как проводить собеседование при приеме на работу? вопросы которые задают соискателю во время интервью

Собеседование при приеме сотрудника на работу: секреты успешного интервью

Сегодня, в условии жесткой конкуренции только грамотно подобранные сотрудники могут обеспечить успех и процветание любого предприятия. Принять работника на освободившуюся вакансию – большая ответственность как для организации, так и для кандидата.

Как правило, на одно место претендует несколько соискателей, и для того чтобы выбрать лучшего и проводится собеседование. Подготовка к этому – задача обеих сторон. Мы рассмотрим процесс со стороны работодателя.

Какие задачи решаются в процессе проведения собеседования

Собеседование проводит или менеджер по персоналу, или непосредственно руководитель компании. Существуют две важные задачи, которые необходимо решить в процессе:

• Подобрать кандидатуру на вакантную должность с учетом требований организации.
• В процессе собеседования потенциальный работник объективно оценивает свои возможности в отношении вакансии.

Подбор начинается с размещения объявления о поиске кандидата на вакансию. Потенциальные соискатели, откликаясь на нее, рассылают свои резюме. После тщательного отбора резюме менеджеры по подбору персонала обзванивают соискателей и приглашают их на собеседование.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

• Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
• Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим. Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
• Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим. При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
  • «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
  • «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».

  Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.

• Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью. Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» — кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
• Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным. Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
• В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
• Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

Методика проведения

В современной практике проведения собеседований используется четыре методики или их комбинации:

• При личном собеседовании часто применяется британский метод. В процессе такого интервью у соискателя могут поинтересоваться семейными традициями, биографическими сведениями. Например: «Нет ли родственников у Вас среди членов руководства?». В том случае, если претендент отвечает на вопросы, то он считается принятым на работу.
• Собеседование по немецкой методике предполагает предварительную подготовку кандидата. Он должен подготовить документы и письменные рекомендации. При проведении интервью члены комиссии проводят анализ этих документов. Кроме этого, требуется прохождение ряда процедур, которые предшествуют собеседованию.
• В американскую методику входит ряд тестов, которые позволяют выявить интеллектуальные и творческие способности кандидата, используются компьютерные технологии. Такие интервью часто проходят в неформальной обстановке. Это может быть презентация или бизнес-ланч. Большое значение имеют потенциальные возможности и недостатки человека. Подобная методика позволяет выявить недостатки, которые человек обычно скрывает и которые не всегда приемлемы для работы в определенной компании.
• Китайская методика предполагает проведение письменного экзамена. Часто требуется написание сочинения, показать свои знания в области классики, грамотность и исторические знания. Если кандидаты успешно проходят все испытания, то они должны написать сочинение на тему своей будущей работы.

Проведение собеседований по методикам, описанным выше, позволяет более тщательно подбирать кандидатов. К сожалению, классические интервью имеют ряд недостатков и не позволяют делать надежные заключения о соответствии соискателя.

Структура, правила и план проведения интервью

Проводя собеседование, работодатель должен быть уверен в том, что кандидат полностью соответствует предлагаемой ему вакансии. В таком случае, в период адаптации потребуется затратить минимальное количество времени на его обучение.

Сложность проведения состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенный навыков, опыта и квалификации. Поэтому, для того чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования.

Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы человек говорил как можно больше, а рекрутер направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Очень важно грамотно составить план интервью. Будет правильным предложить соискателю заполнить анкету и распечатать резюме. Во время разговора рекомендуется делать пометки.

Существует несколько вариантов построения интервью:

• В свободной форме.
• Ситуационное.
• Стресс-интервью.
• Поведенческое.
• Смешанного типа.

Каждый из типов предполагает определенную структуру. Как правило, это определяется самой вакансией и направлением деятельности компании.

Подробнее о проведении интервью вы можете узнать из следующего видео:

Какие вопросы нужно задавать, их правильно построение

Большое значение имеет стиль поведения самого рекрутера. Беседа должна быть построена максимально естественно. Если собеседование проводится в доверительном тоне, то человек раскрепощается и можно увидеть его сильные и слабые стороны.

Важно установить с кандидатом контакт. Для того чтобы человек немного расслабился, можно поговорить с ним на общие темы. Ведь каждый соискатель немного нервничает перед собеседованием.

В начале интервью следует рассказать о компании, о специфике должности. Задавая вопросы, интервьюер постепенно переводит разговор в нужное русло. Вопросы должны помочь кандидату раскрыть свои профессиональные и личностные качества. Если человек улавливает суть разговора, то можно сделать предположение о том, что он внимателен и способен к обучению.

Большое значение имеет наблюдение за соискателем в процессе собеседования. После рассказа о компании нужно предложить ему рассказать о себе. Во-первых, вы даете понять человеку, что он вас интересует, а во-вторых, это возможность узнать о нем больше полезной информации.

Как правило, вопросы формулируются следующим образом:

• «Что именно заинтересовало Вас в нашем предложении о сотрудничестве?»;
• «Что привлекает Вас в нашей компании?»;
• «Что Вы ожидаете, работая у нас?»;
• «Что не устраивало Вас на предыдущем месте работы?».

Тестирование, варианты тестов и кейсов

После первого этапа, который предполагает личное собеседование, нередко предлагается пройти тестирование.

Существует несколько вариантов тестов, которые условно делят на три вида:

• Личностное тестирование позволяет оценить свойства и определенные качества характера, которые необходимы для выполнения конкретной работы.
• Для того чтобы определить профессиональные качества кандидата, используются интеллектуальные тесты. Они позволяют выявить представление об опыте и знаниях соискателя.
• Для того чтобы определить стиль общения претендента, применяют межличностные тесты. Они позволяют выявить, насколько человек конфликтен, а также его лидерские качества.

Вариантов тестирования очень много, их подбирают в зависимости от типа вакансии и направлении работы компании.

Нередко используются кейсы. В отличие от тестов они не позволяют получить объективную оценку личностных и профессиональных качеств соискателя. Однако они позволяют смоделировать определенную бизнес-ситуацию и оценить компетентность претендента. Очень часто кейсы используются при проведение собеседований на позиции топ-менеджеров, других руководящих должностей и даже менеджеров по продажам.

Несколько примеров

Иногда на собеседовании проводят психогеометрические тесты. Например, предлагается нарисовать геометрические фигуры, животных, человека. Анализируя результат, можно получить сведения о характере и личностных особенностях человека.

Можно предложить пройти цветовой тест. Суть его в том, что следует разложить карточки, имеющие определенный цвет в определенной последовательности. Данный вид тестирования позволяет сделать выводы о психологических особенностях личности и дать оценку коммуникативным способностям и стрессоустойчивости.

Какие бывают варианты кейсов:

• Как Вы поступите, если узнаете, что на Вас регулярно жалуются коллеги по работе?
• Если Вам поступило несколько выгодных предложений о работе. Как Вы поступите? Что может повлиять на Ваш выбор?
• Как Вы поступите, если Вам предложат выполнение работы, которая не оговорена в трудовом контракте. Что Вы будете делать?

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/trudoustroystvo/kak-provodit-sobesedovanie.html

Как правильно провести собеседование?

Бытует мнение, что собеседование – это не экзамен, принимаемый работодателем у соискателя, а переговоры (или еще лучше это назвать беседой), где оба собеседника (начальник и будущий сотрудник) открываются друг перед другом.

Цель мероприятия  — это установление того, насколько обе стороны могут быть полезны друг другу при тесном сотрудничестве.

Иными словами, компания рассказывает о перспективах, ожидающих соискатели. Но при этом смотрит и на то, что тот может дать взамен.

Выбор времени

Чтобы грамотно провести собеседование подберите правильное время.

Изначально разговор с кандидатом ведется по телефону. Хорошим тоном со стороны менеджера по подбору персонала считается, когда время для встречи при нем подгоняется так, чтобы было удобно для соискателя.

Это дает:

• Соискатель приходит в удобное для него время, что делает его более коммуникабельным. Нет напряженности, вызванной с недоделанными/предстоящими делами.
• Руководитель, тем самым, оказывает знак вежливости, который уже подчеркивает значимость будущего кандидата.

В случае, если соискателю не важно время собеседования, то здесь руководствуйтесь простейшими правилами:

• Не назначать встречу рано утром.
• Не назначать встречу ближе к концу рабочего дня.

И в том, и в другом случае у обоих участников собеседования преобладает либо вялость, либо усталость. Оба фактора отрицательно повлияют на проведение.

Как выбрать помещение для проведения собеседования?

Визитная карточка компании это не только представитель компании и его манера общения, но и помещение, в котором проходит встреча.

К выбору помещения подойдите ответственно.

• Мало, кто будет себя чувствовать раскрепощено, находясь в полупустом кабинете с голыми стенами и скрипящей мебелью.
• Помещение должно быть уютным.

Интерьер, находящийся в нем отображает престиж компании. Чем он богаче, тем больше желание поступить на работу к такому работодателю.

• Если с качеством и количеством предметов интерьера все ясно, обратите внимание на стены.

От того, какого они цвета зависит ритм проходящей беседы.

К примеру, если стены выбранного вами кабинета окрашены в голубой цвет, то это будет усыпляющее действовать на обоих участников собеседования.

Не стоит брезговать яркими цветами – это только придаст настроение, как руководителю, так и подчиненному.

В наше время развелось множество «липовых контор».

Руководители таких организаций проводят «собеседования» в кабинетах, где, в лучшем случае, кроме стола и пары стульев присутствует настенный календарь.

Поэтому, если вы не отдадите должного внимания данному фактору, и решите выбрать для встречи с соискателем неприглядную комнатушку, то большая вероятность, что просто его спугнете.

Подготовка к собеседованию

Время обговорено, помещение подобрано.

Подготовка к самому процессу переговоров — один из важнейших пунктов успешного проведения встречи.

Если для соискателей интернет кишит советами «как пройти собеседование», то для руководителя подобной информации крайне мало. Часто ли вы проводили данные переговоры, либо же они у вас впервые, итог один – процесс будет крайне сложным.

Хорошим помощником для ознакомления с кандидатом будет анкета. Лучше всего проводить ознакомление с ней, без присутствия соискателя. Это даст вам возможность лучше ее изучить и тщательней подготовиться.

Требования к кандидату

Руководитель должен знать, что он хочет от будущего сотрудника.

Например, при поиске менеджера по продажам, требованием может быть опыт продаж. Если в компании требуется переводчик — знание английского языка на определенном уровне. При поиске бухгалтера — высшее образование и т.д.

Каждая вакансия требует определенных критериев.

Изучите сначала вакансию.

Затем составьте список соответствующих требований к кандидату на данную вакансию.

Запишите требования на листок, который в процессе переговоров будет в зоне видимости руководителя. Но одновременно старайтесь его не показывать самому кандидату.

Подготовка к самой встрече

1. Встаньте и поприветствуйте соискателя рукопожатием.
2. Также не будет лишним разбить лед напряжения какой-либо шуткой, поинтересоваться, как он добрался, как ему погода и все в этом духе.

   Это только придаст расположенности к вам, как к хорошему руководителю.

3. И главное – старайтесь почаще улыбаться. Тон должен быть дружелюбным.

Вежливость, и еще раз вежливость – вот визитная карточка преуспевающего, удачливого человека!

Пошаговая схема проведения собеседования

Перед встречей снова просмотрите резюме соискателя на должность и обозначьте вопросы, на которые должен ответить кандидат. Заблаговременно приготовленные вопросы позволят грамотно оценить личностные и профессиональные характеристики будущего сотрудника. Обозначим этапы проведения встречи.
Пошаговый порядок собеседования:

1. В первую очередь, поставьте перед собой цели, чего именно вы хотите от кандидата.

После того как поприветствуете кандидата, расскажите о том, для чего проводится собеседование.

1. Расскажите о компании, сфере ее деятельности, руководителе.

Опишите должностные обязанности будущей работы соискателя. Расскажите об условиях работы — графике, окладе, оформлении.

1. Начинайте задавать вопросы.

Чтобы максимально отсеять неквалифицированных кандидатов, задайте вопрос «Чем данная вакансия привлекает Вас?». Если ответ вас удовлетворил, продолжайте спрашивать о профессиональных навыках кандидата, каких-то пунктах биографии или даже о наличии домашних животных.

Сначала спрашивайте соискателя о его жизни, где учился, в каком городе родился. Это позволит кандидату расслабиться и не чувствовать себя не в своей тарелке.

Задавайте как можно больше открытых вопросов, например, о том, что кандидату нравится в его профессии.

Попросите соискателя ответить на письменный тест с вопросами.

Главное, не перебивайте и дайте соискателю как можно эффектнее презентовать себя.

Какие стили проведения собеседования практикуются на сегодняшний день?

Большинство методик, практикующихся в отечественных компаниях, позаимствованы из-за границы. То же касается и технологии проведения переговоров при принятии на работу.

В основе работы кадровых отделов самых успешных организаций страны лежат:

1. Американский метод.

Техника заключается в выполнении различных тестирований, кейсов, нацеленных на определение личных качеств кандидата, его интеллекта и творческих способностей.

Нередко американские руководители для ознакомления с будущим работником проводят встречи в неформальной обстановке.

Это могут быть:

• бизнес-ланчи;
• кофебрейки;
• выезды на природу;
• тренинги и обучения.

Так компания хорошо зарекомендовывает себя в глазах соискателя, и, при этом, отбирает лучшие кадры для себя.

Британцы же напротив – действуют, смотря «свысока». Их метод не включает в себя личной встречи с руководителем. Кандидатом занимаются сотрудники кадровой службы. Собеседование напоминает самый настоящий допрос.
При этом кадровики ставят акцент на следующих показателях:

• Наличие образования в престижных учреждениях (пиком считается Оксфорд).
• Есть ли в роду кандидата высокопоставленные чиновники, известные деятели.
• Какие достижения имеются у соискателя вакансии (например, служба в почетном карауле Ее Величиства).

Все это покажется невменяемостью для русского кандидата. Однако, некоторые компании кое-что переняли из британского метода для ведения переговоров при приеме на работу.

Весь он заключается в осмотре документов кандидата. Ему требуется собрать по максимуму различных рекомендаций, сведений и прочего. И чем их больше – тем выше шансы попасть на работу. Два слова – немецкая дотошность. Однако, методика практически целиком лежит в основе работы наших кадровиков.

Он состоит из написания различных сочинений, показывающих степень образования кандидата, его знание истории, литературы. Прошедший (а таким стать очень трудно) допускается на прием к руководителю.

Были перечислены ведущие методики на сегодняшний день. Отечественными руководителями кое-что берется из них в меньшей степени, а что-то и в большей. Не исключена и возможность экспериментирования, добавления чего-то своего.

Как не допустить ошибок?

Как ни крути, но даже профессионалам ведения собеседования свойственны оплошности. Здесь будут перечислены основные ошибки, свойственные многим руководителям.

Итак:

1. Не создавайте объективную оценку в первые минуты.

У вас есть четко составленный план переговоров, список вопросов. Не надо от них отступать, даже если у вас на первых порах сложилось положительное/отрицательное отношение к собеседнику.

1. Держите свое мнение при себе.

Не надо озвучивать его, если вам что-то не понравилось в рассказе собеседника. Даже если вам хочется во все горло прокричать «Тормоз», постарайтесь это заменить улыбкой.

1. Не лезьте в личную жизнь.

Многие руководители умудряются засунуть свой нос куда дальше, чем положено. Отношение подчиненной с ее мужем, либо обильность месячных жены будущего подчиненного – это не ваше дело.

Вначале статьи рекомендовалось настроить дружескую атмосферу. Но делайте это в меру. Лишние истории про свою жизнь только разрушат тот барьер субординации, который необходим между руководителем и подчиненным.

Частая ошибка при проведении собеседования – это затратить минимум времени на него. У вас есть список необходимых вопросов, у вас начерчен свой план. Не надо пренебрегать им. Уделите каждой детали должное внимание.

Определение личностных качеств претендента

Кроме навыков кандидата и наличия образования немаловажно узнать, какими качествами он наделен. Парадоксально, но многие некомпетентные сотрудники, в свое время, с успехом прошли собеседование.

Однако, попав на место, тут же поменяли маску добросовестного работника на истинное разгильдяйское выражение (и, естественно, отношение к работе).

Поэтому изначально необходимо уделить внимание обсуждению личных качеств кандидата.

Для этого поможет множество каверзных вопросов. Например:

• Чем он гордится? Чего достиг?
• Какие черты характера он ценит в себе?
• Какие у него ценности? И т.д.

Составьте свои вопросы, а также желаемые ответы. Что вы хотите видеть в своих подчиненных.

И чем ближе будет то, что вы услышите, тем больше вероятность, что перед вами тот, кто вам нужен.

Перечень необходимых документов

Здесь все просто. Кроме самой анкеты, выдаваемой кандидату перед собеседованием.

У каждого соискателя должно быть резюме, в котором он раскрывает себя перед руководителем.

Кроме обычных пунктов типа Ф.И.О. и адреса, оно должно включать в себя сведения о ранее занимаемых должностях, названии компаний, номеров бывших руководителей (не будет лишним их обзвонить).

Хобби кандидата, дополнительные навыки, законченные курсы – также будет плюсом. Про наличие вредных привычек говорить не стоит. Успешные, целеустремленные люди, в наше время, их попросту не имеют.

Кроме резюме при кандидате должно быть:

• трудовая книжка;
• военный билет;
• ИНН;
• диплом  об образовании;
• паспорт.

Наличие сертификатов об окончании дополнительных курсов также не будет лишним.

Подходит/не подходит?

После окончания собеседования уточните у кандидата, что ему показалось неясным.

Не помешает и попросить дать обратную связь на предмет того, что он понял из прошедших переговоров с вами.

Обговорите с ним, как и когда вы с ним свяжитесь  в случае одобрения его кандидатуры на должную вакансию.

Для себя же запишите, что понравилось в соискателе, а что оттолкнуло. Пробегитесь по составленным критериям для кандидата.

Отметьте, с какими из них его показатели соответствуют, а с какими параллельны.

В случае, если вы нашли вариант, подходящий вам, то ни в коем случае не тяните с принятием на работу такого ценного кадра.

Изучив рекомендации выше, вы проведете эффективное собеседование и отберете правильного сотрудника в вашу команду.

Источник: http://ip911.ru/sotrudniki/sobesedovanie-priem-na-rabotu.html

Этапы собеседования с кандидатом. Как проводить собеседование при приеме на работу

Вы замечали, что при поиске нового сотрудника очень много времени тратится на бессмысленное общение? И часто после окончания собеседования до конца не ясно, подходит ли кандидат на данную должность, или нет.  Хотите научиться проводить собеседования с кандидатами быстро, и при этом узнавать о них все? Тогда читайте дальше…

Собеседование — один из главных этапов найма. И от того как вы его проводите, зависит успешность найма и качество работы будущего персонала.

Читайте дальше и вы поймете, как проводить собеседование при приеме на работу максимально эффективно.

Подготовьте список вопросов

Перед началом собеседования у вас должен быть готов конкретный перечень вопросов, который поможет определиться с выбором идеального кандидата.

Список вопросов должен быть составлен так, чтобы по ответам кандидата было понятно, сможет ли он выполнить те задачи, которые работодатель хочет решить с помощью найма. Старайтесь, чтобы вопросы выявляли эффективность сотрудника. задача — узнать результаты работы кандидата.

Если во время общения у вас возникает дополнительный вопрос к кандидату, обязательно его задавайте. Ваша цель — получить максимально полное представление о кандидате.

Вопросы должны быть составлены так, чтобы в результате ответов кандидата у работодателя появилось четкое понимание того, подходит ли он на данную должность, или нет. Если этого понимания нет — необходимо менять список вопросов.

Контролируйте кандидата на собеседовании

На собеседовании вы должны контролировать кандидата и не допускать, чтобы он вёл собеседование.

Когда кандидат говорит не по теме, верните его внимание к заданному вопросу. Если ответ не получен, а кандидат продолжает говорить, остановите его и перейдите к следующему вопросу.

Пример: вы задаете кандидату вопрос о его достижениях, а  он рассказывает о важности обучения и повышения квалификации. Необходимо вежливо остановить кандидата и попросить отвечать именно на ваш вопрос.

Если не получается контролировать собеседование с кандидатом, он все время уходит от темы или пытается вести собеседование — нужно прекращать общение. Человек, который устанавливает свои правила даже на собеседовании, будет работником, которым невозможно эффективно управлять.

Требуйте от кандидата четких ответов

цель собеседования — разглядеть суть кандидата. Нужно отделить шелуху от зерен и понять, будет ли этот человек полезен компании как сотрудник.

Узнайте конкретные факты, подтверждающие результативность сотрудника.

Например, если человек претендует на должность менеджера по продажам, узнайте показатели его продаж в цифрах. Это поможет получить четкое представление о результатах его деятельности. Если кандидат показывал хорошие результаты в прошлом, он будет результативным и на новом месте.

Кандидаты часто «льют много воды» на собеседовании. Ваша главная задача — получить точный ответ на вопрос. Поэтому, если видите, что разговор уходит не в то русло — вежливо останавливайте и повторяйте свой вопрос.

Очень часто кандидаты дают очень широкие и развернутые ответы. В такой беседе теряется драгоценное время. Поэтому нужно в самом начале предупреждать о том, что интервью будет коротким, ведь вы цените свое время и время кандидата. Можно также сказать, что результаты собеседования будут зависеть и от того, насколько четкими и краткими будут ответы кандидата.

Не затягивайте собеседование

Планировать время проведения собеседования нужно, исходя из списка составленных вопросов к кандидату. Но, чтобы оно было эффективным, собеседование не должно занимать больше 30 минут.

Если интервью проходит дольше, скорее всего, кандидат отходит от темы и дает слишком размытые ответы. Практика показывает, что длинные интервью отвлекают внимание от фактов и не дают четкого представления о кандидате.

Что делать, чтобы проведение собеседования было быстрым и эффективным? Останавливайте кандидата, если он отошел от темы. Возвращайте его в нужное русло, повторяя вопрос.

Требуйте четких, конкретных ответов. Задавайте уточняющие вопросы, суммирующие ответы кандидата. Используйте фразы: «хорошо», «спасибо»,  «достаточно», «я понял».

Они помогут сократить время собеседования.   

Если у вас уже был готов список вопросов, и вам удалось успешно контролировать все этапы собеседования, то за 30 минут вы вполне сможете получить четкое представление о результативности кандидата.

Продавайте во время общения свою компанию

Кандидаты выбирают работодателей так же,  как и вы выбираете будущих сотрудников.  Поэтому, если перед вами продуктивный кандидат, сделайте так, чтобы он захотел у вас работать.

Человек, ведущий собеседование — это «продавец», который продает свою компанию. Он ДОЛЖЕН рассказать о всех РЕАЛЬНЫХ преимуществах компании в процессе общения.

Простой пример: Если кандидат ушел с предыдущей работы потому, что он не был оформлен в штат, нужно упомянуть в процессе общения о том, что в вашей компании официальное трудоустройство. А если человек не мог нормально работать на прошлом месте из-за враждебности коллектива — обязательно скажите, что у вас очень дружный и сплоченный коллектив.

Плюсы вашей компании нужно естественно вписывать в разговор, поэтому вы должны быть уверены в своей компании. Тогда кандидат поймет, что это реальные преимущества вашей компании.

Если интервью проведено правильно, кандидат уйдет с собеседования с огромным желанием работать в вашей компании.

Узнайте достижения кандидата на работе и в жизни

Достижения многое говорят о продуктивности кандидатов. У результативных сотрудников будут достижения и на рабочем месте, и в жизни. А если вы рассматриваете кандидата, у которого еще не было опыта работы, то его жизненные достижения будут основным показателем его продуктивности.

Спросите кандидата, какими достижениями из любых сфер жизни он гордится. Обязательно уточните, что вас интересуют победы на спортивных соревнованиях, призовые места на олимпиадах, победы в творческих конкурсах и так далее.  

Объясните кандидату, что достижение — это конкретный результат. Основной фокус должен быть не на участии, а на результате.

Пример: Если на вопрос о достижениях человек отвечает, перечисляя, что он делал и где принимал участие — это не говорит о его результативности.

Сравните «я изучал английский язык в течение трех
лет» и «я получил  международный сертификат IELTS с самыми высокими баллами».

Результативность кандидата, который долгое время занимался бальными танцами, отличается от результативности того, чья пара заняла первое место на городском чемпионате по бальным танцам.

цель вопроса о достижениях — понять, способен ли кандидат достигать результатов. Если он может быть продуктивным в жизни, он будет продуктивным и на работе.

Хорошо, идем дальше…

Берите контакты предыдущих работодателей

Самый верный способ подтвердить факты, о которых вам рассказал кандидат — связаться с его работодателем. Возьмите это за правило, и всегда его придерживайтесь.

Лучше всего, если кандидат может дать рабочий городской номер компании, в которой он работал, а не только мобильный телефон начальника. Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что вы звоните в реальную компанию.

Одна из главных ошибок найма — в том, что руководители не берут контакты предыдущих работодателей, оправдывая это тем, что с ними тяжело будет связаться. Нужно понимать, что в этом случае сведения, данные кандидатом  на собеседовании, могут быть ложными. Поэтому вы будете нанимать его «на свой страх и риск».

Нанимать сотрудника без наведения справок о нем, можно только в том случае, если руководитель абсолютно уверен, что перед ним очень продуктивный сотрудник, необходимый компании.

И даже тогда лучше дать кандидату практическое задание, чтобы проверить его знания и то, как успешно он справится с поставленной задачей. Это скорее исключение из правил.

Во всех остальных случаях необходимо подтверждать то, что рассказал о себе кандидат.

То, о чем говорит кандидат на собеседовании — это его точка зрения. Объективнее всего оценить пользу сотрудника для компании может только непосредственный руководитель. Поэтому наведение справок о кандидате — лучший способ проверить его результативность. Обязательно учитывайте это, принимая решение о найме.

Заканчивайте интервью на хорошей ноте

Цените каждого человека, который пришел к вам на собеседование. Вы должны общаться с кандидатом вежливо и профессионально, даже если сразу стало понятно, что он не подходит.

То, как проводится собеседование, формирует мнение кандидата о компании. И этим мнением он обязательно поделится со своими знакомыми и друзьями, среди которых могут оказаться ваши будущие клиенты. Кандидат должен уходить с собеседования, довольный вашей компанией.

Никогда не отказывайте кандидату на собеседовании, даже если вы понимаете, что он не подходит на должность. Обязательно пообещайте ему дать обратную связь сразу же по окончанию конкурса. И не забудьте дать кандидату вежливый ответ в оговоренный срок.

Если вы закончили собеседование на хорошей ноте, то у кандидата сохранятся хорошие впечатления о компании. Тогда, даже в случае отказа, он может рекомендовать эту работу своим друзьям, среди которых может оказаться именно тот сотрудник, которого вы ищете.

Записывайте ответы на вопросы и ваш вывод

Необходимо записывать все ответы кандидата на вопросы и результат собеседования. Это поможет воспроизвести все детали собеседования в любое время, когда вам это необходимо.

Простой пример: На ваше объявление о вакансии откликнулись сотни кандидатов. Вы проводили собеседования в течение двух рабочих недель. В итоге вам надо сравнить ответы кандидатов и выявить лучшего. В этом ваши записи могут сыграть решающую роль.

Нужно записывать ответы и ваши выводы о кандидате в ходе проведения собеседования.  Если вы не успели записать все, то сделайте это сразу же после завершения интервью, пока все детали еще свежи в памяти.

цель записанных  ответов кандидата — в любое время воссоздать четкое представление о его плюсах и минусах. Эти записи также напоминают вам о всех примечаниях и выводах о кандидате, которые у вас возникли в процессе общения с ним. Это должно помочь вам нанять лучшего кандидата.

Главное, принимайте решение о найме, основываясь не на эмоциях, а на фактах! Именно для этого вам необходимо вести записи.

Пользуясь этими советами, вы сможете проводить собеседования быстро и эффективно, принимая самые верные решения о найме. Воспользуйтесь этими рекомендациями, чтобы нанимать по-настоящему ценных сотрудников для Вашей компании.

P.S. Ставьте “лайк” этой статье, если Вы узнали что-то ценное для себя. А мы с удовольствием будем снабжать Вас ценными советами в сфере найма!

Источник: https://performia.com.ua/kak-effektivno-provesti-sobesedovanie/

Как правильно проводить собеседование с кандидатом при приеме на работу

Зачастую в крупных компаниях для осуществления поиска соискателей и подбора персонала нанимают определенных людей – специалистов-рекрутеров, которые и осуществляют все подобные действия.

В то же время частично для таких вопросов могут привлекаться и начальники подразделений, для каких требуется сотрудник, или директор фирмы будет принимать участие в его проведении. Также такая обязанность может и полностью возлагаться на них в зависимости от ситуации.

Как же правильно проводить собеседование, как себя вести, какие лучше задавать вопросы и на что обращать внимание, чтобы выбрать наиболее подходящего специалиста для приема на работу?

Виды собеседований

Проводить собеседование с кандидатом можно, используя один из общепринятых видов. Причем он может применяться как отдельно, так и комбинированием нескольких из них:

1. Собеседование-анкетирование. Такой процесс представляет собой устный опрос по заранее известным пунктам анкеты, которую лицо заполняло перед тем, как посетить организацию. Подобный вариант может использоваться для того, чтобы потенциальный работодатель более подробно обсудил приведенные кандидатом ответы на вопросы. Кроме непосредственной беседы соискателя можно попросить предоставить документы, подтверждающие факты, указанные в анкете.
2. Собеседование-кейс. Такой метод проводится в форме интервью, которое содержит в себе определенный набор задач. Метод основывается на озвучивании ситуаций, которые теоретически могу возникнуть у кандидата при выполнении трудовых обязанностей. На основании ответов работодатель сможет сделать заключение, насколько потенциальный сотрудник готов выполнять работу в стрессовых ситуациях или выходить из, казалось бы, безвыходных положений.
3. Аналитическое собеседование. Соискателю рассказывают несколько ситуаций и впоследствии просят озвучить его мысли по поводу сказанного. На основании ответов работодатель судит о психологическом портрете лица и его жизненных приоритетах.
4. Поведенческое собеседование. Перед соискателем моделируют сложную задачу, которая может возникнуть в процессе работы, и просят его найти решение. В зависимости от ответа кандидата делают представление о том, как он будет вести себя в случае постановки трудных задач.
5. Стресс-тест. Его основной целью является выведение кандидата из так называемой зоны комфорта и определение возможной модели его поведения.

Способы проведения и места

Собеседование может проводиться как с группой кандидатов, так и с каждым соискателем в отдельности. Каждый из способов имеет свои преимущества и недостатки и позволяет определить готовность кандидатов к различным ситуациям и рабочим моментам.

Что же касается места проведения, лучим вариантом будет офис организации, где работник будет непосредственно выполнять свою работу. Для такого случая можно выделить отдельный кабинет или помещение, обстановка которого подходит для таких рабочих потребностей.

Как правильно начать

Приглашая соискателей на собеседование, стоит прислушаться к советам, каким образом его можно начать, чтобы повести разговор в необходимом русле и сформировать положительное мнение об организации:

1. Подготовить место для проведения собеседования. Оно должно быть чистым, проветренным и не захламленным. Письменное резюме кандидата или заполненную им анкету также следует взять с собой.
2. Несколько разрядить обстановку, поинтересовавшись, как быстро кандидат добрался до нужного места или рассказать какую-либо короткую историю.
3. Необходимо исключить любые задержки или опоздания. Естественно, кандидатов может быть много, но ведь это вовсе не повод для допущения таких моментов.
4. Можно попросить для начала немного рассказать о себе и уточнить ответы на некоторые вопросы.

Основные этапы

Процедура прохождения собеседования состоит из нескольких этапов, каждому из которых необходимо уделить должное внимание:

1. Знакомство с кандидатом. В этом случае работодателю важно не только понять, какими способностями обладает соискатель, но и представить свою компанию в наиболее выгодном свете.
2. Само собеседование. Этот этап, пожалуй, является наиболее важным, поскольку именно в его процессе работодатель оценивает, насколько потенциальный сотрудник ему подходит, а соискатель уже определяется, хочет ли он работать в этой компании.
3. Организация. Такой этап предполагает обсуждение всех интересующих стороны вопросов. Проводящий собеседование рассказывает кандидату краткую историю компании, в чем заключается ее деятельность, какие на данный момент выполняются проекты, основные условия, в которых сотрудник будет работать. На основании такой информации соискатель может уже окончательно определить – видит ли он себя на таком месте работы или нет.

Образец листа собеседования

Большинство сотрудников, которые проводят собеседование, зачастую пользуются определенным листом собеседования, на котором они последовательно отражают все вопросы, которые в процессе необходимо будет задать кандидату.

Их перечень будет зависеть от того, в каком формате собственно будет проходить само собеседование и список пунктов может быть следующим:

• информация о себе;
• планы кандидата на будущее;
• причина, по которой соискатель ушел с предыдущего места работы, озвучивание информации о бывшем руководстве;
• привести пример возможной ситуации и послушать, какие соискатель видит способы решения проблемы;
• задать вопросы, которые могут иметь отношение к непосредственной деятельности потенциального сотрудника.

Документы для скачивания (бесплатно)

• Оценочный лист для собеседования

Методы оценки персонала

Основными методами оценки, применяемыми при проведении собеседования, стоит отметить такие:

1. Комплекс технологий, при помощи которых проводится отбор сотрудников. Как правило, их применяют более узкие специалисты. Этот метод позволяет наиболее точно оценивать возможность профессионального роста сотрудника.
2. Тестирование на профессиональную пригодность. Такой способ заключается в том, что производится оценивание психических качеств кандидата, их тема и направленность больше связаны с теми функциями, которые придется выполнять соискателю в случае трудоустройства.
3. Тест для определения способностей лица. С его помощью получают представление о способности кандидата к обучению, а также его эмоциональном состоянии.
4. Знакомство с биографией соискателя. Заключается в выяснении определенных фактов из его жизни – семейное положение, наличие и возраст детей, имеющиеся хобби или увлечения. Для такого метода в первую очередь используют данные анкеты и, возможно, просят уточнить некоторые факты.
5. Метод проведения личной беседы. Он применяется в большинстве случаев и, как правило, дает наиболее точную оценку о соискателе трудоустройства.
6. Знакомство с рекомендациями – при их помощи работодатель получает информацию от предыдущих начальников лица о его личностных и профессиональных качествах.

Использование вопросов

При проведении собеседования используют несколько типов вопросов, каждый из которых имеет определяющее значение.

Профессиональные

В ходе выяснения профессиональных качеств можно попросить рассказать соискателя о характере его предыдущей работы, основных обязанностях.

Кроме того, следует узнать, каким техническими средствами он пользовался, какие применял компьютерные программы, каких достижений сумел добиться.

Не лишним будет пообщаться с ним на иностранном языке, если потенциальный сотрудник заявил, что владеет им в совершенстве.

Личного характера

Вопросы личного характера могут дать представление о составе семьи лица, увлечениях, то, каким образом он проводит свое свободное время. Можно спросить о наличии вредных привычек, какие он любит читать книги (и любит ли вообще), имеет ли хобби.

Ситуационные

Ситуационные вопросы задаются с целью того, чтобы лучше понять, как сотрудник будет вести себя при стечении определенных обстоятельств. Также можно понять, готов ли он к нестандартным решениям возникших проблем и как поведет себя при определенных сторонних факторах, какие помешают ему выполнить служебные обязанности.

Как завершить

Завершать собеседование стоит либо сразу отказом кандидату, либо (если соискатель теоретически подходит, но вы собираетесь еще более серьезно обдумать такой вопрос) доведением до его сведения, что вы перезвоните и обязательно сообщите о результате.

Нет никакой необходимости подавать человеку надежду, заверяя, что свяжетесь с ним – если уже вы решили, что не хотите видеть его среди своих сотрудников, стоит такой факт озвучить.

овая система

Лучшим способом оценки нескольких кандидатов на должность может стать своеобразная рейтинговая система, за каждый пункт которой сотрудник организации будет проставлять определенное количество баллов.

В итоге можно отдать предпочтение именно тому соискателю, который наберет их большее количество.

Советы кандидату для успеха и требования к нему

Для достижения успеха в собеседовании необходимо отвечать таким требованиям:

• опрятность и аккуратность при визите;
• достаточный уровень профессионализма;
• хорошие рекомендации;
• высокие личностные качества;
• предоставление только достоверной информации о себе.

Правила отказа

В том случае, если вы собираетесь отказать кандидату в трудоустройстве, необходимо придерживаться таких правил:

1. Озвучить причину, по которой вы решили, что он не подходит для такой должности.
2. Если вы пожелаете, можно предложить соискателю трудоустройство на другие вакантные должности.
3. Постараться сообщать кандидату о том, чтобы вы не собираетесь принимать его на работу, даже если подобные действия кажутся не очень приятными для вас.

О том, как эффективно провести собеседование, можно узнать из данного видео.

Рекомендуем другие статьи по теме

Источник: http://znaybiz.ru/kadry/trudoustrojstvo/priem-na-rabotu/kak-provodit-sobesedovanie-s-kandidatom.html