8(800)350-83-64

Прием на работу с испытательном сроком: при срочном трудовом договоре, при бессрочном

Содержание

Испытательный срок при срочном трудовом договоре

Прием на работу с испытательном сроком: при срочном трудовом договоре, при бессрочном

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Учитывая специфику работы организации или конкретного вида поручаемой новому сотруднику работы, при найме работника с ним может заключаться временный трудовой договор.

Испытательный срок при срочном трудовом договоре не имеет значительных отличий от испытательного срока для постоянных сотрудников и характеризуется теми же особенностями, что и испытательный срок для всех остальных работников организации. Рассмотрим основные из них.

Какой продолжительности испытание можно установить для временного сотрудника?

В части 1 статьи 58 ТК РФ установлено, что максимальный срок срочного трудового договора не может превышать пяти лет.

Подписывая временный трудовой договор, необходимо помнить, что срок испытания зависит как от специфики функционала, так и от особенностей работника:

  • Минимальный испытательный срок в законах не зафиксирован, однако с учетом нормы об обязательном уведомлении сотрудника об увольнении как не прошедшего испытательный срок за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) минимальный срок испытания должен составлять четыре дня.
  • Если из-за специфики деятельности организации в трудовом договоре прописан срок от двух до шести месяцев (ч. 6 ст. 70 ТК РФ), то срок действия испытания не должен превышать двух недель.
  • Если срок действия договора более полугода, то действует общее правило ТК — срок испытания новичка не может превышать три месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
  • Исключение из правила о трехмесячном испытательном сроке – следующие должности (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):
  • руководитель компании и его заместители;
  • главный бухгалтер компании и его заместители;
  • руководители (не заместители) филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений.

В этом случае срок испытания при найме сотрудника не может превышать полугода.

Документальное оформление установления испытания при заключении трудового договора на определенный срок

Условие об испытании должно фигурировать в срочном трудовом договоре. Иначе считается, что сотрудник был принят в компанию без испытания (ч. ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). При допуске новичка к работе, когда сотрудник уже начал работать, а договор с ним пока не подписан (ч. 2 ст.

 67 ТК РФ), условие об испытании нужно каким-либо образом документально зафиксировать как отдельный документ, иначе впоследствии его нельзя будет перенести в трудовой договор, и по аналогии будет считаться, что сотрудник был принят в компанию без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В качестве приложения к срочному трудовому договору лучше предусмотреть максимально подробный план работы на период испытания, а в тексте трудового договора указать, что критерием успешного прохождения испытания является качественное выполнение конкретной трудовой функции в соответствии с планом работы.

Если в течение испытательного срока временный работник не будет качественно выполнять свои обязанности, рекомендуем каждый факт невыполнения (некачественного выполнения) работы фиксировать документально (докладными или служебными записками, актами и т.д.).

Когда нельзя устанавливать испытание при срочном договоре?

Существуют особо защищенные категории временных сотрудников, которым по определенным причинам испытание проводить нельзя никогда (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

· женщины — беременные женщины и женщины, имеющие маленьких детей (до трех лет);

· молодые специалисты — несовершеннолетние сотрудники; новички, впервые устраивающиеся на работу по недавно (один год) приобретенной специальности или сотрудники, успешно завершившие ученичество (ст. 207 ТК РФ);

· сотрудники, которых избрали на выборную должность (на оплачиваемую работу) или по конкурсу;

· сотрудники, с которыми подписаны трудовые договоры на непродолжительный срок (до двух месяцев);

· сотрудники, приглашенные на работу по письму от другой организации.

Последствия непрохождения испытательного срока временным сотрудником

В случае неудачного прохождения испытательного срока работник может быть уволен по инициативе руководства (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Достаточно в письменном виде предупредить не справившегося с возложенными обязанностями работника за три дня до планируемого увольнения, указав обстоятельства, в связи с наличием которых он считается не справившимся с испытанием.

Уволиться до окончания испытательного срока может захотеть и сам работник. В этом случае правила те же – уведомление работодателя за три дня в письменной форме. Объяснять причины увольнения работник по действующему законодательству не обязан (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Если ни временный сотрудник, ни его руководитель не озвучат желание расторгнуть временный договор до окончания испытательного срока (за три дня до истечения срока трудового договора), а сотрудник продолжит трудиться в компании, то он автоматически будет считаться полноправным работником компании, справившимся с испытанием. В этом случае увольнение будет возможно только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Источник: http://Glaniga.ru/situations/s501965

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Какой срок срочного трудового договора?

Нередки ситуации, когда, подыскивая определенную вакансию, вы находите требуемое, но с оговоркой.

Будущий работодатель заранее предупреждает, что с соискателем готов заключить лишь так называемый срочный трудовой договор (на срок не более определенного).

Что это такое? Чего следует ждать кандидату на вакансию? И чего опасаться? В данной статье мы постараемся рассмотреть особенности, присущие такому виду трудоустройства.

Сначала о понятии

Что же это за договор, именуемый срочным трудовым? Указание на «срочность» отнюдь не обозначает быстрого принятия решения по заключению контракта.

Относится данный термин к длительности того периода, на который планируется поддерживать трудовые отношения. Если договор «срочный», следует понимать, что в данный момент времени предприятие нуждается в сотруднике для выполнения конкретной работы.

При этом предполагается автоматическое прекращение сотрудничества по окончании срока срочного трудового договора.

По каким причинам он может заключаться? Они могут быть различными и касаются чаще всего ситуации, когда бессрочный договор заключить невозможно по определению. Чаще всего это связано с уходом постоянной работницы в декретный отпуск с сохранением рабочего места.

Другой вариант — сезонные работы. Множеству работодателей требуются сборщики урожая, персонал для обслуживания лыжных трасс или сезонных баз отдыха, водители на летние маршруты.

Содержать полный штат в течение круглого года предприятию экономически невыгодно в связи с погодными условиями.

А еще?

Следующая ситуация — работа не относится к числу постоянных как таковая, и срочный трудовой договор заключается на срок, не превышающий 2 мес. Примером может послужить планируемая рекламная акция, для которой потребуются промоутеры.

Подобные мероприятия могут проводиться периодически, и каждый раз персонал подбирают заново.

Бывают и вовсе одноразовые работы — например, разработка логотипа вновь созданного предприятия, создание веб-страницы, юридические услуги в конкретной ситуации.

Срок расторжения срочного трудового договора фиксирован у проходящих альтернативную службу граждан, а также у тех, кто направлен на принудительные общественные работы или относится к числу стажеров либо практикантов. На заранее оговоренный период устраиваются избранные кандидаты либо нанимаемые на работу за границей.

Порой бывают ситуации, когда есть возможность заключения бессрочного договора, но определенные практические соображения делают более выгодным заранее обозначить срок срочного трудового договора. Важное условие — согласие обеих сторон на подобный контракт.

В качестве примера такого ограничения «по доброй воле» можно назвать занятие должностей руководителями, их замами и главными бухгалтерами какого-либо предприятия. С ними срочный трудовой договор заключается на срок, ограниченный заранее, для подстраховки собственниками рисков неэффективного управления.

А кого же еще принято нанимать временно?

Срок срочного трудового договора для других категорий

Аналогичным образом удобно заключать подобный договор с совместителями и студентами, учениками, ликвидаторами чрезвычайных ситуаций, принимаемыми на работу лицами пенсионного возраста. А также если кандидат относится к числу инвалидов и по состоянию здоровья не может позволить себе постоянную занятость.

Практически всегда принимаются на конкретный срок срочного трудового договора работники небольших частных предприятий (штатом сотрудников до 35 человек), служащие на морские и речные суда, те, кто переезжает с целью трудоустройства на Крайний Север.

Еще одна категория работающих «срочников» — труженики творческих профессий. Это сотрудники театров, кино, редакций, цирков. Правительство РФ в специальном перечне утвердило список подобных должностей и профессий. Регламентируют все возможные случаи подобного трудоустройства 58-я и 59-я статьи ТК РФ.

Нюансы заключения договора

В чём же отличие данного договора от обычного? разница в том, что по окончании периода его действия работника увольняют.

В случае постоянного договора подобная заранее известная и зафиксированная документально дата увольнения не устанавливается.

Если при заключении срочного договора период трудоустройства специально не оговорен, то работник может считаться устроенным «в постоянном режиме». В этом случае уволить его в какой-либо определенный момент времени никто не имеет права.

Существуют ли различия в правах и основных гарантиях данных работников? Нет, такое законодательством не допускается.

Временным сотрудникам точно так же полагается отпуск, нормальная продолжительность трудового дня, те же принципы оплаты труда.

Им, как и постоянным работникам, положено предоставлять спецодежду вместе со средствами индивидуальной защиты. Их касаются и все локальные акты предприятий совместно с пунктами положений по охране труда.

Поговорим о длительности

На какой срок срочный трудовой договор может устанавливаться? Есть ли у него верхний и нижний пределы? Максимальный срок срочного трудового договора — пятилетний. Заключать его на больший период законодательством не разрешено.

Минимальная же его продолжительность нормативными актами не оговаривается. Срок действия срочного трудового договора в разных случаях определяется согласно специфике работы и фиксируется в заявлении на трудоустройство. Есть определенные формулировки приказов для принятия на работу взамен ушедшей в декрет сотрудницы. Как правило, такой приказ содержит фразу «на время отпуска такой-то…»

Если речь идёт о сезонных рабочих, требуется обязательно указать, что принимают их лишь на сезон — до момента подписания акта по приемке выполненной работы.

Другие формулировки могут звучать как «принять временно с целью уборки территории», «принять для проведения работ по реконструкции здания» и т. п.

В этих случаях в качестве основания прекращения контракта выступает приказ о завершении мероприятия.

Если нанимают сотрудника для работы за пределами РФ, его контракт ограничивается трехлетним сроком. Стажеров и практикантов трудоустраивают на фиксированный срок, установленный в нормативных документах о стажировке.

Например, помощник арбитражного управляющего стажируется полгода-год, адвокат — один-два года.

Если кандидат принимается с целью обеспечения работы выборного органа власти, общественного объединения либо политической партии, срок бывает связан с продолжительностью полномочий упомянутого органа.

Другие варианты срока действия срочного трудового договора

Если гражданин направляется на работу от центра занятости с целью участия в работах общественного характера, к договору прикладывается направление, где указан интервал или событие, по наступлении которого трудоустройство прекращается. Длительность работы призывников, проходящих альтернативную гражданскую службу, регламентирует военный комиссариат.

Если же сотрудник принимается на работу по взаимному соглашению, дата увольнения определяется на условиях договоренности сторон в пределах пятилетнего срока.

Важный момент: законодательством строго-настрого запрещается ситуация, когда постоянная работа вуалируется под временную в интересах работодателя. Чаще всего таким путём он пытается уклониться от соблюдения прав и социальных гарантий сотрудников.

Если должность намечается на сокращение либо достигший пенсионного возраста сотрудник продолжает работать, а также при ожидании инвалидом переосвидетельствования и в ряде некоторых других ситуаций, в случае разногласий, судом трудовые отношения будут признаны как установленные на неопределенный срок.

Поговорим об испытательном сроке

Существует перечень лиц, для которых законодательство не предусматривает установку испытательного срока. Со списком их можно ознакомиться в 70-й статье Трудового Кодекса.

Говорится там о работниках, заключивших договор на временной период до 2-х месяцев, трудоустроенных по результатам конкурса, занимающих одну из выборных должностей, призывниках, проходящих альтернативную службу, беременные сотрудницах и матерях детей до полутора лет.

Сюда же относятся выпускники при первом трудоустройстве на протяжении года после выдачи диплома в государственных учебных заведениях и ученики, чье ученичество проходило на этом же предприятии. Не касается испытательный срок также несовершеннолетних и лиц, принятых в порядке перевода. Все прочие категории могут быть приняты на работу с испытательным сроком.

Максимальный испытательный срок при срочном трудовом договоре не может продолжаться весь оговоренный период.

Рассчитывают его, как правило, так: при сроке трудоустройства от 2-х до 6-ти месяцев принимают равным двум неделям, для руководителей, их замов и главных бухгалтеров — шести месяцам, для государственных служащих — от месяца до полугода или года. Во всех иных случаях испытательный срок принимается равным трём месяцам.

Особенности оформления трудовой книжки

Запись в ней по такому договору делается обычным порядком без ссылок на предполагаемую дату увольнения. Указание на это содержится в письме Роструда, вышедшем в 2010 году (№ 937-6-1). В случае нарушения этого правила работодатель подвергается административной ответственности согласно КоАП РФ.

Когда же наступает момент увольнения, оформляется оно записью, содержащей формулировку «по истечении срока срочного трудового договора». Также при этом обязана присутствовать ссылка на пункт 2-й первой части статьи 77-й ТК РФ.

Оплата труда всех работников, как временных, так и постоянных, происходит из одного фонда. Соответственно, все обязательные платежи в каждый из фондов социального страхования работодателем платятся одинаково на всех сотрудников. Одни и те же правила существуют для исчисления у них страхового стажа.

Отпуска и компенсации

Что касается процедуры предоставления ежегодных отпусков, то она в данном случае ничем не отличается от обычной, как и начисление компенсации за дни неиспользованного отпуска. При этом не следует забывать о ныне действующем положении, согласно которому в случае занятости менее чем 15 дней данное время в расчёт отпускных дней не входит.

Точно так же в обычном порядке предоставляются отпуска работницам в связи с беременностью и родами. Увольняют такую работницу в последний день предоставленного отпуска по беременности и родам. Если же речь идет об отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, то длительность его ограничивается сроком действия заключенного договора.

«За» и «против»

В чём же основные преимущества и недостатки подобного договора для работника? Далеко не каждому придется по душе работа временного характера. Прибегают к подобному варианту, как правило, в случае отсутствия возможности постоянного трудоустройства.

Впрочем, зачастую люди руководствуются соображениями, связанными с размером будущей зарплаты или приобретением хорошего профессионального опыта. Порой обстоятельства по ходу дела меняются, и в случае успешной работы сотрудник может быть приглашен на другую должность в той же структуре.

Чаще всего востребована временная работа среди студентов, домохозяек либо пенсионеров.

Выгоднее всего заключение его может оказаться для работодателя, который желает сокращения расходов и с этой целью привлекает специалистов на строго оговоренный срок срочного трудового договора.

При этом от кадровой службы требуется внимательное отношение к делу и знание всех юридических тонкостей, так как в случае пропуска работодателем даты увольнения сотрудник имеет право оставаться в штате на постоянной основе.

Что же после?

Как выглядит ситуация после конечной даты, на которую заключён договор? Как правило, по истечении срока происходит увольнение работника с выдачей окончательного расчета и возвратом трудовой книжки с соответствующей записью. Продление срока срочного трудового договора производится в случае беременности сотрудницы или ухода ею за ребенком до полутора лет.

Сократить сотрудника работодатель имеет право и до наступления срока расторжения срочного трудового договора. Возможный вариант развития событий после даты увольнения — перевод на должность постоянного характера. Также увольнение может быть досрочным по инициативе любой из сторон, либо можно продлить срок срочного трудового договора.

В случае многократных его перезаключений работник имеет право пожаловаться на нарушение закона и претендовать на восстановление в должности. Какой тактики придерживаться — каждый выбирает для себя сам, ориентируясь на личные приоритеты. В любом случае важно помнить о «правилах игры» и использовать для собственной защиты все положения законодательства.

Источник: http://.ru/article/357326/kakoy-srok-srochnogo-trudovogo-dogovora

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Как оформить трудовой договор с испытательным сроком

Начало трудовых отношений – важный период для сотрудника и для работодателя. Станет ли сотрудничество успешным и взаимовыгодным, во многом зависит от итогов первых месяцев работы.

Для того, чтобы расставание не было горьким предусмотрено время для проверки профессиональных навыков и умений.

Важно правильно оформить условия испытательного срока в договоре и не наделать ошибок при увольнении.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них можно использовать образец трудового договора без испытательного срока, в нем добавляется фраза «без срока испытания». Итак, не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • беременные и женщины, имеющие детей до 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу, если должность выборная;
  • выпускники, впервые поступающие на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
  • лица, принимаемые в порядке перевода из других организаций;
  • временные работники с контрактом до 2 месяцев.

Проверка профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя.

Обычный договор с испытательным сроком в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Можно включить в него также условия, при которых испытательный период будет считаться успешно пройденным.

Как продлить испытательный срок по трудовому договору

Продлить максимально допустимое ТК РФ время испытания нельзя. Но как быть, если изначально был установлен короткий испытательный период, можно ли его продлить? На этот вопрос нет однозначного ответа.

С одной стороны, ТК РФ не предусматривает такой возможности, ведь устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Но в то же время информация об испытании относится к дополнительным условиям ТД (ч. 1, 2 ст.

70 ТК РФ), а их можно изменить путем заключения дополнительного соглашения сторон.

Наиболее практически целесообразным будет заключение договора с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его можно будет уменьшить, сделать это проще, чем увеличить. 

Например: заключен ТД  с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени прооверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положения работника, поэтому допускается на практике. Продление периода проверки не лучший вариант, надежнее сразу установить его максимальную продолжительность, а при необходимости сократить.

Расторжение трудового договора, пока работник не прошел проверку

Смысл установления временного испытания состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить его. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период.

По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае, длительность проверки может составлять гораздо больше, той котороя допустима по законодательству.

Это является нарушением и если о таком факте станет известно контролирующим органам, работодателя накажут.

Расторжение договора в период испытания должно быть грамотно подготовлено еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

  • сформулировать и поставить задачи сотруднику;
  • определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
  • назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
  • вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня.

Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т.е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям.

Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае, такая формулировка может навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист будет восстановлен в прежней должности.

Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Поэтому лучше оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три месяца работы помимо сложного периода адаптации дают самому работнику возможность уволиться без отработки, в течение 3 дней после написания заявления об уходе, если работа ему не подошла или он не справился. В случае, когда происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Можно действовать двумя способами:

  • составить приказ или заключение об успешном прохождении испытательного срока;
  • не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания. Если ТД имеет продолжительность до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному договору, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается не более 2 недель.

Срочные договоры, заключенные на более длительный период, от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

Образец трудовой договор без испытательного срока (.pdf)

 Скачать

Образец трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца (.pdf)

 Скачать

Образец соглашения о сокращении испытательного срока (.pdf)

 Скачать

Образец трудового договора с испытательным сроком для ИП (.pdf)

 Скачать

Образец трудового договора с испытательным сроком с продавцом (.pdf)

 Скачать

Образец срочного трудового договора с испытательным сроком (.pdf) 

 Скачать

Источник: http://ppt.ru/forms/dogovor/drutovoy

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Испытательный срок при приеме на работу: срок при срочном трудовом договоре

Испытательный срок при приеме на работу: срок при срочном трудовом договоре

Защиту интересов, свобод, прав работодателя и наемного служащего обеспечит только испытательный срок при приеме на работу. Соответствующие взаимоотношения закрепляются письменно, для чего рекомендуется заключать соглашение.

Временный договор позволит сторонам присмотреться друг к другу, понять потенциал, условия и возможности последующего сотрудничества. Если квалификация сотрудника и подход руководителя к работе устраивают работника и нанимателя, принимается положительное решение, удовлетворяющее потребностям обеих сторон.

Устраиваясь на работу необходимо понимать специфику действующего законодательства, какие у контрагентов существуют права и обязанности.

Важно понимать, что испытательный срок по ТК РФ является фактически некоторым отрезком времени, обеспечивающим взаимную оценку. Обычно инициатором подобного способа трудовых взаимоотношений выступает руководитель компании.

Ему важно понять, обладает ли претендент на должность необходимыми знаниями. В результате чего будет проведена аттестация будущего члена команды.

Работнику также необходимо понять, как на самом деле происходит рабочий процесс, соответствуют ли заявленные условия фактическому положению, выполняет ли руководитель свои обязательства, какая атмосфера царит на предприятии. С точки зрения законодательства испытание при приеме на работу необязательная процедура.

Зачастую «ознакомительный» период определяет контракт, который подписывается по обоюдному согласию (ст. 70 ТК).

При отказе потенциального члена команды от подписания соответствующего договора работодатель вправе не принять его на свое предприятие.

Любые возникшие противоречия желательно оговаривать предварительно, до подписания соглашения. Все необходимые изменения по решению сторон можно вносить в документ.

Заключенный трудовой договор с испытательным сроком обязан содержать все основные требования и аспекты относительно рабочего процесса. Подписание различных дополнений к нему недопустимо. Ситуации, когда в документах отсутствуют любые упоминания о том, что существует срок испытания, сотрудник может считаться принятым без специальных условий.

Продолжительность испытательного периода

Большинство претендентов на определенные должности интересует вопрос о длительности испытания при приеме на работу. Обычно на это уходит не более 90 дней. В отдельных ситуациях потребуется в 2 раза больше времени. Здесь речь идет о должностях:

  • ведущего бухгалтера, его заместителя;
  • директора компании, его помощника;
  • начальников отдельных подразделений фирмы, включая мелкие отделы.

Существуют и предпосылки к тому, чтобы испытательный срок на работе главой компании был уменьшен, что является его личной прерогативой. Необходимо понимать, каким образом он исчисляется, факторы, влияющие на его продолжительность. Прогулы, простой, отпуск и больничный на испытательном сроке не засчитываются в общее «тестовое» время.

Если причины отсутствия уважительные, указанный период по соглашению сторон потребуется продлевать. Это возможно посредством принятого решения, с которым сотрудник знакомится под личную подпись. Одного желания директора компании в этом случае мало. Завершение «пробного» периода не требует дополнительного оформления.

Существует и так называемый срочный трудовой договор, испытательный срок по которому также определяется контрагентами. Отличие его от обычного соглашения в том, что трудовые взаимоотношения заключаются на строго оговоренный период времени. Оформление документов производится на следующие промежутки времени:

  • период, когда имеется работа, точную дату начала и окончания которой определить невозможно;
  • не более 60 месяцев;
  • определенный сезон, в частности кампанию по сбору урожая;
  • пока отсутствует основной сотрудник компании, ввиду чего временно освободилась конкретная должность.

Обычно испытательный срок при срочном трудовом договоре не превышает 3 месяца, правда могут быть некоторые оговорки. Статья 70 ТК РФ регламентирует, что при оформлении сотрудника на работу сроком до полугода, «ознакомительный» период не может превышать 14 дней. Если же планируется прием сотрудника всего на 2 месяца, то по законодательству испытательное время не применяется вообще.

Условия трудоустройства и категории служащих

Отдельные категории граждан могут не проходить испытание при приеме на работу. В трудовой договор не включаются специальные условия для следующих сотрудников:

  • беременных, женщин, которые имеют детей до 18 месяцев;
  • прошедших на конкурсной основе согласно действующему законодательству;
  • окончивших среднее или высшее специальное заведение (имеющих государственную аккредитацию) при первом приеме на работу, если от момента окончания обучения не прошло 1 года;
  • несовершеннолетних (до 18 лет);
  • работающих ранее в другой компании и прибывших на новое место по официальной договоренности;
  • являющихся выборными лицами (при устройстве на оплачиваемую должность);
  • принимающихся на срок до 2 месяцев.

Условия работы по трудовому договору на испытательный период и дальнейшее время не должны отличаться. Это четко закреплено законодательством.

На протяжении прохождения конкретного срока работник обязан придерживаться норм локальных правовых документов, трудового и коллективного договоров, как того стребует статья 70 ТК РФ.

Невыполнение любого требования и нарушения правил внутреннего распорядка предприятия влекут такие же последствия, как и для остальных сотрудников.

Принятие работника должно заканчиваться подписанием настоящего трудового договора, даже если он предусматривает время испытания. В нем указываются все условия сотрудничества, в том числе и размер заработной платы на все время работы.

Никаких приложений и дополнений к основному документу оформляться не должно. Работодатели, правда, в этом направлении нашли выход, предлагая сотрудникам минимальный уровень оплаты труда с возможностью начисления существенных премий и бонусов.

Фактически руководители не обязаны производить никаких доплат, и могут этот делать по своему усмотрению.

Вопросы увольнения

Работодатель, предлагая подписать трудовой договор с испытательным сроком, в последующем может уволить подчиненного по упрощенной схеме. Соответствующее положение актуально и для одной, и для второй стороны.

Если сотрудник по определенной причине не подходит руководителю, с ним могут быть разорваны отношения до завершения испытательного срока. Он должен быть об этом извещен письменно за 3 суток с указанием причин.

Бесплатная юридическая поддержка по телефону:

8 (800) 775-65-04 (звонок бесплатен)

Профессиональные союзы повлиять на подобную ситуацию не могут, поскольку сотрудник по тем или иным причинам не доказал свою состоятельность на рабочем месте. В отдельных ситуациях не удается добиться даже заработанной платы за конкретный период.

Работающий сотрудник вправе самостоятельно принять решение об уходе до завершения периода испытания. Увольнение по собственному желанию обычно требует от инициатора отработать на предприятии не менее 14 дней. Если же выполнен прием на работу с испытательным сроком, то сотрудник обязан предупредить руководителя за 3 дня о своем уходе. Уведомление выполняется исключительно в письменном виде.

Корреспонденцию и заявления лучше регистрировать лично у секретаря или в канцелярии. Это позволит избежать ситуации, когда поступление документов оказывается несвоевременным или бумаги попросту пропадают.

Важно понимать, что если между работодателем и сотрудником был заключен трудовой договор с испытательным сроком, то требование от последнего отработать 2 недели считается незаконным. Определить противоправные действия поможет опытный специалист.

Защиту в подобных случаях оказывает государственная трудовая инспекция. В ряде вопросов целесообразно обращаться в суд.

Испытательный период для беременных

Ответ относительно того, можно ли женщинам «в положении» назначать испытательный срок по Трудовому кодексу, отрицательный. Законодательство в этом плане стоит на стороне соискателей. Зачастую беременность на испытательном сроке возникает неожиданно и для одной, и для второй стороны. Многие не понимают, как поступать в подобных случаях, у кого искать защиты.

Трудовое законодательство четко определяет, что беременных женщин недопустимо увольнять или снимать с занимаемой должности по инициативе работодателя.

Существует определенный порядок действий, который отмечен в статье 261 ТК РФ. Это возможно исключительно при ликвидации компании. В ряде случаев уволить беременную не позволяет закон.

После уведомления начальства об особом положении женщины испытание при приеме на работу прекращается.

Требовать соблюдения собственных прав получится при наличии соответствующего пакета документов, включая справку от врача о наличии беременности. Если работодатель все же допустил незаконное увольнение, женщине рекомендуется обращаться в суд.

Закон практически всегда остается на стороне заявителя.

После вынесения вердикта работодателю придется оплатить потерпевшей вынужденный прогул, компенсировать моральный вред и подписать трудовой договор без испытательного срока, сделав его фактически бессрочным.

Специфика и структура трудового договора

Изучение трудового договора с испытательным сроком и образца его, позволяет прийти к выводу, что он фактически не отличается от обычного документа.

Отделы кадров предприятий зачастую предоставляют на подпись типовой документ, в котором упоминается продолжительность испытательного срока. Соответствующее время проставляет работодатель.

Выбрав максимальный испытательный срок при приеме на работу, он вправе не комментировать свое решение, поскольку принимает его по личным соображениям.

Важно понимать, как должен выглядеть подписываемый документ, чтобы иметь возможность его правильно толковать, вносить правки. Отдельно необходимо изучить, какой может быть испытательный срок в трудовом договоре, законность его вынесения. Образец бланка должен содержать:

  • шапку с указанием даты составления документа, города, сведений контрагентов;
  • общие положения, информацию о работе, специфике рабочего места, описание должности, начало вступления в нее, испытательный период;
  • информацию о том, является работа основной или это будет совмещение;
  • данные по поводу того, в каких случаях может выполняться продление испытательного срока;
  • перечень прав и обязанностей соискателя и работодателя;
  • сведения об условиях начисления и оплаты труда, премиальном положении и других финансовых аспектах;
  • условия работы кандидата на конкретной должности, распорядок дня, режим, принцип распределения отпусков, специфика должности, возможность осуществления командировок и других разъездов;
  • несение ответственности сторонами, основания для того, чтобы было принято решение продлить испытательный срок либо его отменить;
  • варианты расторжения договоренностей;
  • информацию о контрагентах, заверенную личными подписями.

Ошибки работодателя

Большинство руководителей компаний считают, что отработка на испытательном сроке является нормальной ситуацией, а уволить несостоявшегося сотрудника можно по шаблонному приказу с использованием стандартных формулировок.

В судебной практике встречается масса случаев, когда необоснованное обвинение работника в отрицательных результатах легко оспаривается.

После вынесения вердиктов вполне реально восстановиться в должности, а договор признать бессрочным.

Работодатели ошибочно полагают, что испытательный срок при переводе на другую должность обязателен. Увольнение работника на начальных этапах службы возможно исключительно в рамках части 4 статьи 77 ТК РФ. По завершению оговоренного в договоре периода «избавиться» от работника по приведенной норме уже не удастся.

Не стоит дожидаться окончания периода испытания. Если сотрудник не справляется со своими задачами, ожидать долгих 90 дней нет необходимости. Сделать это реально уже через 14 дней, при этом подготовить пакет документов с доказательствами соответствующего положения. Квалификация и навыки потенциального работника не могут повлиять на длительность испытательного периода.

Кандидат, обладающий всеми необходимыми признаками для определенной должности, сможет проявить их достаточно быстро, а вот их отсутствие должно стать «звоночком» для работодателя. По этой причине рекомендуется не только ознакомиться с положениями Трудового кодекса, но и адекватно оценить текущую ситуацию.

Соискатели зачастую не понимают, входит ли испытательный срок в трудовой стаж. Работодатели стараются избежать официального оформления, чтобы сэкономить время и силы в случае, если сотрудник не подойдет. Законодательство предусматривает любой прием на работу отображать в трудовой книжке. Следовательно, внесенная запись будет считаться основанием для начисления стажа.

Сомнений в достоверности сказанного быть не должно, если руководитель соблюдает требования действующего законодательства, производит уплату страховых взносов и корректно осуществляет оформление документов. Работникам следует при этом следить, чтобы:

  • название предприятия, включая и оттиск печати, соответствовали реальному положению вещей;
  • необходимые записи вносились без исправлений и имели однозначное толкование;
  • проставлялись читабельные, не размытые печати предприятия;
  • присутствовала дата и время приема либо увольнения работника.

Ведение записей должно осуществляться от руки, синей ручкой, по правилам оформления официальной документации.

Внимание! В связи с правками в законодательство, юридическая информация в данной статье могла потерять актуальность!

Наш юрист бесплатно проконсультирует Вас — задайте вопрос в форме ниже:

Источник: http://ImeetePravo.com/trudovoe/ispyitatelnyiy-srok-pri-prieme-na-rabotu.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Установленный срок испытания при трудовом договоре

Установленный срок испытания при трудовом договоре

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность установки испытательного срока при приеме на работу новых сотрудников.

Данная мера призвана защитить интересы обеих сторон трудовых отношений, поскольку каждая из них на протяжении этого периода делает определенные выводы.

Работодатель может убедиться, что сотрудник по праву занимает предоставленную должность, в свою очередь работник может оценить условия труда.

Испытательный срок назначается как при заключении срочного, так и при подписании бессрочного контракта. Существуют определенные категории граждан, определенные Трудовым кодексом, по отношению к которым не может применяться прохождение испытания в качестве обязательного условия их устройства на работу. Среди них беременные женщины, несовершеннолетние особы, молодые специалисты и др.

Что это такое

В трудовом праве испытательным сроком называется промежуток времени, который нужен для того, чтобы стороны договорных отношений оценили потенциал и возможности второй стороны договора.

Законодательство не определяет обязательность испытательного срока при заключении трудового договора. Его проведение возможно исключительно при наличии на это обоюдного согласия обеих сторон трудовых отношений.

Но это не означает, что при отказе кандидата на должность от прохождения испытания, работодатель должен все равно подписать с ним договор. Заключение контракта – это право руководителя, а не его обязанность.

Требование про испытательный период должно быть зафиксировано непосредственно в трудовом договоре. 

Законодательные нормы

По российскому законодательству испытательный срок является правом работодателя и работника, а не обязательством.

Договор, содержащий подобное условие, не может быть подписан, если сторонам не удалось достичь соглашения по данному вопросу. Контракт подписывается только в том случае, когда соискатель согласен на прохождение испытания.

При этом в документе прописываются дата начала и завершения, обязанности сторон и прочие условия.

Существуют определенные категории граждан, с которыми не может подписываться контракт, обязательным условием заключения которого является прохождение испытательного срока.

Согласно статье 70 Российского Трудового кодекса к ним принадлежат:

  • особы, которые выбраны на должность на основе конкурса;
  • беременные женщины или особы, воспитывающие малышей, которым еще не исполнилось 1,5 лет;
  • особы, не достигшие 18-летия;
  • временные работники;
  • особы, которые переведены на данное место работы с другой компании;
  • особы, которые заключили контракт на срок до 60 дней;
  • некоторые иные категории граждан.

Дополнительные категории граждан, которые не должны проходить испытание при устройстве на работу, могут быть определены условиями коллективного договора организации.

Статья 70 ТК говорит о том, что заключение контракта с таким специалистом с указанием в документе испытательного срока, является правонарушением.

Учитывая это, уволить молодого специалиста в следствие того, что он не прошел испытание, невозможно.

Однако, следует понимать, что данное положение применимо только к тем работникам, которые устраиваются на работу на протяжении года с момента получения диплома.

Трудоустройство проходит в общем порядке также в том случае, когда у человека уже есть опыт работы в этой же сфере.

Образец трудового договора с испытательным сроком:

Продолжительность срока испытания при трудовом договоре

Российское законодательство определяет, что максимальный срок испытания нового сотрудника не может превышать трех месяцев. Однако для некоторых категорий работников может устанавливаться и иной термин.

Например, срок в полгода может устанавливаться, когда речь идет про трудоустройство:

  • руководителя компании или его заместителя;
  • руководителя отделения, филиала, структурного подразделения или представительства;
  • главбуха компании и его заместителей.

Срок испытания не может превышать 14 дней при трудоустройстве:

  • на сезонные работы;
  • на срок от двух месяцев до полугода.

Испытательный срок от 3 до 6 месяцев может устанавливаться для госслужащих, которые принимаются на работу в первый раз или в случае перевода на госдолжность. Федеральное законодательство может предусматривать и другие сроки для определенных категорий граждан.

Срочный контракт

Когда речь идет о срочном трудовом контракте, целью испытательного срока является проверка компетентности работника и наличия у него потенциала для того, чтобы успешно выполнять все, возложенные на него, служебные обязанности. Независимо от оснований, на которых заключен срочный договор, может устанавливаться испытательный срок.

Однако существует ряд ограничений, о которых следует знать:

  • если договор заключается на период от двух до шести месяцев, продолжительность испытательного срока не может быть более двух недель;
  • если же контракт заключается на период до двух месяцев, устанавливать испытательный срок и вовсе запрещено.

Еще более длительный срок в 12 месяцев предусмотрен Федеральным Законом про госслужбу для сотрудников, которые принимаются на должность госслужащих.

Без срока

Срок испытания при трудовом договоре, который заключается бессрочно, также имеет ряд особенностей. Согласно норм Трудового кодекса в обычных условиях максимальная длительность проверки составляет три месяца. Однако, из данного правила есть исключение, и особам, которые претендуют на руководящие должности в компании придется пройти испытание на протяжении полугода.

Срок проверки, который был установлен изначально, по решению руководства организации может быть уменьшен.

Это происходит в тех случаях, когда директор, наблюдая за работой нового сотрудника, пришел к выводу, что он полностью соответствует занимаемой должности и целиком справляется со своими обязанностями.

Для многих руководителей принципиальным моментом является способность сотрудника влиться в существующий коллектив.

Ситуацию сокращения срока проверки можно рассмотреть на примере: компания «Химволокно» 15 октября 2015 года приняла на работу курьера Петрова. Договор был подписан с испытательным сроком на три месяца, то есть изначально его окончание предполагалось 15 января 2016 года.

Через 2 месяца по решению директора компании Петров был переведен на работу на постоянной основе, в результате по обоюдному согласию сторон к договору было подписано дополнительное соглашение, в котором в качестве даты окончания испытательного периода было указано 15 декабря 2015 года.

Права и обязанности работника

Российское законодательство гласит, что условия труда работника в период прохождения ним испытания при устройстве на новую работу, не должны отличаться от условий, на которых сотрудник будет работать после окончания испытательного срока и которые обеспечены для всех остальных работников компании, если иное не оговорено трудовым договором.

Первое право работника при устройстве на новую работу, которое должно быть соблюдено, заключение трудового договора, в котором прописывается, какую продолжительность будет иметь испытательный срок. Не может быть заключено никаких иных соглашений вместо трудового договора, поскольку это является нарушением прав работника.

То же касается размера заработной платы. В договоре не может быть указано, что на период испытательного срока для работника устанавливается оклад в пониженном размере. Однако, из этой ситуации работодатели нашли выход: они прописывают для всех своих сотрудников невысокие заработки в трудовом контракте, выплачивая всю остальную сумму в виде премии.

Тем самым они оставляют за собой право единолично принимать решение, кому выплачивать подобную надбавку, а кому нет. Выносится такое решение по результатам анализа достижений каждого отдельного сотрудника. В результате особы, которые находятся на испытательном сроке, чаще всего не получают премию и вынуждены довольствоваться голой ставкой.

Когда можно продолжить испытание

Закон запрещает продлевать испытательный срок работника путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

Однако, допускается продление в том случае, когда в период проверки работник не выходил на работу по причине:

  • наступления временной утраты трудоспособности;
  • ухода в отпуск за свой счет или учебный отпуск;
  • приостановки производства по независящим от человека причинам;
  • пропуска работы в связи с уважительными причинами.

Другие ситуации, когда может произойти смещение даты окончания испытательного срока в сторону увеличения, законом не предусмотрены.

Если сотрудница беременна

Если на работу устраивается беременная женщина, закон запрещает устанавливать для нее испытательный срок. Однако, возможна ситуация, когда сотрудница узнает о своей беременности уже тогда, когда с ней подписан контракт, согласно с положениями которого она уже начала прохождение испытания.

После того, как женщина сообщила работодателю о своей беременности, он не только должен отменить прохождение ней испытательного срока, но и помнить о том, что с этого момента она не может быть уволена в том числе по той причине, что не прошла испытание. В качестве подтверждения своей беременности сотруднице следует взять у врача соответствующую справку для предоставления работодателю.

Если беременная женщина все же была уволена, она может обратиться в судебную инстанцию, выдвинув требования восстановить ее на рабочем месте, оплатить вынужденный прогул и выплатить моральную компенсацию. Кроме того, ее трудовой договор должен быть признан бессрочным.

Источник: http://buhuchetpro.ru/srok-ispytanija-pri-trudovom-dogovore/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть