Основания для сокращения штата работников: причины увольнения с предприятия, примеры, а также образец экономического обоснования

Причины сокращения штата работников организации

Сокращение штата в структуре юридического лица – достаточно распространенная практика в настоящее время. Но существуют ли законодательно обоснованные причины для проведения такой процедуры?

Может ли работодатель произвести необоснованное сокращение и что за это ему грозит? На эти и другие вопросы мы ответим далее.

Что говорит закон?

Законные причины и основания

И хотя в ТК РФ явно не содержится правовых норм, устанавливающих основания для сокращения штата, некоторые объективные причины все же можно найти. Рассмотрим, какие же именно.

Трудовой кодекс РФ

Общие

Своего рода основания для сокращения штата работников перечислены в ст. 74 ТК РФ. Согласно положениям, сокращение допускается в случае существенных изменений технологии производства и условий труда. Из-за этого изменяются и условия трудового контракта — сохранить первоначальные не представляется возможным.

Работодатель также может установить неполный рабочий день или неделю, однако в том случае, если происходят все те же существенные изменения технологии производства или условий трудовой деятельности.

Если рассматривать ситуацию в общем аспекте, основаниями для сокращения могут служить:

В бюджетной организации

По общему правилу, процедура сокращения в бюджетных учреждениях совершается в соответствии с правилами, регламентированными ТК РФ.

Это означает, что действуют все те же нюансы, что и для других форм юридических лиц:

• уведомление работников за два месяца;
• предложение другой работы;
• рассмотрение наличия у определенных лиц преимущественного права на оставление и др.

Также работодатель обязан согласовывать действия с выборным органом профсоюзной организации при решении проблем, связанных с прекращением трудовых взаимоотношений по волеизъявлению работодателя.

Уведомить орган необходимо:

• за два месяца до даты увольнения – в общем случае;
• за три месяца – если планируется массовое увольнение (критерии массовости регламентируются в соответствующих отраслевых и территориальных соглашениях).

В полиции

Сокращение в МВД может быть на законных основаниях произведено в следующих случаях:

• если последующее использование увольняемых сотрудников не представляется возможным;
• если сотрудник органов МВД отказывается от перемещения по службе (назначения на любую другую предложенную должность);
• работник отказывается от перемещения по службе в другую местность.

Экономическое обоснование

По общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, работодатель не обязан предоставлять кому-либо обоснования (в том числе, и экономические) своего решения о ликвидации отдельных должностей внутри предприятия.

В качестве такого обоснования руководство организации может привести такие факторы, как:

• снижение объема работы,  и, как следствие, необходимость оптимизации фонда оплаты труда;
• изменение условий и характера работы организации как в целом, так и в части отдельных подразделений;
• любые другие факторы.

Таким образом, должны быть представлены конкретные обстоятельства, способствующие высвобождению части рабочей силы на предприятии.

Необоснованное сокращение

В некоторых случаях сокращение может быть необоснованным с точки зрения трудового законодательства. В каких же случаях работник может обратиться в суд и отстоять свою позицию?

Что можно сюда отнести?

• Увольнение по сокращению будет необоснованным, если работодатель нарушил порядок реализации процедуры. Согласно ст. 180 ТК РФ, при осуществлении сокращения организация-работодатель обязана предупредить своих сотрудников в письменном виде и под роспись за 2 месяца. Таким образом, нарушив данное требование, предприятие может столкнуться с судебными разбирательствами, где оно будет выступать в качестве ответчика.
• До увольнения работодатель обязан доказать работнику, что трудоустройство на другую должность внутри компании, соответствующую уровню подготовки и квалификации сотрудника, невозможно в принципе. Нарушение данного правила повлечет неправомерность процедуры сокращения.
• Преимущественное право сотрудника на оставление не было соблюдено. Если работодатель не выяснил, какие из работников имеют большую производительность труда, увольнение также будет незаконным.
• Не была уведомлена служба занятости населения. По общему правилу, центр занятости должен быть уведомлен в соответствующем порядке за два месяца до увольнения работника.
• Кроме этого, процесс будет неправомерен, если был нарушен общий порядок подготовки документации. К примеру, не был издан приказ об изменении штатного расписания.
• Если не было соблюдено правило о недопустимости увольнения отдельных категорий персонала, таких как беременные женщины, сотрудники в периоды временной нетрудоспособности, находящиеся в отпуске и др., процесс сокращения может быть также оспорен в судебном порядке.

Последствия для работодателя

Работодатель, при несоблюдении трудового законодательства в части норм, предусматривающих увольнение работника, несет определенную ответственность.

Ответственность может принимать следующие разновидности:

• обязанность восстановить сотрудника на прежнее место осуществления трудовой деятельности;
• обязанность выплатить сумму заработной платы за период вынужденного прогула;
• обязанность уплатить сумму морального вреда, запрашиваемую работником в качестве компенсации, и при удовлетворении соответствующего размера выплаты судебным органом.

Суд может удовлетворить иск работника как полностью, так и частично, в зависимости от обстоятельств конкретного дела и обоснованности предоставленных доказательств.

Судебная практика сложилась так, что при нарушении работодателем действующего трудового законодательства и при наличии соответствующих доказательств, суд полностью удовлетворяет исковые требования в части:

Заявленный истцом размер морального ущерба должен соответствовать принципам разумности и справедливости. Если суд сочтет суммы завышенными, он может принять решение о снижении.

Действующее трудовое законодательство четко не устанавливает причины, на основании которых может производиться сокращение штата или численности персонала. Работодатель самостоятельно определяет, в каких случаях необходимо реализовать сокращение, исходя из экономической целесообразности.

Источник: http://kadriruem.ru/osnovanija-dlja-sokrashhenija-shtata-rabotnikov/

Сокращение штата сотрудников предприятия

Управление деятельностью предприятия – очень сложное дело. Чтобы предприятие приносило доход и не стало убыточным, иногда руководителю приходится принимать очень непопулярные меры, например, сокращение штата сотрудников или их численности.

Расторжение трудового договора в случае сокращения штата – один из наиболее сложных, трудоемких и рутинных процессов. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение каких-либо аспектов может повлечь за собой возникновение трудовых споров.

Сокращение штата или численности

Сокращение штата сотрудников детально описано в ТК РФ

Прежде всего, необходимо четко разграничить понятия о «сокращении численности» и «сокращении штатов». От того, какая процедура выполняется, в значительной степени зависят предпринимаемые для этого шаги.

Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5.

А сокращение штата сотрудников – это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению.

Причины и основания сокращения штата

Работодатель может осуществлять сокращение штата сотрудников в связи с оптимизацией штатного расписания в целях увеличения эффективности экономической деятельности и более рационального управления предприятием.

Он имеет право принимать самостоятельно все требуемые кадровые решения (расстановка, подбор, увольнение персонала), изменять структуру предприятия, штатное расписание, численный состав работников организации.

В соответствии с законодательством работодатель может не обосновывать принятое им решение.

Однако, чтобы в случае возникновения споров и обращения в суд исключить возможные неясности, лучше будет в преамбуле издаваемого о сокращении штата приказа указать реальные основания, в связи с которыми проводится данная процедура.

Пошаговая процедура сокращения штата работников

Для того, чтобы данное мероприятие прошло без осложнений, работодатель должен выполнить ряд необходимых действий.

Издать приказ

Первое действие, предпринимаемое работодателем – издание приказа, в котором должен быть определен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания и дата предполагаемого исключения должностей.

Для соблюдения всех требований ТК РФ по сокращению штатов целесообразно создать специальную комиссию, включив в нее наиболее компетентных специалистов, которые будут заниматься:

• проведением мероприятий,
• осуществлением контроля правильности и четкости исполнения всей процедуры,
• соблюдением сроков, отведенных на каждый этап.

Уведомить сотрудников

Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.

В случае отказа работника от получения уведомления, данный факт должен быть зафиксирован в специальном акте, с подтверждением его свидетелями.

Постарайтесь не вручать уведомление работнику, находящемуся в очередном отпуске или при его временной нетрудоспособности. В Трудовом кодексе нет ограничений в отношении подобных ситуаций, однако при возникновении трудового спора и обращении в суд данное действие может быть признано незаконным, нарушающим право работника на отдых или охрану здоровья.

Предложить вакансии

Работодатель обязан каждому сокращаемому работнику предложить имеющиеся на предприятии вакантные должности, в соответствии с квалификацией работника, учитывая состояние его здоровья.

Если предприятие имеет филиалы, то вакансии из другой местности могут быть предложены, только если это предусматривается коллективным или трудовым договором.

Сообщить в центр занятости населения

Одновременно с вручением уведомления работникам, не меньше чем за 2 месяца до даты расторжения трудовых договоров, работодатель в письменной форме предупреждает о предстоящем сокращении штата службу занятости населения. Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.

В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:

1. 1. • профессия;
      • квалификационные требования;
      • специальность;
      • условия оплаты труда.

Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.

Сообщить в профсоюз

Также не позже двух месяцев до момента расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).

Приказ об увольнении

После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы. Ознакомив с ними сотрудника под роспись, работодатель производит с ним полный расчет и выдает трудовую книжку.

Выходное пособие

Выполнив все мероприятия, которые предполагает сокращение сотрудника, работодатель производит сотруднику все компенсационные выплаты, не уклоняясь от установленных законодательством сроков.

Процедура предложения вакансий

В обязанности работодателя при сокращении штата входит предложить работнику перевестись на другую должность

Если работодатель перед вручением работнику уведомления о сокращении, непосредственно перед увольнением, сообщил об имеющейся вакансии, которая заинтересовала сотрудника, то ему должны быть сообщены все данные относительно этой вакансии:

• функциональные обязанности;
• размер заработной платы.

Для предупреждения возникновения проблем в будущем, все сведения должны сообщаться работнику в письменном виде и под роспись. Вакансии должны быть предложены работнику и в том случае, если он не против увольнения.

Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации увольняемого сотрудника. В отношении рабочего подобное соответствие определяется квалификационным разрядом. Для служащих его определяет уровень образования, наличие специального образования, ученое звание, степень.

Работодатель вправе самостоятельно определить некоторые дополнительные требования, к примеру, стаж и опыт работы, наличие определенных навыков и умений. Они должны быть оговорены в нормативных актах предприятия, должностных инструкциях работников.

Преимущественное право

В обязанности работодателя при сокращении штата входит необходимость учета наличия или отсутствия у работника прав на оставление на работе.

В подобном случае на занимаемой должности остаются работники, обладающие более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти параметры равны, то предпочтение отдается:

• семейным, с двумя и более иждивенцами;
• сотрудникам, в семьях которых больше нет работников, имеющих самостоятельный заработок;
• работникам, получившим во время работы на данном предприятии профессиональное заболевание, трудовое увечье;
• инвалидам ВОВ и иных боевых действий;
• сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, на которых распространяется преимущественное право.

https://www.youtube.com/watch?v=Sx33r1A4Noc

Если при рассмотрении спора работодатель не представил доказательства, что работники, оставленные в штате, обладают более высокой квалификацией, качеством и производительностью труда по сравнению с сокращенным сотрудником, суд может признать увольнение незаконным. Это повлечет восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Кого нельзя сокращать

Пошаговая процедура сокращения штата работников предусматривает составление списков сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата. При этом необходимо учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены:

• сотрудники, находящиеся в отпуске;
• беременные женщины;
• женщины с детьми до 3-х лет;
• временно нетрудоспособные работники;
• одинокие матери с детьми младше 14-ти лет, детьми-инвалидами, не достигшими 18-ти лет;
• лица, занимающиеся воспитанием таких детей без матери.

Если сотрудник, подлежащий увольнению, является нетрудоспособным либо находится в отпуске, то работодатель, чтобы правильно провести сокращение штатов, должен подождать и, как только сотрудник выйдет на работу, в первый день выхода расторгнуть трудовой договор.

Гарантии и компенсации

Правильное проведение сокращения штатов – гарантия отсутствия судебных исков

Работникам, увольняемым по сокращению штатов, законодательством предусмотрены определенные льготы и компенсации:

• выплата выходного пособия;
• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не более 2 месяцев);
• при принятии решения центром занятости сохранение средней заработной платы может быть продлено и на третий месяц.

Сокращение штата сотрудников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей дает уволенным работникам дополнительные льготы. Например, сохранение за ними права на получение средней заработной платы на период трудоустройства ограничивается шестью месяцами (в исключительных случаях и при условии обращения в центр занятости в первый же месяц после сокращения).

Назначение досрочной пенсии

Если орган службы занятости не смог оказать помощь в трудоустройстве сотруднику, уволенному по сокращению штатов, то данному работнику может быть назначена досрочная пенсия, но не более чем за 2 года до определяемого законодательством РФ пенсионного срока. Назначается пенсия по предложению центра занятости при таком условии: сотрудник имеет стаж достаточный для назначения пенсии по старости, в том числе льготной пенсии.

Достаточно часто мероприятия по сокращению штата используются работодателем для повышения оплаты труда сотрудников организации. Если решение о повышении окладов принято в целом по предприятию, то данное решение касается всех, кто работает на дату повышения, включая и лиц, уже предупрежденных о предстоящем увольнении.

Источник: http://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-shtata-sotrudnikov-predpriyatiya.html

Правовое основание для сокращения штата сотрудников

Сокращение штата предприятия практикуется достаточно часто, особенно в кризис. Но обосновано ли это законодательством и какие законные причины для этого могут быть. Что грозит работодателю в случае незаконного сокращения своих работников.

Увольнение по инициативе работодателя

Еще свежи в нашей памяти воспоминания о финансовом кризисе, который показал несовершенство мировой экономики всего мира.

Именно тогда отечественные предприниматели стали проводить массовые сокращения штата сотрудников, так как иного варианта сохранить производство они просто не видели. Конечно, в совершенстве владея трудовым законодательством, вы не сможете избежать увольнения, однако это позволит вам сохранить все предполагаемые в данном случае материальные выплаты.

И так, сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных сотрудников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации сотрудников. После данной операции работодатель не может нанять другого сотрудника на данное место. Поскольку оно уже вычеркнуто из штатного расписания и должности такой просто нет.

В противном случае, уволенный работник может обратиться в суд, так как работодатель не предупредил его, например, за две недели до сокращения, причем сделать это он должен был в письменном виде. Ко всему прочему, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных операций.

Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также примерно за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат.

Если на предприятии существует профсоюзная организация, то параллельно с обращением в службу занятости необходимо проинформировать и представителей трудового коллектива о предстоящем сокращении.

 В том случае, если сокращение штата приведет к увольнению десятков и даже сотен сотрудников, работодатель должен поставить об этом в известность местную службу занятости месяца за три до того, как произойдет данное увольнение, поскольку в противном случае данный орган не сможет справиться с такого рода наплывом безработных.

Конечно, работодатель может без предупреждения сократить численность работников на своем предприятии, но тогда он должен выплатить уволенному специалисту из расчета времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении.

Но и после этого глава компании должен выплатить выходное пособие сокращенному специалисту и сохраненный заработок на момент трудоустройства. Причем главным подтверждение о том, что у сокращенного работника нет претензий к руководству, становится письменное соглашение с действиями главы предприятия.

Одним из главных оснований для увольнения работника прежде, чем наступит крайний срок предупреждения о сокращении могут стать увольнение по собственному желанию, перевод на другою должность или структурное подразделение, а также нарушение трудовой дисциплины. Но нельзя уволить досрочно женщину, которая в данный момент беременна или же имеет маленьких детей, которые еще не достигли трехлетнего возраста, а также одиноких матерей, у которых на иждивении находится ребенок, которому еще нет и 14 лет.

Иной порядок увольнения сотрудников, не достигших 18-летнего возраста, которые также могут попасть под сокращение штата. При этом руководитель должен заручиться одобрением и поддержкой трудовой инспекции, комиссии по делам несовершенно летних и правозащитных организаций.

Но в любом случае сотрудник компании, который подпадает под сокращение, должен знать, что правомерно данное действие будет в том случае, когда его нельзя перевести на другую работу, должность или цех. Об этом прописано положение в части 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Другими словами, если вопрос о сокращении уже решен, то руководитель должен предложить сотруднику вакантную должность, если он имеет достаточную квалификацию и профессионализм для выполнения новых должностных обязательств.

Кстати, руководитель, конечно, может самостоятельно принимать решение о том, сколько его предприятию требуется сотрудников, однако увольнение дело довольно серьезное и вызывает интерес у многих контрольных органов. Поэтому если дело идет о массовом сокращении штата работников, велика вероятность рассмотрения обоснованности данного решения в суде.

Чтобы не допустить такого рода инцидентов, глава предприятия должен выплатить уволенным работникам выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты до момента заключения нового трудоустройства бывшего сотрудника. Однако такое поощрение нельзя будет получать дольше, нежели, чем на протяжении двух месяцев.

Попавший под сокращение штатов сотрудник компании должен в течение ближайших четырнадцати дней обратиться в службу занятости населения по месту своего жительства, сотрудники которого помогут ему подыскать новое рабочее место у оптимально короткие сроки.

Отложенное увольнение в связи с сокращением штатов

В некоторых случаях глава компании или руководитель предприятия после объявления о предстоящем сокращении штатов принимает решение отложить еще на пару месяцев массовое увольнение работников. Оказывается, что такое действие вполне допустимо, даже, несмотря на то, что оно не имеет четкой формулировки ни в одном нормативном акте или статье Трудового Кодекса.

Ко всему прочему в ТК ведь нет и упоминаний о максимальном сроке предупреждения работников и иного рода организаций о сокращении, ведь здесь указан лишь минимальный период, в течение которого каждого работника должны поставить в известность о грядущих преобразованиях в штатном расписании.

 Продление трудовых отношений обычно происходит на основе приказа руководителя об изменении предыдущего решения о сокращении штата.

Однако некоторые труженики не сидят сложа руки и к моменту окончания минимального срока о предупреждении увольнения они уже находят новое более перспективное и стабильное место работы.

© Дмитрий, BBF.ru

Источник: https://bbf.ru/magazine/7/3490/

Особенности порядка сокращения численности или штата работников

Процедура, предполагающая сокращение численности или штата работников, оформляется документально.

При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст.

81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

• беременных работниц;
• женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
• сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Какие категории сотрудников пользуются преимущественным правом?

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров.

При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ.

К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений. В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация. Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Основания для увольнения по сокращению

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

• снижение объемов работ;
• усовершенствование методов и приемов труда;
• установка и внедрение новейшего оборудования;
• автоматизация производственного процесса;
• внедрение и использование комплексных технологий;
• осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Способы сокращения работников

Подтверждением фактическому сокращению штата работников всегда является штатное расписание. Если оно отсутствует, то доказательством сокращения будут ведомости по заработной плате.

Свидетельством уловки работодателя, связанной с фиктивным сокращением штатов, может стать смена наименования штатной должности.

Иногда работодатель может сократить рабочее время, а обязанности должностных лиц в таких случаях сохраняются за работниками в полном объеме.

Указанные выше документы будут являться подтверждением для суда, если уволенный сотрудник обратится с иском в судебные инстанции. В результате разбирательства суд может принять сторону работника, который был неправомерно уволен. Основания для увольнения могут быть законными только тогда, если из штатного расписания были исключены должности или единицы персонала по каким-либо специальностям.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие:

1. Анализ эффективности организации.
2. Равномерное сокращение штатов.
3. Анализ деятельности организации.

Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании.

Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Источник: http://1PoPersonalu.ru/najm/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov.html

Сокращение штата

Документы для сокращения

В настоящей статье процедура сокращения штата рассмотрена с учетом норм законодательства, судебной практики и имеющегося опыта ООО “ТэКа Групп”.

В случае необходимости Вы можете обратиться за помощью к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. 

Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика (работника либо работодателя) документов составляет 4000 рублей.

Также Вы можете получить бесплатную консультацию или обсудить любой вопрос на форуме в разделе “Сокращение штата”.

   1. Приказ о сокращении штата

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности / штата работников.

Определить в приказе перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты их исключения и расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий, в т.ч. уведомление: работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации.

Желательно создать комиссию, которая будет заниматься решением вопросов, касающихся сокращения штата, включив в состав соответствующих специалистов, с распределением между ними обязанностей таким образом, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

   2. Уведомление работника

Подготовить форму уведомления, содержащего необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с ними работников, должности которых планируются к сокращению, под роспись, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя – в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).

   3. Предложение вакансий 

Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”:

   “Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта“

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Согласно Апелляционному определению Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013:

   “Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе“.

Источник: http://tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

Образец приказа о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией

Отклонение в рабочем процессе от законодательных норм и актов может привести фирму к необходимости выплат штрафов.

Поэтому правильное оформление документов, связанных с процессами коммерческой деятельности – основа построения налаженных взаимоотношений между сотрудниками и руководством.

Рассмотрим, что такое приказ о сокращении штата работников, образец составления и особенности формирования.

Приказы и их виды

Если происходит сокращение штата, уполномоченный сотрудник является ответственным за составление пакета бумаг. Помимо правильности и рациональности заполнения трудовых книг, кадровый исполнитель обязуется владеть информацией о правилах изданий приказов в рамках предприятия.

Трудовая практика рассматривает сокращение численности и штата как совместно, так и по отдельности. Если имеет место быть только сокращение штата, то происходит сокращение определенных должностей, или вакансий.

Это свидетельствует о том, что не каждый работник попадет под сокращение.

Например, если на предприятии планируется убрать должность водителя в связи с изменением правил трудового распорядка и технической оснащенности, то водитель будет уволен, при этом бухгалтеры и другие сотрудники останутся на рабочих местах.

Иногда предприятие вынуждено прибегнуть к сокращениям рабочего состава, однако эта процедура должна вестись в законных рамках

Если же происходит сокращение подчиненных, то общая численность сотрудников предприятия заметно сокращается. Например, на заводе «Химик» задействовать труд укладчиков в количестве 12 человек. В случае сокращения числа этих работников будет проведено сокращение не всех 12-ти, а только 5-ти.

Именно в таких нюансах и заключается основное различие в понятиях. Однако существуют случаи, когда с успехом применяются оба способа. В зависимости от применяемой методики увольнения работников происходит издание различных приказов.

При использовании комбинированного метода увольнения издается два приказа:

1. на проведение мероприятий организационного характера;
2. на увольнение каждого из рассмотренных сотрудников.

Обратите внимание: типовой унифицированной формы документации пока не изобретено. В связи с этим создание документа осуществляется в произвольной форме. Основной образец приказа о сокращении штата и численности работников в связи с оптимизацией можно скачать здесь.

Особенности приказов

Каждый из таких приказов содержит пункт, в котором четко отражается необходимость уведомления работников о принятых решениях не менее чем за 2 месяца до факта увольнения. Данный документ носит распорядительный характер и отвечает за внутреннюю деятельность компании.

Применение данного документа дает основания для действия сотрудников, а также наделяет сокращаемых работников правами:

• принятие предложение о переходе на другие должности;
• смена рабочего места в рамках той же компании;
• поиск другого места трудовой деятельности;
• попадание на учет в органы обеспечения занятости.

Таким образом, данный приказ выступает в качестве предупредительной меры для работников.

Работник должен быть заранее уведомлен о возможных сокращениях

Cоставление приказа

Оптимизация структуры нужна для любого предприятия, это обеспечит его безубыточную деятельность и повышение основных экономических показателей. Составление приказа может быть обусловлено различными целями, а сам документ может содержать в себе несколько вариантов манипуляций, которые должны проводиться в рамках предприятия. Ключевые задачи оптимизации:

• сократить число подчиненных сотрудников;
• переименовать или расформировать отделы;
• назначить должности или переименовать их;
• создать качественно новые отделы.

Образец приказа об увольнении по сокращению штата должен предусматривать наличие определенных пунктов:

• полное наименование компании, в которой планируется проведение реорганизации и оптимизации;
• отражение название документа в полном виде;
• место, в котором распространяется действие такой документации (город). Далее следует указание периода и номера документации;
• преамбула, в которой ясно отражена суть формирования документации;
• текст приказа, отражающий мотивы и причины сокращения штата или численности;
• указание числа работников, которые останутся на предприятии и которые будут уволены.

Вопрос о том, какие сотрудники будут уволены, а какие – оставлены, решается в строгом порядке начальником отдела, в котором оформлены кандидатуры. Помимо этого, начальство решает вопрос, связанный с внесением изменений в штатное расписание. Контролирует исполнение директор компании. В завершении документации следует подпись руководителя и расшифровка его должности.

Последовательность составления

Не зависимо от формы приказа, документ должен содержать определенные пункты и владеть прослеживаемой четкой структурой. Унифицированная структура состоит из общих пунктов:

• название фирмы;
• наименование документа;
• дата, номер, место издания;
• преамбула (цель, план, смысл);
• главная часть «ПРИКАЗЫВАЮ»;
• пункты изменений и планов;
• подписи начальства;
• подписи подчиненных.

Образец приказа о сокращении должности в штатном расписании в обязательном порядке должен содержать приведенные данные.

Указание причины написания приказа ставит работодателя в более выгодное положение перед сотрудниками и вполне объясняет тот факт, зачем были приняты такие меры.

Кроме того, указание рассматриваемого пункта гарантируют честность работодателя перед соответствующими органами, надзирающими за процессом занятости населения.

Если будут наблюдаться определенные нарушения, такие сотрудники имеют право оштрафовать работодателя в случае удаления им работников и отсутствия заботы с его стороны об их дальнейшем будущем.

 Таким образом, грамотное составление приказа не является желанием инспектора и формальностью, это вполне оправданная законодательная норма, которая обеспечивает гарантированную защиту населению страны.

При составлении приказа по сокращению штата руководствуются особым алгоритмом

Отмена приказа

На практике встречаются ситуации, когда работодатель передумал сокращать численность сотрудников, и традиционно это сопровождается необходимостью отозвать уведомления, которые были высланы каждому из сотрудников.

Важно выполнить все процедуры с соблюдением должного алгоритма:

1. Издание приказа об отмене прошлого приказа (указывается дата составления документа, отмечается причина принятого решения).
2. Ознакомление работников с принятым решением и указанием его причин. При нарушении этого пункта дело может доходить до разбирательств в суде.
3. Приказ всегда должен составляться на бланке и выражаться в свободной письменной форме. Для документов такого плана, отражающих движение по кадрам, нет каких-то общих форм. Но документ с присутствующей в нем причиной должен содержать в себе базовые позиции, присущие любой структуре.

Комиссия по сокращению

Немаловажную роль играет создание комиссии по сокращению, прежде чем штат будет сокращен. Она состоит из сотрудников фирмы и берет на себя ответственность за проверку процесса увольнения. Решения, принятые комиссией, заключаются в протоколе.

Таким образом, сокращение работников – это ответственный и длительный процесс, требующий грамотного и качественного подхода со стороны законодательства. Соблюдение основных норм гарантирует отсутствие претензий к работодателю со стороны государства.

Источник: http://vashbiznesplan.ru/obraztsy-dokumentov/o-sokrashhenii-shtata-rabotnikov.html