8(800)350-83-64

Процедура увольнения за прогул: как правильно уволить работника согласно законодательству, если он не появляется на работе без уважительных причин — пошаговая схема с образцами документов, а также каким числом это сделать

Содержание

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура

Процедура увольнения за прогул: как правильно уволить работника согласно законодательству, если он не появляется на работе без уважительных причин - пошаговая схема с образцами документов, а также каким числом это сделать

Для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации, участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.

Что такое прогул?

Формально, «отсутствием» или «прогулом» считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.

В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.

Процедура увольнения за прогул

Существует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост.

Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте, причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп.

«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности.

Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

  1. Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.
  2. Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).
  4. Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.
  5. Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку. Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).
  6. В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
  7. Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.

Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма

Если получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор.

Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке.

Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме.

Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение, в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам. В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.

По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.

На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п.

Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

Случаи из практики

На практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами.

По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим.

В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда.

Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

  1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения.

    Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.

  1. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.
  2. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
  3. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.;
  4. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
  5. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.
  6. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

1 Комментарий

Источник: http://WearPro.ru/biblioteka/uvolnenie-za-progul-poshagovaya-procedura.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, схема и порядок

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.

Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

  • Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
  • Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
  • Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

  • Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
  • Ограничиться замечанием;
  • Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

  1. Потребовать объяснительную. Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.
  1. Составить докладную записку. Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
  2. Составить акт об отсутствии на рабочем месте. Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

  1. Отразить неявку в табеле учета рабочего времени. Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
  2. Издать приказ об увольнении за прогул. Приказ об увольнении по форме T-8 можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
  3. Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Источник: http://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-za-progul/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Особенности увольнения за прогул

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
  • Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

  • причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

  • предупреждение;
  • выговор в письменной форме;
  • увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

  • обращение за медицинской помощью;
  • нахождение на больничном или уход за нетрудоспособными родственниками;
  • прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
  • участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

Что произойдет дальше:

  • После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
  • При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на рабочем месте;
  • уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

  • Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
  • Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
  • Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
  • Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример акта о прогуле

Бланк акта:

Бланк акта

Пример объяснительной записки работника:

Пример объяснительной

Бланк докладной записки:

Докладная записка

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ — он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Пример заполнения бланка Т-8

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

  • вписывается дата прекращения действия договора;
  • проставляется ссылка на причину увольнения;
  • перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора — графы должны содержать:

  • №1 – порядковый номер;
  • №2 – дату происшествия;
  • №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
  • №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Далее производится расчет причитающихся денежных средств.

Сроки увольнения за прогул:

  • со дня совершения проступка – 6 месяцев;
  • с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

  • длительное время отсутствия;
  • смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

При расчете выполняются следующие действия:

  • Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
  • Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

где

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22. 

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, увольнение беременных сотрудниц запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

  • указывает в письменном объяснении свою позицию;
  • приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
  • собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.

Однако свидетелей, подтверждающих этот факт, в том числе в автосервисе, не нашлось. Механик не обнаружил технических улучшений в транспортном средстве, которые должны были появиться после ремонта. Как уволить недобросовестного сотрудника?

Решение:

Показания свидетелей необходимо зафиксировать в письменном виде под роспись (механик, сотрудник автосервиса, бухгалтер). Аналогично нужно поступить с объяснениями Г.В. Прохорова.

Зафиксировавший неявку акт, отметка в табеле, показания свидетелей и отсутствие документального подтверждения сделанного ремонта – основания уволить за прогул.

Воспользовавшись пошаговой инструкцией и зная все нюансы, вы сможете все сделать правильно и избежать судебных разбирательств.

При возникновении вопросов лучше сразу посоветоваться с юристами.

Источник: http://kadriruem.ru/uvolnenie-za-progul/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция, процедура-схема 2017

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция, процедура-схема 2017

Потеря работы в наше непростое время является трагедией для любого человека, а увольнение с такой неблагозвучной формулировкой, как «за прогул», способно поставить черную отметку в трудовой биографии и дальнейшие попытки трудоустроиться будут весьма проблематичными.

В то же время работник, который допускает невыход на работу без уважительной причины, наносит убытки работодателю и терпеть его небрежное отношение к своим обязанностям невыгодно для организации, в которой он трудится. И если такие случаи являются неединичными, и терпение руководителя иссякло, то следует ожидать издания приказа о расторжении трудового договора за прогул.

Что считается прогулом?

Правовое определение термина «прогул» содержится в Трудовом кодексе РФ и подразумевает под собой отсутствие работника по месту его работы, в отведенном трудовым договором или распоряжением работодателя рабочем месте в течение всего трудового дня или смены или более 4-х часов подряд.

В свою очередь под рабочим местом, законодательство в ст. 209 ТК РФ предусматривает место, куда работнику необходимо явиться для выполнения его трудовых обязанностей и которое находится под контролем работодателя.

— в каком случае возможно увольнение за прогул по статье 81 ТК РФ:

Как правило, в момент заключения договора, сотруднику разъясняются его должностные инструкции, и отводится рабочий кабинет, цех, участок, где он должен находиться в течение продолжительности рабочего времени.

Если рабочее место не является статичным, а связано с постоянными передвижениями, например: курьеры или водители, то прогул в отношении них должен определяться в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией.

Законодательство квалифицирует прогул, как однократное грубое нарушение, за которое работник может быть уволен по инициативе работодателя, поэтому достаточно единожды отсутствовать без предупреждения руководства на отведенном месте, как последует реакция со стороны администрации в виде приказа об увольнении.

Прогул относится к дисциплинарным проступкам, за которое следует и соответствующее наказание и хорошо, если все это было вызвано уважительными причинами, тогда возможно удастся избежать печальных последствий.

По общему смыслу законодательства нельзя признать прогулом, если действия работника вызваны:

  • болезнью, подтвержденной листком нетрудоспособности или иными документами медицинского характера (справка, вызов скорой помощи и пр.);
  • привлечением к участию в выборах в качестве члена избирательной комиссии или устранении последствий чрезвычайной ситуации, стихийного бедствия (ст. 170 ТК РФ);
  • сдачей крови в качестве донора (ст. 186 ТК РФ);
  • задержанием правоохранительными органами до выяснения обстоятельств;
  • реализацией прав, предоставленных ТК РФ, например, в виде приостановления работы в связи с задержкой заработной платы, при условии заблаговременного предупреждения работодателя;
  • вызовом в суд по повестке для дачи показаний;
  • необходимостью явки в военкомат по вызову его сотрудников;
  • непредвиденная ситуация, вызванная поломкой транспорта, задержкой рейса и прочее.

Любую из перечисленных причин, что бы она была признана уважительной, потребуется подтвердить документально.

Какими нормативными и локальными актами регулируется

Как указано выше основным законодательным актом является Трудовой кодекс, который определяет порядок и последовательность действий работодателя и работника при обнаружении факта нарушения дисциплины труда. Вместе с тем, кодекс содержит общие нормы, применительно ко всем возникающим ситуациям и не детализирует отдельные случаи, того, что можно признать прогулом.

На крупных предприятиях заключаются коллективные трудовые договоры, регулирующие взаимоотношения администрации и работников по различным вопросам, в том числе по дисциплине труда и прав трудящихся в сфере увольнения.

Представители трудового коллектива при подготовке проекта коллективного договора согласовывают, что можно считать прогулом и какие причины, могут считаться уважительными и не повлекут расторжения правоотношений.

Более конкретные условия стороны прописывают в индивидуальных трудовых контрактах, с учетом должности, нормированного или ненормированного рабочего дня, обязанностей, которые возлагаются на работника, в том числе о необходимости предупредить руководителя заблаговременно о невозможности вовремя явиться на работу, для того, что бы не был засчитан прогул.

Для тех, категорий сотрудников, у которых в силу их профессии установлен ненормированный рабочий, отношения регулируются Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 г. № 877 и отраслевыми распоряжениями в каждой трудовой сфере, например Приказы Минфина, Минобрнауки и прочие. Соответственно для таких работников, понятие прогул будет определяться с учетом особенностей их труда.

Так же на каждом предприятии и учреждении существуют утвержденные регламенты работы и разработанные должностные инструкции, предписывающие сотрудникам выполнение соответствующих обязанностей, среди которых имеются и требования по нахождению на рабочем месте с начала смены или трудового дня.

Увольнение за прогулы (пошаговая инструкция)

Прежде чем издать завершающий приказ, после которого работник будет вынужден покинуть место трудоустройства по неблаговидному основанию, работодатель должен соблюсти весь перечень требований законодательства в отношении целого комплекса мероприятий, направленных на увольнение за прогул.

Фиксация нарушения

Фиксация нарушения должна проводиться только по истечении 4-х часов с момента обнаружения, так как прогулом считается отсутствие сверх указанного времени.

До того, как обвинить работника в нарушении трудовой дисциплины, необходимо связаться с ним, с целью выяснения всех обстоятельств, если этого сделать не удалось, то руководитель подразделения, в котором он трудился должен составить докладную на имя руководства.

После чего потребуется составить акт о прогуле с фиксацией отсутствия работника на его рабочем месте, с описанием и указанием этого места, а так же момента обнаружения нарушения с перечислением лиц, способных подтвердить данный факт. Акт должен быть подписан лицом его составившим, как правило, это сотрудник отдела кадров или непосредственный начальник прогульщика.

Для убедительности к акту желательно приложить иные доказательства, в виде табеля учета рабочего времени, журнал фиксации прихода сотрудников и прочих.

Далее необходимо дождаться появления работника, для того, что бы получить у него объяснение происшедшему, без этой бумаги все действия работодателя по дальнейшему увольнению будут незаконными.

Требования о предоставлении объяснений должно быть составлено письменно и получено работником под роспись. С этого момента у него есть 2 дня, согласно ст. 193 ТК РФ для изложения причин прогула.

В том случае, когда по истечении отведенного срока объяснение не представлено или работник отказывается это делать, то тогда потребуется вновь все заактировать и подписать руководителем всей организации, непосредственным начальником и сотрудником отдела кадров.

Как должен быть подготовлен приказ об увольнении

После того, как пройдены все формальности, нужно составить грамотный приказ об увольнении по статье  81, пункту 6, подпункту а) Трудового кодекса, то есть за прогул, допущенный работником.

Расторгнуть трудовой договор возможно в течение одного месяца с даты обнаружения факта допущения дисциплины, таким днем должен считаться момент составления акта об отсутствии увольняемого на рабочем месте.

Приказ должен быть датирован днем его издания и подписания руководителем организации, а вот датой увольнения будет считаться последний день работы прогульщика. То есть, если после выхода на работу и предоставления объяснения, он продолжал выполнять свои обязанности, то эти два события должны совпасть по дате: издание приказа и момент увольнения.

Если работник не вышел на работу, а только явился, что бы предоставить объяснение, которое работодатель счел неубедительным, то приказ должен быть датирован фактической датой его составления, а вот моментом расторжения трудового контракта будет считаться последний день работы до прогула.

Затем в обязательном порядке приказ об увольнении должен быть доведен до работника и что бы он расписался об ознакомлении с его содержимым.

При его отказе от подписи потребуется опять все оформить актом, а приказ отправить по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением о вручении. В целях доказательства надлежащей отправки, будет лучше, если она будет сопровождаться описью о вложении.

В этом же письме нужно предложить работнику забрать трудовую книжку и получить причитающийся расчет по зарплате.

Срок на ознакомление с приказом установлен законом в 3 дня. Если работник ознакомился с ним, то ему в этот же день нужно вручить трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить заработную плату за отработанное время.

Как делается запись в трудовой книжке  статья 81 ТК РФ (увольнение за прогул)

До выдачи основного документа работника, отдел кадров должен внести в нее запись об увольнении.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Минтруда РФ, запись должна содержать порядковый номер, дату внесения, сведения об увольнении за прогул и правовое обоснование в виде ссылки на статью Трудового кодекса, в данном случае подпункт а, пункта 6 статьи 81 ТК РФ. В последней графе ставится отметка о приказе, на основании которого внесена запись в книжку, с указанием номера и даты издания.

Правовые нюансы при увольнении

В своем желании побыстрее избавиться от нерадивого работника, администрация предприятия допускает ошибки, которые могут привести к тому, что увольнение будет признано незаконным. В результате чего, уволенный восстановится на работе, да еще ко всему присовокупится необходимость выплаты компенсации за вынужденный прогул.

Самое главное НЕЛЬЗЯ уволить работника, который отсутствует без выяснения причин, факт отсутствия на рабочем месте, пусть даже в течение длительного времени и даже при наличии правильного составленного акта не дает основания для применения статьи за прогул.

В судебной практике был случай, когда уволили работника, заблудившегося в тайге, куда он поехал в выходные дни для сбора ягод. О его пропаже схватились близкие, и заявили в полицию и поисковую службу, на работу так же было сообщено о происшествии, но работодатель расценил это, как попытку ввести его в заблуждение и потребовал уволить по соответствующей статье.

Проплутав более недели, потерявшийся был найден поисковиками и доставлен в больницу, выйдя после лечения на работу, он узнал, что незаконно уволен, разумеется за всем этим последовало восстановление в судебном порядке и выплату всех сумм, за вынужденный прогул, вкупе с компенсацией за причиненный моральный вред.

Увольнение могут признать незаконным, если не соблюдены следующие требования Трудового кодекса:

  • не получено объяснение с отсутствующего работника о причинах прогула;
  • не составлен или неправильно оформлен акт обнаружения факта неявки работника на свое рабочее место;
  • приказ об увольнении составлен задним числом и датирован днем невыхода работника;
  • увольнение произведено спустя один месяц с даты установления факта прогула.

Часто у работодателя возникают сомнения по поводу правомерности увольнения сотрудника, у которого не закончился испытательный срок, назначенный при приеме на работу. Трудовой кодекс не содержит никаких ограничений на этот счет, расторгать трудовой договор можно на любой стадии правоотношений, в том числе, если испытуемое лицо не явилось на работу без уважительной причины.

Формулировка увольнения при таких обстоятельствах должна быть основана на статье ТК, предусматривающего санкцию за прогул, то есть подпункт а, пункта 6 статьи 81.

Кадровой службе предприятия и бухгалтерии важно помнить, что вне зависимости от причины увольнения, выдача трудовой книжки и расчета должны быть произведены в день ознакомления работника с приказом.

Соблюдение прав работника, пусть даже и допустившего грубейшее нарушение трудовой дисциплины, должно быть произведено согласно положению закона и малейшее отступление от правил грозит неприятностями работодателю, поспешившему избавиться от недобросовестного сотрудника.

Интересная методика Gary Halbert, позволяющая самому написать эффективный продающий текст.

Можно ли открыть бизнес без больших вложений http://delat-delo.ru/zametki-predprinimatelej/nikolaj-emelyanenko/osnova-dlya-starta-v-biznese.html — реальный опыт предпринимателя.

Источник: http://delat-delo.ru/organizatsiya-biznesa/oformlenie/personal/uvolnenie/za-proguly.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть