Можно ли уволить беременную женщину за прогул без уважительной причины, могут ли за это уволить с работы и как это происходит

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы — вопрос, который нередко встает перед работодателем после получения от сотрудницы справки о беременности. В статье далее предлагаем рассмотреть правовые последствия прогула беременной и ее увольнения — как для нее, так и для работодателя. 

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Возможно ли увольнение беременной за прогулы и что можно считать прогулом?

В порядке заботы об улучшении демографической ситуации и защиты женщины в ожидании ребенка государство предоставляет будущей матери целый ряд гарантий, касающихся защиты ее прав в самых разных областях, в том числе и в сфере трудовых отношений. В частности, в ст. 261 ТК РФ прямо прописан запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя.

Расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в 2 случаях:

1. При прекращении деятельности работодателем — индивидуальным предпринимателем.
2. При ликвидации организации.

Оба варианта означают прекращение деятельности работодателя, и, как следствие, отсутствие возможности сохранения трудовых отношений. Во всех остальных случаях работница защищена от увольнения. Таким образом, ответ на вопрос о том, можно ли увольнять беременных женщин за прогулы, однозначно отрицателен.

Что такое прогул и всегда ли отсутствие беременной на работе является таковым?

Условия увольнения сотрудников по инициативе работодателей определены в ст. 81 ТК РФ. В подп. «а» п. 6 ч. 1 этой статьи речь идет о прогуле.

При этом его понятие одинаково для всех сотрудников, включая беременных женщин: под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте без подтверждения уважительных причин в течение 4 часов во время рабочего дня либо всего дня, если он по графику короче 4 часов.

Однако у беременной работницы периодически появляется необходимость посещать врачей, сдавать анализы, а также повышается риск ухудшения состояния здоровья. Согласно ст.

 254 ТК, посещение врача такой работницей не может считаться прогулом. Более того, в это время за ней сохраняется средний заработок.

При этом работница обязана представлять справки, подтверждающие посещение врача (правило касается и нахождения в стационаре).

Можно ли наказать беременную за прогул, не увольняя?

Если будущая мать злоупотребляет своими правами и допускает отсутствие на работе без уважительных причин, ее поведение квалифицируется как прогул. Уволить же ее за это нельзя. Однако ст.

 261 запрещает применять к беременным только один вид дисциплинарного взыскания — увольнение, в части остальных видов дисциплинарных наказаний, предусмотренных ст. 192 ТК, таких ограничений нет.

Таким образом, работодатель не обязан закрывать глаза на беспричинное отсутствие работницы и вместо увольнения беременной прогульщицы вполне может объявить ей выговор или замечание.

Кроме того, даже не применяя дисциплинарного наказания, работодатель вправе не назначить такой сотруднице премиальных и иных выплат, не гарантированных законодательно. Такие меры сами по себе могут стимулировать прогульщицу добросовестно выполнять свои обязанности.

Как зафиксировать прогул для наложения дисциплинарного взыскания

Уволить беременную за прогулы нельзя, для применения же других дисциплинарных взысканий прогул нужно правильно зафиксировать. Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы такие же, как и для других работников.

Таким образом, алгоритм оформления следующий:

Скачать форму акта об отсутствии

1. Фиксируется факт прогула, для чего непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров составляет акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. Закон не содержит жесткой формы этого документа, но в нем обязательно должны указываться фамилия, имя, отчество работницы и временной промежуток ее отсутствия. Акт подписывается парой свидетелей из числа работников. В будущем они могут свидетельствовать, если работница решит оспаривать взыскание. Если работница все же явилась к моменту составления акта, то в него можно вписать и полученные от нее объяснения. Также обязательно сделать соответствующие записи в табеле учета рабочего времени.
2. Если сотрудница отсутствует и сведений о ней нет, необходимо послать заказное письмо с уведомление о вручении с требованием объяснений относительно факта прогула. Правда, даже если вручить его не удастся, увольнять работницу нельзя, применять же дисциплинарные взыскания нужно с учетом того, что по состоянию здоровья беременная может быть госпитализирована и потому не имеет возможности представить объяснения. Это значит, что при обнаружении и документальном подтверждении уважительных причин взыскание придется отменить.
3. В заключение издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым необходимо под подпись ознакомить виновницу. При отсутствии возможности сделать это на работе сотруднице высылается письмо с приглашением явиться для ознакомления.

Можно ли сотрудницу уволить за отсутствие на работе без уважительной причины после завершения беременности?

Есть ошибочное мнение, что можно уволить за прогул после родов. На самом деле это не так: согласно ст.

 193 ТК, дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение, можно наложить не позднее 1 месяца с момента обнаружения прогула и полугода с момента его совершения.

Учитывая, что после отпуска по беременности и родам начинается отпуск по уходу за ребенком, который может продлиться 3 года, уволить за прогулы женщину, благополучно родившую, нельзя, так как к моменту, когда это станет возможным, полугодовой срок истечет.

Некоторые работодатели фиксируют прогулы именно с целью уволить работницу сразу после выхода из декретного отпуска. Такое увольнение незаконно, так как все сроки давности к моменту выхода из декретного отпуска истекают.

Однако закон не обязывает женщину использовать отпуск по уходу за ребенком, она вправе в любое время вернуться к исполнению профессиональных обязанностей. Нередки случаи, когда женщина возвращается на работу, когда ребенку нет и 3 месяцев.

В таком случае, если прогул был совершен непосредственно перед уходом в отпуск по беременности и родам, уже есть риск того, что полугодовой срок не истечет к моменту выхода на работу и работодатель получит право применить взыскание и уволить работницу.

К сожалению, не всегда беременность заканчивается благополучным родоразрешением: возможно ее прерывание либо смерть ребенка до, в процессе или сразу после родов.

При всех этих трагических обстоятельствах у работницы не возникает права на отпуск по уходу за ребенком, следовательно, после истечения периода временной нетрудоспособности она вернется к исполнению трудовых обязанностей.

Если такая сотрудница, будучи беременной, совершала прогулы, то после завершения беременности ее можно уволить при соблюдении условий, изложенных в ст. 193 ТК РФ:

1. Ранее за прогул не было наложено другого дисциплинарного взыскания.
2. Не истек срок давности для привлечения к дисциплинарной ответственности.
3. Факт прогула зафиксирован должным образом.

К счастью, такие случаи достаточно редки, т. к.

работодатели обычно проявляют понимание к затруднительному положению и тяжелому моральному состоянию работницы и не применяют взысканий за прогулы, имевшие место во время неудачно завершившейся беременности.

Тем не менее судебная практика показывает, что это возможно, подтверждая тем самым, что даже беременная сотрудница должна добросовестно исполнять свои обязанности перед работодателем.

Могут ли уволить беременную за прогулы — что говорит судебная практика?

Вопросы, касающиеся того, можно ли уволить беременную за прогулы,а также некоторые аспекты применения норм ст. 261 ТК нашли свое разъяснение в судебной практике. В частности, суды в своих решениях определяют, с какого момента работница может пользоваться гарантиями, предоставленными беременной.

Нередко работодатель старается уволить сотрудницу, узнав о ее беременности, еще до того, как она принесет соответствующею медицинскую справку. Однако ст.

 261 не ставит гарантии защиты от увольнения в зависимость от того, как и когда работница проинформировала работодателя о своем положении. Такую позицию, в частности, подтвердил в своем определении от 19.

01.2015 по делу № 18-КГ14-148 Верховный суд РФ.

Истица обратила с иском об отмене решений судов первой и второй инстанций, признании незаконным ее увольнения по подп. «а» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула.

Суды первой и второй инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований истицы, посчитав, что последняя злоупотребила своим правом.

При этом судьи ссылались на то, что заявитель проинформировала директора организации о факте беременности только устно, после чего была временно нетрудоспособна и не представила работодателю справки о своей беременности, отправляя листки нетрудоспособности по почте.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, коллегия Верховного суда отменила решения судов первой и второй инстанций, применив нормы международного права и согласовав свою позицию с положениями п. 25 постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1 о том, что отсутствие у работодателя сведений о беременности не лишает истца гарантий, предоставленных ст. 261 ТК.

В заключение остается добавить, что, несмотря на отсутствие возможности уволить беременную сотрудницу за прогулы, работодатель может стимулировать ее к исполнению трудовых обязанностей, не начисляя необязательных премий и не предусмотренных законом надбавок к заработной плате. Также он может применить дисциплинарные взыскания, не связанные с расторжением трудового договора.

Источник: http://nsovetnik.ru/uvolnenie/mozhno_li_uvolit_beremennuyu_zhenwinu_za_proguly/

Увольнение беременной женщины: Допускается ли за прогулы по статье ТК РФ

Вопрос о том, можно ли оформить по статье ТК РФ увольнение беременной женщины за прогулы, пользуется популярностью как среди работодателей, так и среди самих сотрудниц, находящихся в интересном положении.

Закон об увольнении беременной женщины за прогул

Согласно ст. 81 ТК РФ, прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте без подтверждения уважительной причины более 4 часов в течение рабочего дня. Факты, необходимые для оформления прогула:

• отсутствие наемника на рабочем месте более 4 часов;
• работник не оформил заявление на отпуск;
• сотрудник не доказал, что причина его отсутствия действительно уважительная (б/л, талон к врачу, справка о посещении медучреждения и пр.).

Процедура увольнения за прогул предполагает следующие шаги:

• составление акта о прогуле (сотрудник знакомится под роспись) и взятие с работника объяснительной записки;
• оформление приказа о дисциплинарном взыскании (прогульщик знакомится письменно);
• основываясь на приказе по дисциплине, издается приказ об увольнении.

Даже если факт прогула был установлен единожды, он считается серьезным нарушением дисциплины и дает работодателю право объявить прогульщику строгий выговор или даже уволить его.

При этом российское трудовое законодательство особо защищает беременных женщин, предоставляя им ряд гарантий, в том числе касающихся и сферы трудовых отношений.

Ст. 254 ТК РФ дает беременной сотруднице право на посещение врача, сдачу необходимых анализов и пр. Это право работница получает при предоставлении справки о визите к доктору. Время ее отсутствия не считается прогулом и даже оплачивается из размера средней заработной платы.

Ст. 261 ТК РФ говорит о том, что увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, по инициативе работодателя категорически запрещено.

Разорвать трудовые отношения с женщиной, готовящейся стать матерью, можно лишь в 3 случаях:

• прекращение деятельности ИП;
• ликвидация компании;
• выход на работу сотрудника, место которого временно занимала беременная.

Поэтому на вопрос о том, можно ли уволить беременную за прогулы, ответ однозначно отрицательный. Все способы увольнения беременной женщины, если они не относятся к указанным выше пунктам, являются неправомерными и могут повлечь за собой привлечение к административной ответственности руководства организации.

Какие же права имеет беременная женщина?

Рассмотрим гарантии, обеспечивающие безопасность женщины в интересном положении:

• возможность сокращения рабочего времени до 6 часов в день;
• возможность сокращения времени работы за компьютером до 3 часов в день;
• исключение возможности привлечения беременной сотрудницы к вредной и тяжелой работе;
• невозможность отправки будущей матери в командировку, привлечения ее к сверхурочной работе и работе вахтовым методом.

Также беременная сотрудница имеет право на предоставление основного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней вне зависимости от времени работы в компании. Период отпуска по беременности и родам также включается в период расчета отпуска.

Зная свои права, будущая мать легко сможет соблюсти свои интересы, при необходимости обратившись в инспекцию по труду или в суд.

Правила наложения дисциплинарного взыскания

Как наказать беременную сотрудницу за прогул без увольнения?

Встречаются случаи, когда сотрудница злоупотребляет своим положением, нарушая правила трудовой дисциплины и беспричинно отсутствуя на рабочем месте. Даже если факт прогула установлен, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины невозможно. Данное правило обозначено в ст.

261 ТК РФ, при этом оставляя за работодателем возможность в наложении других видов дисциплинарных взысканий, не связанных с расторжением трудового договора.

Директор вправе объявить недобросовестной сотруднице выговор, вынести замечание, лишить ее премии, части заработной платы или наложить иные штрафы.

Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы не отличаются от тех, что применимы для остальных служащих. Рассмотрим порядок наложения дисциплинарного взыскания:

1. Составление акта об отсутствии на рабочем месте. Документ должен быть завизирован несколькими сотрудниками компании. В ряде случаев акт составляется на основании служебной записки, подготовленной руководителем отсутствующего работника и переданной в отдел кадров. При наличии объяснений от сотрудницы их вписывают в акт о прогуле. Пропуск в работе отражается в табеле учета рабочего времени, что дает работодателю право не оплачивать время, когда сотрудница фактически отсутствовала на службе.
2. Ознакомление виновника с актом о прогуле и получение объяснений. При несоблюдении данного пункта и обращении работника в суд может быть принято решение о незаконности взыскания. Если сотрудник отказался от подписания акта, необходимо составить акт об отказе. В случае, когда работник отсутствует и нет возможности с ним связаться, необходима отправка уведомления по месту жительства с просьбой о даче объяснений о факте прогула.
3. Издание приказа о применении взыскания, с которым беременная должна быть ознакомлена под роспись. При отказе от подписания приказа необходимо в обязательном порядке составить акт о данном факте. Если виновница отсутствует на момент издания приказа, ей отправляется письмо с обозначением необходимости явки для ознакомления.

При вынесении дисциплинарного взыскания сотруднице в интересном положении нужно учитывать, что она может находиться на госпитализации, что и является причиной ее отсутствия. При выписке и предоставлении необходимых документов причина отсутствия будет считаться уважительной, и наказание придется отменить.

Увольнение сотрудницы после окончания беременности

Могут ли уволить сотрудницу за прогул после завершения беременности? И снова ответ будет отрицательным. Так как ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение матери ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, увольнение становится невозможным по причине истечения срока давности, так как срок привлечения к ответственности составляет 6 месяцев с момента фиксации.

Если работодатель все же пытается осуществить увольнение за прогул сразу после выхода сотрудницы из декретного отпуска, его действия считаются незаконными, что дает право женщине обратиться в суд и восстановить свои права.

Встречаются случаи, когда беременность заканчивается неблагополучно, то есть прерывается либо ребенок умирает в процессе родовой деятельности или сразу после нее.

При таком развитии событий женщина утрачивает свое право на последующий отпуск по уходу за ребенком, после завершения периода нетрудоспособности она вновь возвращается на работу, что дает право работодателю уволить ее за прогул, соблюдая необходимые условия:

• прогул оформлен согласно всем правилам;
• срок давности нарушения не истек;
• ранее не было наложено другого взыскания за прогул.

К счастью, такое трагическое развитие событий является исключением, в большинстве случаев работодатель с пониманием относится к сложной жизненной ситуации сотрудницы и отказывается от запланированного увольнения.

Итак, чтобы вопросы об увольнении не возникали как у работодателя, так и у беременной женщины, нужно даже будучи в положении постараться ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

Источник: http://zakonirabota.ru/uvolnenie/mozhno-li-po-zakonu-uvolit-beremennuyu-zhenshhinu-za-proguly.html

В каких случаях увольнение беременных невозможно

Таки образом, расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей можно в случаях, не связанных с инициативой работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным ст.

77 ТК (соглашение сторон, увольнение по собственному желанию, смена собственника имущества организации в отношении руководителя, зама и гл. бухгалтера, отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья и др.

) и 83 ТК РФ (обстоятельства, не зависящие от воли сторон).

Можно ли уволить беременную женщину за прогул?

Так как уволить беременную женщину можно только в случаях, которые указаны в ст. 261 ТК РФ, то уволить беременную женщину за грубое нарушение трудовой дисциплины нельзя, так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания.

Однако это не означает, что беременной женщине можно позволить себе не появляться на рабочем месте без уважительных причин.

В данном случае работодатель имеет право применять меры дисциплинарного взыскания, например выговор или замечание, а также составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте и зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени.

В таком случае заработная плата за дни прогула не начисляется, и это может существенно сказаться на размере среднего заработка при начислении пособия по беременности и родам , так как в расчетный период прогулы включаются.

Таким образом, расторжение трудового договора с беременными женщинами НЕ допускается по следующим основаниям:

Основание расторжение трудового договора по инициативе работодателяСтатья ТК

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.	п. 2 ч. 1 ст. 81
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Согласно российскому законодательству проведение аттестации беременных женщин не допускается.	п. 3 ч. 1 ст. 81
Смена собственника имущества организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).	п. 4 ч. 1 ст. 81
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.	п. 5 ч. 1 ст. 81
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, например за прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).	п. 6 ч. 1 ст. 81
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.	п. 7 ч. 1 ст. 81
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.	п. 8 ч. 1 ст. 81
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.	п. 9 ч. 1 ст. 81
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.	п. 10 ч. 1 ст. 81
Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.	п. 11 ч. 1 ст. 81
При неудовлетворительном результате испытания.	ст. 71

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Куда обратиться за защитой своих прав

Увольнение с работы беременных женщин может быть ими обжаловано в районный суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Дела, возникающие из трудовых отношений, в том числе и о восстановлении на работе мировыми судьями с 2008 года больше не рассматриваются.

При обращении в суд с исками о восстановлении на работе и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, государственная пошлина не уплачивается (статья 393 ТК РФ).

© Copyright: kukuzya.ru
Запрещено любое копирование материала без согласия редакции.

Источник: https://www.kukuzya.ru/page/v-kakikh-sluchayakh-uvolnenie-beremennykh-ne-vozmozhno

Нюансы увольнения беременной женщины за прогулы

Можно ли беременную уволить за прогулы? В последнее время часто встречаются ситуации, когда женщина сообщает своему руководителю на работе о своей беременности и подтверждает это медицинской справкой.

Обычно это не вызывает особой радости у начальства. А иногда наоборот начальник ищет повода и возможности поскорей уволить такую сотрудницу.

И тут возникает логичный вопрос: можно ли беременную уволить за прогулы или иные проступки?

Тут трудно дать однозначный ответ, поскольку окончательного запрета на то, чтобы уволить беременную женщину, нет. Но при этом и уволить с работы без обоснованного повода не разрешается. Попробуем подробней разобраться, могут ли уволить беременную женщину за прогулы, или это противоречит действующему законодательству.

Могут ли уволить беременную

На самом деле увольнение беременной женщины вполне возможно, но только в отдельных случаях. Ведь как обычно увольняют сотрудников? Все пункты, по которым может произойти увольнение, строго прописаны в Трудовом кодексе и их всего шесть:

1. Увольнение по договоренности сторон.
2. По причине завершения трудового контракта.
3. По инициативе начальства.
4. Расторжение рудового соглашения по желанию самого работника.
5. Увольнение на основе прекращения трудового соглашения, не зависящее от желания сторон.
6. Увольнение по причине нарушения пунктов, указанных в трудовом соглашении.

Увольнение за прогул относится к последнему пункту. Но к беременным женщинам это не совсем относится. По сути, беременная может быть уволенной с должности лишь в отдельных случаях. Ее не могут, например, уволить по желанию начальства. Закон это запрещает.

Уволить могут только в двух случаях:

1. При ликвидации организации как юридического лица.
2. Прекращения ведения предпринимательской деятельности в случае ИП.

Не попадайте на уловки работодателей

Достаточно часто женщины, не осведомленные в таких тонкостях, самостоятельно подписывают заявление на увольнение. Беременные женщины не могут быть лишены рабочего места по причине реорганизаций, смены руководящего состава либо формы управления. Закон строго регламентирует подобные ситуации.

И даже если был изменен весь трудовой коллектив вместе с начальством, за беременной все равно сохраняется ее место работы. Все потому, что данные перемены, не могут быть классифицированы как прекращение существования организации.

Если от женщины скрывается правда, то она вправе сама докопаться до сути. Она может обратиться в налоговую инспекцию и попросить выписку из Единого гос. Реестра.

По ней будет видно, прекратила ли существовать компания или продолжает вести свою деятельность.

Правда стоит заметить, что данная процедура является платной, и результата придется ждать не менее семи дней. Кроме этого для получения выписки нужно будет предоставить:

• Номер гос. регистрации;
• Личный номер налогового плательщика.

Этих данных хватит, чтобы установить, что происходит с организацией, и имеют ли они право уволить беременную.

Дополнительные права беременных

В ТК РФ прописаны некоторые дополнительные гарантии по созданию условий труда специально для беременных.

Вот некоторые их законных прав, о которых знают не все будущие мамы:

• Если у женщины есть желание, то ее рабочий день может быть уменьшен до шести часов;
• Допустимое время работы за ПК должно быть уменьшено до трех часов;
• Женщина должна быть освобождена от любой вредной и физически трудной работы, в том числе на вредном производстве;
• Беременные не могут быть отправлены в командировку либо оставлены на сверхурочные часы без их письменного на то согласия;
• Если трудовой стаж женщины не менее шести месяцев, то она имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Еще одна причина увольнения

Беременная может быть также уволена по своей личной инициативе. В жизни всякое случается. Но бывает и так, что отдел кадров не соглашается оформить увольнение женщины по собственному желанию.

Они ссылаются на пункты Трудового Кодекса, где сказано, что беременных увольнять нельзя, и якобы они не имеют право подписать документ.

Но по закону, как раз по собственному желанию, беременная имеет право уволиться в любое время.

Имеют ли право уволить женщину в положении по взаимному желанию ее и начальства? Ответ да, в этом случае ее могут уволить. Вообще закон никак не препятствует увольнению, когда инициатива целиком исходит от самой беременной. Поэтому сама она может уволиться по любому поводу. Это касается и ее перехода в другие организации, изменения трудовых условий, и переезда организации.

Но при этом если причиной увольнения по личному желанию стало нарушение условий трудового соглашения, то руководителя и организацию могут привлечь к суду.

Возможны исключения

Если беременная женщина работала в компании на основании срочного трудового соглашения, то все происходит немного по-другому. Тут допускаются два варианта:

• Если женщина работает по срочному договору, то ее не могут уволить по причине ее положения. Но нужно будет составить заявление о продлении договора и приложить к нему справку о ее беременности. В этом случае работодатель не сможет ей отказать. Если же она этого не сделает, то ее без проблем могут уволить. Помимо этого следует быть готовой, что увольнение случится уже после рождения ребенка, в случае если на тот момент истечет трудовой контракт.
• Если женщина работает в компании, подменяя другого сотрудника, которого нет в данное время на работе (например, так же находится в декрете). В этом случае увольнение вполне допустимо. Беременность не является поводом для сохранения рабочего места. Ведь в законодательстве указанно, что договор действителен до момента пока сотрудник, которого заменяют, не сможет выйти на работу. Но и тут есть свои тонкости. Беременную, которая приняла решение и в дальнейшем работать на данную компанию уволить не могут. Руководитель должен ей предложить альтернативные варианты работы в соответствии с ее навыками (если такие есть). Если никаких вариантов нет, то ей должны сообщить об этом в письменной форме. Хотя в действительности все забывают об этих пунктах, просто увольняя человека, который сам не осведомлен о своих правах.

За прогул не увольняют

Стоит отметить, что беременную не могут уволить и при нарушении ею пунктов трудового договора. Например, если она прогуливает или приходит на работу в нетрезвом состоянии (это относится и к наркотическому опьянению). Ее не имеют право уволить даже если она:

• Нарушает дисциплину в коллективе;
• Не справляется со своими обязательствами;
• Повреждает либо присваивает имущество;
• Разглашает коммерческую тайну.

В большинстве случаев не выход на работу связан со здоровьем и самочувствием сотрудницы. Именно поэтому она должна заранее предупредить и предоставить медицинскую справку сразу же при выходе на работу.

Если причина прогула не мотивированна ничем, то может быть составлен акт о невыходе на работу. Ведь беременность и то, что увольнение невозможно не означает, что наказание не последует. Могут быть применены меры, которые не противоречат закону. Например, назначены штрафные санкции, либо могут лишить тринадцатой заработной платы или премий.

Также прогулы могут стать причиной проведения перерасчета рабочего времени. А это тоже отразится на зарплате, поскольку за пропущенные дни не заплатят.

Если беременная слишком часто прогуливает, либо за ней замечены серьезные нарушения, то работодатель имеет право подать заявление в суд о ее увольнении.

Если женщина считает, что пока она была беременна, ее права были нарушены, ей необходимо обратиться в суд или в комиссию по трудовым спорам. Сделать это можно в течение трех месяцев с момента, как она узнала о нарушении. Перед тем как составлять жалобу, стоит переговорить с работодателем, и если его реакция не устроит, то можно предпринимать меры. Рассмотрение спора занимает десять дней.

Источник: https://KadrovyhDel.ru/uvolnenie/mozhno-li-beremennuyu-uvolit-za-proguly.html

Можно ли уволить беременную за прогулы

Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.

Что законодатель подразумевает под прогулом?

Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.

1. Что может считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте? Законодатель обходит этот вопрос стороной и дает право решить вопрос об уважительности работодателю или суду в случае обращения за восстановлением на службе работника. Как правило, речь может идти о болезни (что подтверждается больничным листом), гибели родных и близких. В любом случае служащий должен представить доказательства того, что причина отсутствия, на его взгляд, была уважительной. К ним могут быть отнесены письменные документы, видеофайлы, показания свидетелей и т.д.
2. Что подразумевается под рабочим местом служащего? В трудовом договоре или локальном акте организации определяется конкретное место работы либо для гражданина, либо для должности, которую он занимает. Например, это может быть либо цех, кабинет или даже станок. Отсутствие около станка, но нахождение на территории предприятия, будет считаться прогулом при соблюдении всех остальных условий, установленных ТК РФ. Ну а если в договоре не конкретизировано рабочее место, то законодатель определяет его как место, куда работник должен прибыть для осуществления своей деятельности.
3. Время прогула. Законодатель четко устанавливает правило – отсутствие на работе более 4 часов. Поэтому если его не было менее 4 часов или 4 часа ровно, то приравнять отсутствие к прогулу нельзя. Следующий момент, на который стоит обратить внимание – время для перерыва и отдыха не включается в положенные «более 4 часов», так как в это время работник волен делать все, что ему захочется. Например, рабочий день на предприятии начинается в 9.00; обед с 12 до 13. Сотрудник появился на рабочем месте в 13.30. Общее время отсутствия превышает 4 часа, но это не прогул, так как из 4 часов 30 минут стоит вычесть время обеда – 1 час. Безусловно, уволить за прогул работодатель служащего не может, но наказать, например, замечанием или выговором – вправе.
4. Сложение часов отсутствия на работе. Руководитель компании не вправе суммировать часы отсутствия за несколько дней. Однако он может сложить все время прогула за рабочую смену, и если оно превышает 4 часа, то возможность уволить работника за прогул имеется.

Законодательная база увольнения за прогул

Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:

1. Составление акта о прогуле, в котором фиксируется время отсутствия, причины (если они известны). Документ составляется в присутствии нескольких работников, начальника или коллег отсутствующего и скрепляется подписью автора акта. В некоторых случаях бумага может быть написана на основе служебной записки, которую передал руководитель прогульщика.
2. Ознакомление работника с актом и получение от него объяснений. Данный этап считается обязательным, так как в противном случае суд может посчитать, что права сотрудника были ущемлены. Если гражданин отказывается давать объяснения, то об этом должен быть составлен акт, в котором фиксируется данное обстоятельство.
3. Издание приказа об увольнении. С ним работника ознакамливают под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе его от росписи, составляется акт.
4. Внесение записи в трудовую книжку и выдача ее работнику. Служащему, который отказывается забирать трудовую, нужно направить уведомление по почте с просьбой посетить офис предприятия и забрать документ.

Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул.

Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.

Трудовые права и гарантии беременных

При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:

• им нельзя устанавливать испытательный срок;
• им нельзя отказывать в трудоустройстве по факту наличия беременности.

Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня.

При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки.

Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:

• устанавливать рабочие дни в выходные и праздничные даты;
• привлекать к сверхурочной работе;
• привлекать к труду вахтовым методом.

Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска.

Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).

В каких случаях можно и нельзя уволить беременную женщину?

Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время.

Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца.

На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника.

В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант. когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст.

70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом.

Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Источник: http://pravostoriya.ru/mozhno-li-uvolit-beremennuyu-za-proguly/

Допускается ли увольнение беременной женщины: при ликвидации организации, без уважительной причины, за прогул

Конституция нашей страны защищает детство, материнство, семью. Гарантии распространяются и на беременных женщин. Однако полностью ли защищены будущие мамы, когда речь заходит об отношениях типа «работодатель – сотрудница»?

Давайте узнаем, допускается ли увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, по собственному желанию, по соглашению сторон.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа.

Или позвоните нам по номеру:

(Звонок Бесплатный)

Это быстро и !

В каких случаях допускается и не допускается увольнение беременной женщины?

Разрешено

Всевозможные рабочие (в прямом смысле) вопросы регулируются Трудовым кодексом. Особенное внимание нужно обратить на 261-ю статью. Она посвящается (в том числе) беременным женщинам.

Статья прямо запрещает работодателям проявлять инициативу по увольнению будущей мамы. Есть единственное исключение: увольнение беременной разрешено при ликвидации, реорганизации организации или ИП.

Об особенностях увольнения беременной при реорганизации предприятия рассказывает видео ниже:

Запрещено

Однако жизнь богата на ситуации, когда вроде бы инициативы работодателя нет, но увольнение беременной сотрудницы всё равно невозможно. Или, напротив, становится реальностью (а иногда – серьёзным испытанием для женщины). Рассмотрим основные случаи:

1. Можно встретить распространённую ошибку, когда беременная сотрудница попадает под сокращение штатов. Но ведь предприятие остаётся. Значит, должна остаться и работница в положении, за ней обязаны сохранить должность.
2. Ещё один интересный момент – увольнение беременной на испытательном сроке. По 71-й статье всё вроде бы логично: пробный период завершён, женщина в чём-то не соответствует, должна уйти. Однако для беременных испытательного срока просто не может быть, на это чётко указывает статья 70.
3. А если женщина забеременела во время испытательного срока? Здесь уже подсказывают юристы-практики: испытание отменяется.
4. Ещё одна ситуация: трудовой договор заключён с женщиной на некоторое время, и вот оно истекает. Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору? Да, но только если сотрудница не подала письменного заявления о продлении срока договора до окончания беременности и не предъявила врачебную справку о своём состоянии. Если же такое заявление поступило, договор должен быть продлён. Однако будущая мама обязана ежеквартально представлять справку, которая подтвердит, что беременность продолжается.
5. Вариант предыдущей ситуации: договор не просто был срочным, женщина при этом кого-то замещала. И этот сотрудник возвращается на своё место. В этом случае будущей маме должны предложить все возможные должности, на которые она способна перейти. Даже если они хуже оплачиваются. И если беременная сотрудница отвергнет все предложения, она может быть уволена.
6. Увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, плохую работу, массу мелких нарушений? Уволить её за это нельзя. Однако оштрафовать, если это предусмотрено договором, внутренним распорядком или законодательством, могут.
7. Ситуация, которая порой становится комической. Беременная женщина намерена оставить работу, ей так захотелось. Однако её не увольняют, потому что якобы нельзя, хоть и по собственному желанию. На самом деле – можно. Главное, чтобы это желание было настоящим, без давления «сверху».

Особый случай

Однако бывают и принципиально особые случаи. Есть обстоятельства, которые не зависят ни от беременной женщины, ни от её работодателя. Они изложены в 83-й статье ТК.

• Допустим, беременная сотрудница ранее была допущена к некоей государственной тайне, а теперь её полномочия закончились.
• Другие причины – чрезвычайная ситуация, формирование медицинского заключения о полной неспособности к продолжению работы, дисквалификация сотрудницы.

Однако и здесь будущей маме обязаны предложить какую-либо должность взамен. Причём такую, которая действительно по силам беременной женщине, а также отвечает её квалификации и специальности.

С Трудовым кодексом всё относительно понятно. Чтобы уволить беременную сотрудницу, работодателю нужны по-настоящему серьёзные основания. А если несправедливость всё-таки происходит? Тогда необходимо обратить внимание на КоАП и УК.

О том, что необходимо помнить беременной женщине, чтобы не попасть под сокращение, рассказывает следующее видео:

Особенности преступления

КоАП, не вдаваясь в тонкости, предусматривает административную ответственность и наказание за любое нарушение трудовых отношений. А в УК РФ есть формулировка о необоснованном увольнении, при котором мотив – беременность женщины. Рассмотрим подробнее.

Квалифицирующие признаки

Работодатель должен проявить явное нежелание иметь в штате беременную сотрудницу. Как вариант – увольнение произведено без должных обоснований, и это очевидно.

Состав преступления

Преступление считается оконченным с момента несправедливого увольнения будущей мамы. При этом умысел может быть только прямым.

Нормы, регулирующие вопрос

• В УК несправедливому увольнению (отказу в приёме на работу) посвящена 145-я статья.
• В КоАП наказания за нарушение перечислены в статье 5.27.
• Действует в отношении увольнения беременной женщины и трудовой кодекс (ТК РФ).

Куда пожаловаться?

Кому жаловаться на недобросовестного работодателя? Здесь также многое зависит от ситуации.

Как доказать?

Чтобы привлечь работодателя к уголовной ответственности, потребуются по-настоящему веские доказательства.

Прочие нарушения подтвердить немного легче. Например, если будущая мама стала жертвой сокращения штатов, достаточно указать на продолжение деятельности организации или ИП.

В какие службы обратиться?

С любой проблемой трудоустройства можно пойти в инспекцию по труду. Во многих случаях дело даже не доходит до суда. Работодатель осознаёт свою ошибку и исправляет её.

Сотрудники инспекции способны оказать различную помощь: проконсультировать, подсказать, как составить заявление. Если делу будет дан ход, проведут необходимые досудебные проверки.

Можно обратиться в суд самостоятельно. Однако желательно всё же получить предварительную консультацию грамотного юриста соответствующего профиля.

Об ответственности за увольнение беременной женщины-сотрудника организации по статье, при банкротстве и в иных случаях читайте далее.

Наказание и ответственность

• Если ТК нарушен впервые, статьёй 5.27 КоАП предполагается штраф. Виновный сотрудник заплатит в пределах одной – пяти тысяч рублей, ИП – столько же, юрлицо – от тридцати до пятидесяти тысяч.
• Повторное нарушение карается строже.

  ИП или сотрудники могут быть оштрафованы на 10 – 20 тысяч рублей. Для должностных лиц вариантом является дисквалификация (от года до трёх). Штраф для организации возрастает до пятидесяти – семидесяти тысяч рублей.

• Гораздо более суровый штраф может быть назначен по 145-й статье.

  Здесь он может достигать двухсот тысяч рублей. Варианты наказания – взыскание дохода за период в пределах полутора лет или обязательные работы (360 часов максимум). Плюс для виновных – весьма неприглядный «багаж» в виде уголовной ответственности.

О том, что делать, если женщина узнала, что беременная после увольнения, читайте далее.

Узнала, что «в положении» после увольнения

Каких-то особых оговорок на этот случай в законах не имеется. Есть лишь частные случаи, которые могут оказаться очень различными даже в пределах одного города.

Здесь всё зависит от массы обстоятельств, из которых складывается конкретная ситуация:

1. По какой причине была уволена женщина? Как относятся к ней на предприятии?
2. Чем вызвано желание восстановиться на оставленной работе? Страхом не найти новую или чувством справедливости?
3. На момент увольнения беременность действительно уже наступила? Подтверждено ли это медицинскими документами?

При желании восстановиться на прежней работе необходимо запастись справкой из женской консультации о сроке беременности и терпением. Не исключается, что работодатель предпочтёт избежать конфликта любого уровня и восстановит сотрудницу.

При необходимости можно обратиться в местную инспекцию по труду за консультацией. Там же специалисты обязаны помочь в разрешении трудных и/или спорных случаев.

Однако действовать необходимо быстро. Через месяц после увольнения возможности заявить о трудовом споре уже не будет.

О том, что делать, если узнали о беременности после увольнения, расскажет видеосюжет ниже:

Судебная практика

Пример 1. В. А. работала в кафе сначала официанткой, потом администратором. Трудового договора не было. После недели работы женщина поняла, что станет матерью. Об этом она сообщила заведующей кафе, та посоветовала поговорить с владельцем заведения.

А. Ф. к сообщению В. А. отнёсся вроде бы доброжелательно, пообещал трудоустроить женщину официально, попросил не беспокоиться насчёт декретного отпуска и всевозможных выплат. Срок беременности на этот момент составлял 14 недель, так что В. А. показала А. Ф. медицинские документы, в том числе – результат УЗИ.

Однако вместо трудоустройства последовало увольнение. А. Ф. по телефону заявил В. А., что не желает держать беременную сотрудницу, но устроит её на какое-нибудь другое своё предприятие работать с документами. Обещания А. Ф. не сдержал.

Фактически поступок А. Ф. был квалифицирован по статье 145 УК РФ. Прямой умысел и мотив были доказаны благодаря свидетельским показаниям. Однако наказания не последовало, уголовное дело прекратили, так как с момента преступления прошло более двух лет, при этом уклонения А. Ф. от следствия не было.

Пример 2. Елена работала на предприятии секретарём. В какой-то момент организация сменила адрес. Там, куда Елена ходила на работу, был устроен склад.

Ездить в новый офис Елена отказалась. Ей предложили продолжить работу по прежнему адресу, но уже кладовщицей. Других вакансий в компании не было.

После отказа Елены женщина была уволена. Обращение в суд завершилось её проигрышем. Работодатель доказал, что беременной сотруднице были предложены все имеющиеся альтернативы.

Ожидание ребёнка – это очень важное и во многом трудное время. Однако в случае осложнений на работе будущей матери необходимо быть крайне внимательной. Знание своих прав и правильная стратегия позволяют вовремя и правильно разрешить все проблемы.

Помните, незаконное увольнение беременной — это нарушение ее общегражданских прав, это, в некотором роде, преступление против семьи (вроде злостной неуплаты алиментов, незаконного усыновления, или, например, втягивание детей в асоциальные деяния).

Источник: http://ugoloa.com/prestupleniya/protiv-semi-i-detej/uvolnenie-beremennoj.html