Порядок увольнения по соглашению сторон: как проходит данная процедура расторжения трудового договора по инициативе сотрудника и работодателя, а также как правильно уволить работника, учитывая некоторые нюансы

Содержание
  1. Процедура увольнения по соглашению сторон – порядок действий, правила, приказ, образец соглашения
  2. Правила
  3. Порядок действий при увольнении по соглашению сторон
  4. Как составить приказ
  5. Как оформить соглашение, образец
  6. С выплатой компенсации
  7. Судебная практика
  8. Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  9. Почему могут уволить?
  10. Нюансы процесса
  11. Виновные проступки
  12. Аттестация
  13. Совершение служащим преступления
  14. Медицинские противопоказания
  15. Обстоятельства, не зависящие от сторон
  16. Расторжение договора с совместителем
  17. Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя
  18. Фиксация нарушения
  19. Ознакомление работника с документами
  20. Приказ
  21. Внесение сведений в трудовую
  22. Исключения из правил
  23. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты
  24. В заключение
  25. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
  26. Условия расторжения и основные причины
  27. Ликвидация компании или закрытие ИП
  28. Сокращение штата
  29. Систематическое нарушение трудовых договоренностей, оговоренных в контракте, без объяснений
  30. В каких случаях нельзя расторгнуть трудовой договор?
  31. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
  32. Основания для прекращения сотрудничества
  33. Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается
  34. Условия и процедура расторжения договора

Процедура увольнения по соглашению сторон – порядок действий, правила, приказ, образец соглашения

Трудовой кодекс Российской Федерации предлагает достаточно большое количество различных способов расторжения трудовых отношений.

Одним из самых популярных является составления специального соглашения. Таким образом, можно выбрать оптимальные условия для увольнения – как для работника, так и для его работодателя.

Правила

Процедура увольнения по соглашению сторон очень схожа с аналогичной процедурой — по собственному желанию. Но имеет несколько важных особенностей-отличий.

К ним можно отнести следующее:

  • в заявлении на увольнение обязательно должна быть обозначена причина прекращения трудовых взаимоотношений – по соглашению сторон;
  • работник должен быть письменно уведомлен о составлении самого соглашения;
  • на формируемом документе, содержащем все условия увольнения, обязательно должны присутствовать подписи обоих сторон.

При этом в тексте соглашения в обязательно порядке следует достаточно полно раскрыть все моменты. Особенно это касается даты увольнения, а также величины компенсации.

На усмотрение самого работодателя, а также по просьбе работника компенсация может быть увеличена.

Сроки выплаты денежной компенсации при увольнении рассматриваемым способом остаются прежними – заработная плата и отпускные должны быть перечислены в день расторжения трудового договора или же на следующий.

В противном случае на работодателя может быть наложен штраф. Величина его составляет 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ в день.

К этому вопросу необходимо отнести особенно внимательно, так как нередко работодатель пользуется юридической неграмотностью своих сотрудников.

Прежде, чем подписывать соглашение, сотруднику лучше всего предварительно проконсультироваться с опытным в подобного рода делах юристом.

Порядок действий при увольнении по соглашению сторон

При увольнению по соглашению сторон следует обязательно соблюдать следующий порядок действий:

  • сотрудник должен быть под подпись ознакомлен с намерениями работодателя – или же самостоятельно написать заявление с просьбой увольнения по соглашению сторон;
  • формируется сам текст соглашения рассматриваемого типа;
  • работник обязательно должен ознакомиться с ним, после чего поставить подпись в нижней части документа (обязательно);
  • составляется приказ на увольнение по форме Т-8;
  • делается соответствующая запись в трудовой книжке, она выдается на руки уволенному работнику;
  • в день расторжения трудового договора перечисляется задолженность по заработной плате (либо на следующий день).

Очень важно помнить, что при написании заявления на увольнение работником им в обязательном порядке в тексте должна быть обозначена причина – по соглашению сторон.

Формулировка звучит примерно так «прошу уволить меня по соглашению сторон». Данный момент строго обязателен. Так как при необходимости проведения судебного разбирательства заявление на увольнение является серьезным документальным доказательством.

Так как именно этот документ является основанием для расторжения трудового договора. В нем расписываются все обязанности сотрудника и самого работодателя, а также иные важные моменты, касающиеся увольнения.

Помимо стандартной информации, которую он должен содержать, необходимо в обязательном порядке обозначить в нем причину увольнения «по соглашению сторон», а также реквизиты самого соглашения, ссылку на него.

Данный момент является строго обязательным, нарушение этого правила грозит возникновением проблем с трудовой инспекцией.

Предпоследним этапом является формирование соответствующей записи в трудовой книжке. При увольнении делается ссылка на п. 1 ч. 1 ст. №77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если же это также невозможно, то работодатель имеет право выслать трудовую книжку почтой (заказным письмом с описью вложения).

Если после ознакомления с соглашением работник отказывается его подписывать – данный момент должен быть в обязательном порядке закреплен документально.

Для этого формируется в произвольной форме заявление с отказом, где должна быть обозначена ссылка на реквизиты соглашения, условия которого показались увольняемому сотруднику неприемлемыми.

При отказе работника расторжение трудового договора рассматриваемым способом становится попросту невозможным.

Нужна ли отработка при увольнении работающего пенсионера по собственному желанию, читайте в этой статье.

Запись в трудовой книжке необходимо делать на основании специальной Инструкции по заполнению данных документов. Она утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации №69 от 10.10.03 г.

Необходимо соблюдать следующие правила при внесении соответствующей записи:

  • должна вноситься в день расторжения трудового договора – не ранее и позже данной даты;
  • запись обязательно должна соответствовать тексту самого приказа на увольнение;
  • все даты в документе обязательно обозначаются арабскими цифрами, при этом двухзначными – число/месяца, четырехзначными – года;
  • не допускаются какие-либо сокращения – все слова должны прописываться в полной форме;
  • запись должна производиться только на русском языке;
  • непосредственно с внесенной записью работодатель обязан ознакомить своего работника под подпись – она должна быть сделана в специальной личной карточке (составляет по форме Т-2).

Работнику очень важно убедиться в правильности формулировки соответствующей записи. Так как наличие ошибок может привести к возникновению серьезных проблем при последующем устройстве на работу. Например, если в трудовой книжке будет обозначено увольнение по отрицательным мотивам.

При отказе это сделать следует обратиться в суд – по месту регистрации самого предприятия-работодателя.

Как составить приказ

Очень важно правильно составить приказ на увольнение по соглашению сторон.

Данный документ в обязательном порядке должен содержать следующие разделы:

  • полное наименование предприятия-работодателя, а также его подробные реквизиты;
  • номер документа, точную дату его составления;
  • наименованием приказа «о прекращении действия трудового соглашения с работником»;
  • обозначается дата фактического увольнения;
  • должны присутствовать реквизиты самого работника:
    • фамилия;
    • имя;
    • отчество;
    • занимаемая должность;
    • табельный номер;
  • основание для увольнения – п. 1 ст. №77 ТК РФ;
  • документальное основание – «соглашение о расторжении трудового договора от хх.хх.хххх г.»
  • фамилия, имя и отчество руководителя, полномочного утверждать данные документы;
  • подпись руководителя;
  • подпись сотрудника.

Следует помнить, что данный приказ должен быть составлен по всем правила, согласно форме Т-8. При наличии каких-либо серьезных недочетов документ может быть попросту признан недействительным.

Как оформить соглашение, образец

Сегодня в действующем законодательстве отсутствует образец соглашения, составляемого при увольнении.

Но при этом в нем обязательно должны присутствовать следующие основные разделы и данные:

  • основания для расторжения трудового договора – точная и краткая формулировка со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса;
  • день расторжения трудового договора;
  • условия прекращения трудовых взаимоотношений:
    • размер компенсации;
    • иное;
  • обязанности и права увольняемого, работодателя;
  • обозначается отсутствие претензий сторон друг к другу;
  • реквизиты (Ф.И.О.) и подписи:
    • увольняемого работника;
    • уполномоченного руководителя.

Данный документ имеет юридическую силу при правильном составлении. Необходимо помнить, что нарушение его положений любой из сторон недопустимо и может послужить причиной аннулирования соглашения, признания его ничтожным через суд.

Если у руководителя отсутствует опыт формирования документов подобного типа, то стоит обязательно предварительно ознакомиться с образцом.

Это позволит избежать допущения наиболее частых стандартных ошибок. Таким образом, можно сэкономить время, не допустить возникновения трудовых споров по причине грубых ошибок в соглашении.

С выплатой компенсации

Один из самых важных моментов, касающийся увольнения по соглашению сторон – невозможность расторжения уже подписанного договора.

Иначе обстоит дело с уже заключенным соглашением. Так как данный договор является двусторонним, то изменить его условия можно только в случае наличия согласия второй стороны.

Таким образом, если работник вдруг передумал увольняться, то отменить свое решение он сможет только с согласия работодателя. При его отсутствии трудовой договор прекратит свое действие в обозначенный в соглашении день.

Если же какие-либо положения были нарушены, то само соглашение попросту будет признано недействительным через суд, а работник – восстановлен на занимаемой им ранее должности.

Судебная практика

Достаточно часто при расторжении трудового соглашения рассматриваемым способов возникают различного рода спорные моменты.

В таком случае сложная ситуация должна обязательно разрешаться через суд. При этом работник данного утверждения, практически всегда при разборе дел подобного типа ориентируются на уже имеющуюся практику.

Наиболее часто возникающие ситуации:

  • принуждение к подписанию соглашения об увольнении – решение районного суда города Архангельск №2-760/2011;
  • работодатель не желает выплачивать выходное пособие при расторжении трудового договора рассматриваемым способом:
    • решение Медведьегорского районного суда от 21.06.10 г.;

    Источник: http://adry.com/procedura-uvolnenija-po-soglasheniju-storon.html

    Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

    Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

    В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя, то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

    Почему могут уволить?

    Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

    Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

    • Неудовлетворительные итоги аттестации.
    • Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное отношение к работе. Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
    • Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
    • Совершение аморального поступка, не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
    • Появление на предприятии в пьяном состоянии.
    • Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
    • Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

    Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение – право, а в других – обязанность нанимателя.

    Нюансы процесса

    В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

    При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

    Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт.

    В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

    Виновные проступки

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

    • Систематические опоздания, прогулы.
    • Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
    • Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
    • Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
    • Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

    Аттестация

    В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

    • Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
    • Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
    • Формирование комиссии.
    • Прохождение сотрудниками испытания.
    • Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

    Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

    Совершение служащим преступления

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности.

    Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате.

    Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

    В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

    Медицинские противопоказания

    При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

    Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

    Обстоятельства, не зависящие от сторон

    Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

    • Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
    • Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
    • Окончание срока действия контракта.
    • Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
    • Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
    • Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
    • Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

    Расторжение договора с совместителем

    Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

    Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи.

    Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку.

    Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

    Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

    Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

    • Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
    • Выяснение обстоятельств.
    • Применение мер.

    На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

    Фиксация нарушения

    При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

    • Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
    • Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
    • Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

    Ознакомление работника с документами

    При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

    После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт.

    На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза.

    На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

    Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

    Приказ

    Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

    Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

    После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

    Внесение сведений в трудовую

    Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

    Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

    Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

    Исключения из правил

    В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

    • У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
    • Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
    • На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

    Нельзя уволить и беременную женщину.

    Данные запреты, однако, не действуют при:

    • Прекращении предприятием деятельности.
    • Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
    • Выявлении факта хищения.
    • Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
    • Совершении аморального поступка.
    • Предоставлении подложных документов при принятии на работу.

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

    Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

    • Зарплата за отработанные дни.
    • Доплата к з/п.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск.

    В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

    Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

    При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

    Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

    Если договор расторгается в связи с несоответствием занимаемой должности или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

    Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

    Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

    В заключение

    В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

    Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ.

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г.

    , предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление исполнительской дисциплины на предприятиях и в организациях.

    Источник: http://.ru/article/349399/osnovaniya-dlya-uvolneniya-sotrudnika-po-initsiative-rabotodatelya

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Любой гражданин РФ имеет право выбирать любую область работы и профессию, при этом, согласно Конституции России, никто не имеет права принуждать его к труду. Все правовые вопросы описаны в Трудовом кодексе, в том числе и вопросы увольнения. В нашей статье мы рассмотрим, как проходит расторжение трудового договора по инициативе работодателя и по каким причинам это может произойти.

    Условия расторжения и основные причины

    Каждый руководитель должен помнить, что увольняя сотрудника, он ограничивает его право на труд. Именно потому законодательные и проверяющие органы четко ограничили перечень случаев, когда работника можно уволить законно – об этом подробно прописано в статье 81 ТК РФ.

    Кроме того, в Трудовом кодексе предусмотрены не только основные причины увольнения, которые обычно  связаны с личными качествами сотрудника или внешними обстоятельствами (например, банкротство или ликвидация), но и исключения, которые следует учитывать, решив уволить сотрудника.

    Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Общие основания для увольнения следующие:

    Ликвидация компании или закрытие ИП

    В данном случае предприятие или предприниматель полностью прекращают свою деятельность, а значит, и права с обязанностями юрлица не переходят к иным лицам. В результате увольнению подлежат все сотрудники.

    Сокращение штата

    Если сотрудник попал под сокращение, то сначала работодатель должен предложить ему иную должность на предприятии, подходящая и по здоровью, и по состоянию здоровья.

    Правда, есть категория лиц, которая имеет некоторые «льготы» при сокращении: инвалиды ВОВ, люди, получившие травму на производстве, семьи, в которых только один «кормилец» и т.д.

    В таком случае можно уволить работника только после получения оценки от специально созданной в данном случае аттестационной комиссии.

    Важно помнить, что беременные женщины, сотрудники, проработавшие на должности менее одного года и женщины, на попечении которых есть ребенок младше трех лет, аттестации не подвергаются.

    При этом сотрудника можно уволить лишь после того, как ему будут предложены должности для работы, на которую «хватает» его квалификации.

    Систематическое нарушение трудовых договоренностей, оговоренных в контракте, без объяснений

    В данном случае руководство должно помнить, что самым важным условием такого увольнения является совершение проступков в случае наличия предыдущего взыскания. Например, невыход на работу или присутствие на работе в алкогольном опьянении и т.д. Кроме того, обязательно должны быть доказательства, а не голословные обвинения: выводы медицинской экспертизы, служебные записки, приказы и т.д.

    Кроме того, есть некоторые нюансы увольнения для некоторых категорий сотрудников, что более подробно рассмотреть в статье 81 ТК РФ. Например:

    • Смена владельца юрлица. В том случае, если руководитель компании, главбух не желает продолжать сотрудничество с новым владельцем, это может послужить причиной их увольнения. Правда, тут есть один важный нюанс – должна произойти смена собственника, а не только подчиненность компании.
    • Совершение материально-ответственным работником, деяний, подрывающим к нему доверие. Чтобы уволить такого сотрудника, совершение подобных действий могут носить как кратный, так и многоразовый характер, кроме того, необязательно чтобы действия сотрудника, подорвавшего доверие к себе, совершались а рабочем месте. Например, если речь идет о воспитателях и учителях, они не должны вести аморальный образ жизни – это может стать причиной их увольнения.
    • Принятие решений, которые повлекли за собой материальные убытки. Правда, в данном случае наказать могут лишь руководящий состав – такие работники всегда имеют материальную ответственность за совершение каких-либо действий. Обязательный момент – наличие доказанных негативных последствий такого проступка. Сюда также можно отнести случаи, когда доказано грубое игнорирование ТК РФ в отношении сотрудников со стороны руководства.

    Кроме того, что мы перечислили выше, законодательство установило и некоторые другие основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это:

    1. Увольнение руководителя той компании, которая признана банкротом. Об этом сказано в статье 278 ТК РФ.
    2. В случае, если работник не смог пройти испытательный срок. Подробнее в статье 71 ТК РФ.
    3. Собственник организации или уполномоченный орган принял решение об увольнении руководителя – статья 278 ТК РФ.

    Как написано в статье 180 ТК РФ, если сотрудника увольняют из-за «оптимизации» то есть по сокращению либо при ликвидации организации, соответствующее уведомление ему нужно отправить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого действия. Как отмечено в статье 178 ТК РФ, увольняемому работнику нужно выплатить пособие, размер которого зависит от его среднемесячного заработка.

    Аналогичное пособие, но в размере двухнедельного среднего заработка, нужно выплатить сотрудникам, которые более не могут выполнять свою работу по медицинским показателям.

    При этом каждый руководитель должен помнить – необходимо проинформировать о предстоящем увольнении профсоюзный орган организации. Если будет проводиться массовое увольнение, то нужно обязательно обратиться в профсоюз минимум за три месяца до этого, обязательно рассказав про причины увольнения.

    Если речь идет о расторжении трудового договора при наличии доказанного проступка или вины работника, здесь все намного проще – работодатель на свое усмотрение может предупредить специалиста, выплачивать или нет ему выходное пособие тоже решает глава организации.

    Если речь идет о наложении взыскания, то тут важно сначала потребовать от работника написать объяснительную, в которой он должен расписать, почему совершит тот или иной проступок. Если такого документа нет, составляется специальный акт и приказ о взыскании.

    Три таких приказа могут стать причиной увольнения по статье.

    В день увольнения сотруднику возвращается его трудовая книжка и производится расчет на карточку либо в кассе наличными средствами.

    В каких случаях нельзя расторгнуть трудовой договор?

    Правда, в ТК РФ также предусмотрены случаи, когда уволить сотрудника весьма сложно, а в некоторых случаях – невозможно. В случае увольнения и при подаче иска в суд, руководство компании не только проиграет его, но и получит серьезный штраф.

    К таким категориям лиц относят:

    • Лица, имеющие семейные обязанности. Таких сотрудников нельзя уволить при невыполнении свои обязанностей или в случае однократного нарушения ТК РФ. Это беременные (расторгнуть договор с ними можно только при ликвидации предприятия), женщины, занимающиеся воспитанием ребенка до трех лет, одинокие мамы, в случае если сотрудник – единственный кормилец в семье.
    • Работников, не достигших совершеннолетия (18 лет). В таком случае увольнение возможно лишь при согласии на это представителей комиссии по делам несовершеннолетних либо трудовой инспекции. Единственный вариант увольнения без разрешения комиссия – ликвидация фирмы.

    Есть некоторые ограничение для увольнения работников, которые находятся на больничном или в отпуске – их также можно уволить только в случае ликвидации организации.

    К слову, если работник состоит в профсоюзе, уволить его можно только с разрешение этого органа, отправив ему соответствующий запрос с причиной.

    Каждый работодатель обязан соблюдать прописанные в ТК РФ нормы, однако далеко не все из них действую по закону. Давайте рассмотрим, какие чаще всего нарушения встречаются и что делать работнику, если он считает, что его уволили незаконно.

    К наиболее часто встречающимся на практике случаям относят увольнение женщины, которая находится в декрете. Как мы сказали выше, это возможно лишь в случае ликвидации предприятия. Чтобы обойти закон, директора нередко увольняют таких сотрудниц «по сокращению штата», но это – прямое нарушение закона. Это же касается увольнения матерей-одиночек, воспитывающих детей до трех лет.

    Незаконное увольнение сотрудника

    При этом, чтобы обойти закон, действуют часто очень неприятно. К примеру, дают три выговора и увольняют по статье по надуманной причине, даже не имея на то оснований.

    Чаще всего такое поведение связано с минимальными знаниями трудового законодательства со стороны работников.

    Еще один излюбленный способ – сокращение должности и введение новой вакансии с аналогичными обязанностями, в результате чего первого сотрудника вынужденно заставляют уволиться. Это также – прямое нарушение закона.

    Бывает, что со специалистом заключают срочный трудовой договор, хотя он выполняет свои обязанности на постоянной основе, что также нарушает ТК РФ. Работодатели находят множество уловок, но они должны помнить – в таких случаях работник, обратившись в суд, быстро восстановит свои права, а руководителя и предприятие в целом ждут серьезные наказания.

    Что делать сотруднику, который уверен, что его уволили незаконно? Согласно статье 392 ТК РФ, сотрудник может обратиться в суд в течение 30 дней с момента получения документов об увольнении на руки. В случае если этот срок пройдет, и у истца не будет уважительных причин объяснить свою задержку, восстановить свои права на работе будет весьма сложно.

    К слову, разрешить трудовой спор можно не только в судебном порядке. Если работника еще не уволили, однако поставили в известность в предстоящем событии, сначала стоит собрать доказательства, которые бы подтвердили нарушение его трудовых прав для дальнейшего обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру.

    Например, можно записывать разговоры на диктофон, сделать копии документов (приказы, акты, объяснительные и т.д.). При этом важно помнить – при увольнении вы можете потребовать копии любых документов, и вам не вправе отказать в их получении.

    Если суд или прокуратура постановила восстановить ваши рабочие права, то вас должны вернуть на работу на следующий же день, а уже после этого вы сами будете решать – оставаться ли вам в этой компании или искать друге рабочее место.

    Источник: http://vesbiz.ru/pravo/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

    Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

    Как и многие другие аспекты трудовой деятельности, основания и процедура увольнения регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

    Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

    Основания для прекращения сотрудничества

    Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы — общие и дополнительные.

    Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

    1. Процедуру ликвидации предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
    2. Официальное сокращение численности штата (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
    3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
      • наличие факта дисциплинарного взыскания;
      • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы (трудовой договор, должностная инструкция).
    4. Несоответствие качеств и навыков сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
    5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
    6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
      • прогул (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
      • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
      • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
      • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
      • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
    7. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

    Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним. Такими основаниями является:

    1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
      • руководитель организации;
      • заместитель руководителя;
      • главный бухгалтер.
    2. Совершение работником действий, которые являются основанием для утраты к нему доверия. Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
    3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
    4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
    5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
    6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

    В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

    Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

    Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

    1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
      • беременные женщины. Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
      • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
      • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
      • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
    2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

    Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

    В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

    Условия и процедура расторжения договора

    Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

    Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

    • наличие для этого законных оснований;
    • принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
    • наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
    • соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
    • соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

    Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

    В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

    1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
      • актом об отсутствии его на рабочем месте;
      • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
      • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
      • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при увольнении по состоянию здоровья) ;
      • выводами по результатам расследования;
      • вступившим в силу судебным решением и т. п.
    2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий приказ о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
    3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
    4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
    5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

    В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

    Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию.

    Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов.

    Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

    Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya.html

ИП консультант
Добавить комментарий