего заработка и иные компенсации, установленные коллективным договором;
  • использовать 2-хмесячный период в целях поиска нового места трудоустройства;
  • уволиться ранее срока, указанного в уведомлении. Основание для досрочного расторжения договора – письменное заявление сотрудника. Увольнение производится с согласия работодателя и без дополнительной отработки;
  • получить компенсацию отпуска, положенного в период исполнения трудовых обязанностей и не использованного ранее. Выплаты производятся взамен основного, дополнительного отпусков и тех видов, которые утверждены коллективным договором.

Процедура сокращения штата и увольнения работников может иметь нарушения. Лица имеют возможность оспорить решение комиссии и процедуру увольнения.

При возникновении спорных вопросов работники могут обращаться в трудовую комиссию. Отсутствие достижения договоренности сторон при сокращении штата оспаривается в порядке судебного делопроизводства путем подачи иска.

Как сделать запись в трудовой

Трудовая книжка сокращаемого работника составляется в момент его увольнения. Основанием для записи служит приказ, утвержденный руководителем и подписанный самим работником.

Заполненный документ выдается на руки работнику в день увольнения. Бывший сотрудник предприятия должен сделать запись в журнале учета трудовых книжек, свидетельствующую о получении документа.

Расторжение трудового договора при сокращении штата требует значительного и юридически грамотного документооборота.

Следование требованиям законодательства обязывает работодателя создать комиссию, измененное штатное расписание, уведомить сокращаемых сотрудников и выплатить суммы, причитающиеся при увольнении.

Как происходит процедура увольнения по статье за утрату доверия, рассказывается тут.

Информацию об увольнение по собственному желанию материально-ответственного лица найдите на этой странице.

Источник: http://adry.com/poshagovaja-instrukcija-procedury-uvolnenija-pri-sokrashhenii-shtatov.html

ИП консультант
Добавить комментарий