8(800)350-83-64

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины и способы обжалования, судебная практика

Содержание

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу?

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины и способы обжалования, судебная практика

Отказ в приеме на работу является достаточно распространенной практикой среди работодателей. Нередко бывает и так, что сам кандидат осознает на одном из этапов трудоустройства, что он не подходит на ту или иную должность и уходит, но часто бывает и наоборот.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Законодательство РФ

Первостепенно обратимся к законодательству Российской Федерации. Первостепенно нам нужен Трудовой кодекс РФ, где в ст. 64 указан запрет на необоснованный отказ, а также перечень причин, по которым отказывать в принятии на работу запрещено.

Важно обратить внимание и на другие статьи, связанные с необоснованным отказом в принятии на работу: 16, 17, 332 и 391. Тем не менее, в постановлении Верховного Суда РФ №2 от 17.03.

2004 года сказано, что заключение трудового договора с будущим работником — право, а не обязанность работодателя.

Понятие и виды необоснованного отказа

Необоснованный отказ — это явление в трудовых отношениях, которое подразумевает отказ в принятии на работу без указания причины, а так же с указанием причин, которые запрещены ТК РФ или не относятся к качествам кандидата.

К основным видам необоснованных отказов относят следующее:

  1. Отказ из-за пола кандидата, а так же расы, национальности и цвета его кожи.
  2. Запрещен отказ из-за происхождения человека, а также языка и вероисповедания.
  3. Недопустимо отказывать в принятии на работу из-за социального, должностного или семейного положения.
  4. Нельзя отказывать в случае отсутствия регистрации по месту проживания или же пребывания кандидата, а также из-за его места жительства в целом.
  5. Запрещен отказ из-за убеждений человека и из-за принадлежности или ее отсутствия к определенным социальным группам.
  6. Недопустимо отказывать женщинам в трудоустройстве из-за наличия у них беременности или же детей.
  7. Нельзя отказать в заключении трудового договора с сотрудниками, которые были приглашены в письменной форме из-за перевода от другого работодателя (на протяжении одного месяца со дня увольнения с последнего места работы).
  8. Также запрещено отказывать в приеме на работу в случаях, когда суд обязал работодателя своим решением принять на работу конкретного гражданина из-за необоснованного отказа, а также в тех случаях, если избрание кандидата на конкретную должность происходит на выборной (ст. 16 и 17) или конкурсной основе (ст. 16, 17 и 332).

Механизм действий после отказа: обжалование и ответственность работодателя

Каждому кандидату, которому было отказано в принятии на определенную должность, рекомендуем обратиться к работодателю, с требованием письменно оформить причину отказа в трудоустройстве.

Начальник или кадровик вынужден, исходя из действующего законодательства в течение семи дней в письменной форме уведомить кандидата о причинах отказа.

Если причина отсутствовала, а так же противоречила нормам законодательства или была дискриминационной — стоит обратиться в суд для обжалования.

Основанием для обращения станет именно письменный документ, в котором работодатель незаконно отказал в трудоустройстве, а также ст. 64 ТК РФ.

В случае если судовое решение было в пользу истца (кандидата, в нашем случае), он имеет право на возмещение материального ущерба, который ему причинили, а так же на компенсацию морального вреда (на основании ст. 3 ТК РФ). Размеры компенсаций зависят от каждого конкретного случая.

Также суд обязует работодателя заключить трудовой договор с кандидатом в предусмотренном законом порядке. В судовом споре рекомендуем вам основываться как на нормах Трудового кодекса, так и на принципах и нормах Гражданского процессуального кодекса.

Судебная практика, касающаяся необоснованных отказов

Первый пример

Псков, 3 февраля, 2009 года. Гражданин Д. обратился в суд с желанием доказать отказ в приеме на работу незаконным, а также с желанием взыскать материальный и моральный ущерб.

Директор предприятия М. отказал гражданину Д.

в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д.

отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

В ходе судового дела был выслушан сам кандидат, а так же директор, работник отдела кадров и врач психиатр-нарколог К.. Директор М. и работник отдела кадров настаивали на своих показаниях, врач подтвердил, что гражданин Д. в момент освидетельствования пьян не был, а так же и за время до медицинского освидетельствования.

Заслушав всех участников спора, суд постановил выплатить моральный и материальный ущерб гражданину Д. в размере 3 тысячи 370 рублей, а также признал отказ от предоставления работы на должность инженера-строителя необоснованным.

Второй пример

Кинешма, 20 декабря, 2004 года. Гражданин В. обратился в суд с просьбой признать отказ в приеме на работу ткача необоснованным, а так же для взыскания материального и морального ущерба.

Получив на ярмарке вакансий рекомендательное письмо, гражданин В.

обратился в кадровый отдел предприятия, которое занимается ткацкой работой с просьбой принять его на работу на основании имеющегося опыта (ткач пятого разряда) и рекомендательного письма. Тем не менее, глава кадрового отдела отказал в принятии его на данную должность в связи с тем, что предприятию требовались ткачи-женщины. Гражданин В.

посчитал такой отказ дискриминацией по половому признаку и обратился в суд.

Сам глава кадрового отдела не является работодателем и не уполномочен отказывать или принимать на работу, его отказ был лишь рекомендательного характера, а к непосредственному работодателю гражданин В. не обращался.

Заслушав всех свидетелей, суд вынес решение не удовлетворять требования истца в связи с тем, что тот не обращался напрямую к непосредственному работодателю, а значит и отказ в приме на работу не действителен.

В обоих решениях суд руководился ст. 64 ТК, а так же ст.194-198 ГПК.

Как показывает практика, отказ от приема на работу является распространенным явлением в нашем обществе, тем не менее, далеко не каждый отказ неправомерный.

Основываясь на судовой практике и случаях приведенных выше можно сделать вывод, что доказать в суде неправомерность подобного отказа весьма сложно, но все же возможно.

Для этого истцу нужно обладать весомыми доказательствами, а также серьезно подходить к изучению законодательных норм.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-80-59, Санкт-Петербург +7 (812) 309-94-01 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/neobosnovannyj-otkaz.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Необоснованный отказ в приеме на работу в 2017 году — запрещается в случаях, судебная практика

Все граждане РФ в соответствии с законодательством наделены равными правами на место трудоустройства, и отказ от трудоустройства обязан быть работодателем законно обоснован.

В данном материале расскажем вам, каковы особенности необоснованного отказа в приеме на работу в 2017 году, какие могут быть причины и возможно ли оспорить такой отказ.

Основные моменты

Расскажем вам о процедуре и порядке трудоустройства для граждан РФ, какие документы понадобятся и как осуществляется процедура, а также разберемся в законодательном регулировании вопроса и основаниях для отказа от работодателя.

Что это такое

В большинстве случаев, если гражданин получает отказ в приеме на место трудоустройства, то работодатель сообщает об этом в устной форме.

Но на основании ст. 64 ТК РФ определен четкий срок, на протяжении которого работодатель обязан предоставить письменный отказ гражданину с указанием точной причины и оснований для отказа.

Этот период равен 7 дням с момента требования предъявления такого письменного отказа.

При выдаче письменного отказа работодатель должен указать в нем следующие реквизиты:

  • полное название предприятия;
  • подпись руководителя или ответственного должностного лица за прием и увольнение сотрудников;
  • мокрая печать кадрового отдела или предприятия.

В письменном уведомлении должно присутствовать детальное описание и законное основание для отказа в трудоустройстве с соблюдением всех законодательных требований. В уведомлении не должно присутствовать дискриминационных формулировок.

Законодательно не требуется регистрация уведомления работодателем, однако сотрудники кадрового отдела предпочитают следовать этому правилу и в обязательном порядке записывают бумагу в журнал регистрации исходящих писем.

При этом прописывают реквизиты, метод отправки и дату отправления уведомления гражданину. Бумагу требуется отправлять заказным письмом с описанием вложенных документов.

Порядок трудоустройства

Дискриминация соискателей в сфере трудоустройства законодательно запрещена. Но на практике часто происходят ситуации, когда соискателям отказывают без предъявления достаточных для этого оснований.

Например, к такой категории относятся беременные женщины или с детьми, инвалиды разных групп, имеющие сниженную трудоспособность и невозможность выполнения некоторых трудовых задач.

Также людям, которым в скором времени выходить на пенсию, может быть сложно трудоустроиться.

Текущие законодательные нормы определяют свободу нанимателя при оформлении трудового соглашения с соискателями на свободную должность.

Прием на конкретное рабочее место гражданина считается правом, а не обязанностью работодателя. При этом в случае отказа он обязан иметь весомые основания.

В большинстве случаев порядок трудоустройства предполагает такой алгоритм действий:

  • открытая подача заявок и резюме на вакантную должность;
  • приглашение на собеседование, которое может проходить в несколько этапов;
  • проверка соответствия рабочему месту отобранных соискателей;
  • предложение должности выбранному лицу;
  • заключение контракта на определенный срок или бессрочно.

Нормативное регулирование

На основании данных нормативных актов каждый гражданин имеет свободное право на выбор трудовой деятельности и ее направления на основании своих способностей и полученного уровня квалификации, образования.

Гражданин вправе претендовать на аналогичные права при оформлении трудового соглашения с нанимателем вне зависимости от семейного положения, статуса и иных параметров.

Статья 64 ТК РФ определяет запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

При оформлении на работу наниматель должен оценить квалификацию гражданина и его соответствие предлагаемой должности, и только в случае, если кандидат не может справиться с поставленными задачами, наниматель вправе ему отказать, непременно сообщив причину отказа.

Необоснованный отказ в приеме на работу по ТК РФ

Детально разберемся в ситуациях, когда допустим отказ в трудоустройстве, а когда такой отказ становится нарушением норм законодательства.

Также рассмотрим правовую ответственность работодателя за беспричинный и немотивированный отказ.

В каких случаях запрещается

Если работодатель своим отказом в приеме на вакантное место работы нарушает гражданские права кандидата и его право на рабочую деятельность, тогда он считается нелегальным.

Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случаях:

Отказ кандидату из-за ограничений По возрасту, расе, национальности, гражданской принадлежности, вероисповеданию, политических предпочтениям, языку. Данные параметры не имеют отношения к квалификационным и трудовым качествам человека, поэтому такой отказ считается дискриминационным и беспричинным
Женщины с детьми Или беременные
Граждане РФ Которые не имеют места постоянной регистрации
ВИЧ-инфицированный кандидат По причине его заболевания
Отказ кандидату На основании его членства или отказа в членстве в профсоюзе
Гражданин с инвалидностью И направленный на место работы по квоте вакансий
Лицо, которое было направлено на предприятие на основании судебного решения Которое обязывает нанимателя заключить соглашение с гражданином. Отказ в трудоустройстве такого лица считается необоснованным
Человек, который выиграл конкурс На занятие вакантной должности или который был выбран каким-либо путем на конкретную вакансию
Сотруднику, приглашенному на должность по переводу Если он явился для занятия должности на протяжении 30 дней с даты ухода с прежней должности

Когда разрешено

Кроме критериев немотивированного отказа в устройстве на должность, ст. 64 ТК РФ определяет категории лиц.

Те, которым наниматель может выдать обоснованный отказ только при наличии несоответствия профессиональных и квалификационных навыков кандидата:

Сотрудники Пришедшие на вакантное место на базе письменного приглашения нанимателя, после предварительного ухода с прошлой должности
Беременные женщины и с детьми Если данные нюансы повлияли на отказ нанимателя касательно приема на должность такого соискателя

Наниматель, который решил отказать кандидату в приеме на трудоустройство, должен предъявить весомые основания и ссылки на нормативные акты, для весомой аргументации принятого решения.+

: необоснованный отказ в приеме на работу

Рассмотрим основные причины для обоснованного отказа в приеме на должность и их легальные основания:

Несовершеннолетним детям 16 и 14 лет В случае отсутствия написанного от руки разрешения родителей или опекунов на работу ребенка на основании ст. 63 ТК РФ
Если человек не предоставил работодателю полный перечень требуемой документации Тогда наниматель вправе не принять его на основании ст. 65 ТК РФ.К перечню таких обязательных документов относятся:

  • паспорт гражданина;
  • бумага об обязательном пенсионном страховании;
  • документация о наличии профессиональных знаний и уровня квалификации;
  • при необходимости справка об отсутствии присуждения судебного наказания или уголовного преследования;
  • военный билет;
  • трудовая книжка
Женщинам наниматель вправе отказать Если на рабочем месте есть особые или тяжелые условия труда, в том числе необходимость переноса тяжелых грузов свыше допустимой нормы (ст. 253 ТК РФ)
Мотивированный отказ получает несовершеннолетний гражданин Если он желает трудоустроиться на вакансию с тяжелыми условиями, которые могут нанести непоправимые увечья организму и здоровью в целом (ст. 265 ТК РФ)
При отказе лица Не достигшего совершеннолетия, пройти полное медицинское освидетельствование (ст. 266)
В соответствии с нормами ФЗ №58 на вакансии госслужащих В органы власти могут быть приняты только граждане, которые владеют русским языком
Наниматель вправе отказать лицам Которые ранее получили дисквалификацию от занимаемой должности, о чем свидетельствует запись в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ)
Если кандидат понес наказание в виде лимитирования на конкретные места работы При новом трудоустройстве его могут не принять (ст. 44, 47 УК РФ)
Обоснованный отказ могут получить лица Которым не позволено трудоустраиваться на конкретные должности по причине психических расстройств и заболеваний (больные эпилепсией, наркоманы и страдающие алкогольной зависимостью) — Постановление № 377
Граждане иностранных стран Не вправе быть приняты на вакансии, если такие должности сопряжены с хранением гостайны (Постановление № 775)

Помимо этого, работодатель вправе основывать свой отказ на иных нормативно-правовых актах и основаниях, которые являются не менее значимыми для дальнейшей работы человека на занимаемой должности:

Отсутствие у кандидата необходимого уровня образования и квалификации Иных профессиональных навыков
Отсутствие практики И рабочего опыта в данной области
Отсутствие требуемых персональных качеств Для конкретной вакансии с целью несения должностных обязанностей в полной мере
В случае заключения медкомиссии касательно здоровья соискателя Которое не дает возможность ему занимать данную вакансию
Отсутствие вакансии Должно документально подтверждаться штатным расписанием работодателя
Собеседование с кандидатом должностного лица Которое не имело таких полномочий

Какую ответственность влечет за собой

Незаконный и необоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для работодателя следующие виды ответственности:

  • дисциплинарная;
  • административная;
  • уголовная.

К должностным лицам компании, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Также в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ, в случае нарушения норм законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы:

Для ответственного должностного лица 5 тыс. рублей
Для предприятий От 30 до 50 тыс. рублей
Приостановка предпринимательской деятельности На период до 90 дней

Важно знать, что в случае повторного нарушения законодательства о трудоустройстве одним и тем же должностным лицом к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика

При наличии необоснованного и незаконного отказа гражданин вправе обратиться в судебную инстанцию и инициировать судебное разбирательство.

Для подачи иска гражданину необходимо предоставить письменный отказ работодателя в приеме на работу. В случае его отсутствия суд не принимает документы.

Гражданин, чьи права были нарушены, может рассчитывать на возмещение морального ущерба или денежную компенсацию.

Такие дела рассматриваются мировыми судьями, поскольку ситуация предполагает не восстановление на должности, ведь трудовой договор еще не оформлен.

Исковое заявление должно подаваться в регионе регистрации организации работодателя. Гражданское разбирательство носит состязательный характер, поэтому гражданин должен предоставить суду весомые подтверждения нарушения его прав и доказать вину работодателя.

Суд при рассмотрении дела проверяет открытую для доступа информацию касательно наличия вакантных должностей в организации.

Также судом проверяется факт наличия переговоров между гражданином и нанимателем в отношении вакансии.

Особое внимание уделяется рассмотрению обоснованности письменного отказа работодателя, что существенно повышает шансы на выигрыш дела истцом.

Итак, мы рассмотрели, в каких случаях гражданину может быть отказано в приеме на работу на желаемую должность, а в каких ситуациях такой отказ является немотивированным и нарушаем права граждан.

Теперь вы знаете все нюансы и при приеме на работу сможете грамотно оценить действия работодателя и требовать выполнения ваших гражданских прав на свободу выбора места трудоустройства.

Источник: http://jurist-protect.ru/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Необоснованный отказ в приеме на работу — что это такое, судебная практика, запрещается

Трудовой кодекс РФ полностью находится на стороне простого работника, так как работодатель всегда в заведомо более выгодном положении.

Всем предприятиям работодателям необходимо помнить о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве. Этот момент подробно освещается в нормативно-правовой документации.

Что это такое

Работодателю на законодательном уровне запрещено отказывать соискателю на конкретную должность при отсутствии действительно серьезных на то причин.

Если же предприятие все же свершило подобное действие, то такой отказ будет являться необоснованным. Данный момент максимально подробно освещается в ст. №64 ТК РФ.

Рассматриваемая статья выделяет три типа необоснованных отказов:

  • без указания какой-либо причины;
  • при наличии причин, на основании которых попросту запрещено отказывать в трудоустройстве – дискриминация по половому, национальному или же иному признаку;
  • по причинам, не имеющим отношения к профессиональным, деловым или же иным качествам работника.

Если отказ имел место быть по какой-то одной из трех обозначенных выше причин, то соискатель имеет право подать исковое заявление в суд по месту регистрации работодателя.

Вопросы дискриминации на работе, а также определения деловых качеств и профессиональных подробно рассмотрены Верховным Судом РФ. В Постановлении №2 разъясняет определение деловых качеств.

Под ними понимаются некоторые способности, позволяющие осуществить выполнение определенных должностных обязанностей.

Допускается предъявление работодателем к своему работнику различных дополнительных требований:

  • обязательных во всех случаях;
  • специфических.

Но при этом все они должны быть обозначены во внутренних нормативно-правовых актах. В противном случае такие требования также будут считаться незаконными. Отклонение кандидатуры в таком случае будет опять же незаконным.

Для получения письменного отказа потребуется также в соответствующей письменной форме направить заявление на трудоустройство. В таком случае работодатель будет просто обязан на него ответить. Отсутствие ответа считается попросту незаконным.

Как писать заявление о приеме на работу, рассказывается по ссылке.

Существует перечень некоторых ситуаций, при возникновении которых предприятие, ИП не могут на законном основании отказать в трудоустройстве конкретному соискателю

Он включает в себя следующее:

 наличие решения суда, на основании которого кадровый отдел будет обязан осуществить заключение трудового договора с конкретным соискателем  на основании ст. №16, 391 ТК РФ
 при выборе на должность конкретного работника советом директоров или же иным учредительным органом  на основании ст.№16 ТК РФ
 когда конкретный кандидат стал победителем конкурса, проводимого с целью постановки на определенную вакансию  ст. №18ТК РФ

В случае наличия письменной просьбы соискателя предоставить ему отказ в приеме на работу в письменной форме предприятие будет обязано сделать это. Не предоставление данного документа будет считаться серьезным нарушением трудового законодательства.

Работнику следует знать о том, что в законодательстве обозначаются ситуации, когда работодатель имеет право отказать в предоставлении рабочего места.

Данный перечень включает в себя следующее:

  • несоответствие (не достижение) кандидатом возраста, с момента наступления которого становится законным заключение трудового соглашения с ним – согласно ст. №63 ТК РФ;
  • отсутствие требуемых в обязательном порядке к предоставлению для устройства на работу бумаг – ст. №65 ТК РФ;
  • здоровье, психологические качества соискателя не соответствуют характеру работы, которую необходимо будет выполнять на занимаемой должности – на основании ст. №253, ст. №265 ТК РФ;
  • невыполнение установленных ТК РФ требований;
  • если в трудовой книжке соискателя имеется запись, лишающая его права занимать определенные должности, вести деятельность – данный момент отражается в п.п. «б» ч. 1 ст. №44, №47 УК РФ.

Существует отдельный перечень нормативно-правовых документов.

Они ограничивают прием на работу определенного характера:

  • ведение педагогической деятельности;
  • государственная служба;
  • ведение медицинской практики.

Отказ в трудоустройстве является законным только в случае соблюдения двух основополагающих условий:

  • отсутствие ущемления прав простого работника;
  • выполнение требований нормативно-правовых актов, регламентирующих данный момент.

Если же хотя бы одно из обозначенных выше условий не выполнено, то соискатель имеет право обратиться в суд.

Может ли быть обжалован

Процедура обжалования необоснованного отказа в приеме на работу отражается в ч. 3 ст. №64 ТК РФ.

При этом в соответствии со ст. №3 ТК РФ лицо, чьи права на трудоустройство были по какой-то причине нарушены, может требовать устранения нарушения:

  • возмещение морального вреда;
  • компенсация причиненного ущерба.

Но следует помнить о важности соразмерности проступка работодателя и величины денежной компенсации.

При этом споры рассматриваемого типа должны рассматриваться именно мировыми судьями. Так как подобного рода ситуации не подразумевают восстановление на рабочем месте, трудовое соглашение отсутствует. Данный момент подтверждается п. 1 постановлением Пленума ВС РФ №2 от 17.08.04 г.

Гражданский процесс подобного типа, как и все остальные аналогичные, носит состязательный характер. Потому имеющий к работодателю претензии гражданин РФ должен представить действительно серьезные доказательства нарушения его прав.

Самому работнику при подаче искового заявления по поводу обозначенного выше вопроса необходимо помнить – заключение трудового договора является не обязанностью, а правом работодателя.

Особое внимание при проведении судебного разбирательства уделяется проверке оснований для отказа в заключении трудового соглашения. Данный момент отображается п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.04.04 г.

Судьи обычно довольно скептически относятся к делам подобной тематики. Именно поэтому работодателю необходимо уделить максимальное внимание правильной формулировке письменного отказа.

Его нарушение может привести к достаточно серьезным проблемам впоследствии. В том числе к необходимости возмещать кандидату моральный и иной ущерб.

Судебная практика по необоснованному отказу в приеме на работу

Судебная практика по поводу необоснованных отказов в предоставлении рабочего места неоднозначна и невелика. Причина тому – невысокий уровень юридической грамотности большинства граждан.

Причем сделать это стоит как работнику, так и его работодателю. Так можно будет избежать появления всевозможных сложностей, ошибок при трудоустройстве конкретного работника.

По результатам его проведения потенциальный работодатель в трудоустройстве Иванову отказал. На лицо явное нарушение трудового законодательства. На основании данного отказа кандидат может обратиться в суд.

При этом сам отказ был оформлен в письменной форме, согласно нормативно-правовым документам. Бывший соискатель обратился в суд, который назначил судебное заседание.

Ответчик-работодатель иск признать отказался. Основанием для этого послужило отсутствие опыта работы в данной сфере у конкретного соискателя. Васильев А.А. работал ранее лишь с классом напряжения до 1 000 В.

На подстанции же используется для транспортировки энергии напряжение более 10 кВ. Суд признал отказ конкретного работодателя полностью обоснованным и в удовлетворении иска отказал.

Имеет смысл обращаться в суд только в случае, когда работник на 100% уверен в необоснованности отказа.

В противном случае судебное заседание будет только лишь пустой тратой времени с нулевым результатом. Во избежание таких ситуаций стоит внимательно изучить трудовое законодательство, освещающее данный сегмент права.

Чем грозит необоснованный отказ работодателю

В случае признания в судебном порядке отказа в предоставлении должности необоснованным через суд, данный орган имеет право обязать провинившегося работодателя:

  • выплатить денежную компенсацию за моральный или же иной вред, понесенный потенциальным работником;
  • заключить трудовой договор.

Причем само решение суда ни в коем случае не должно нарушать какие-либо постановления, нормативно-правовые акты. В противном случае оно может быть обжаловано.

Согласно данному НПД мировой или иной суд должен разрешить все вопросы, тем или иным образом связанные с отказом в трудоустройстве. Важно помнить об обязательном исполнении судебного решения.

В некоторых случаях отказ может послужить причиной назначения уголовного наказания. Например, в случае с соискателем-беременной женщиной или же инвалидом.

Трудовые споры – один из самых сложных сегментов судебной практики. Именно поэтому всем участникам подобных разбирательств стоит заранее хорошо подготовиться к такой процедуре.

Каких врачей нужно проходить на предварительном медосмотре при приеме на работу, узнайте в этой статье.

Правила приема на работу с испытательным сроком рассматриваются тут.

Источник: http://adry.com/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

​Трудоустройство – это тот процесс, с которым сталкивался практически каждый трудоспособный человек, а возможно и не один раз. К сожалению, многие соискатели не знакомы со своими законными правами в области трудоиспользования, а недобросовестные работодатели готовы этим воспользоваться. Нередко имеет место неправомерный отказ работодателя в приеме на работу потенциальному сотруднику.

Как понять: справедливо или нет вам отказали в трудоустройстве? Каковы права соискателей и работодателей? Разберемся с этим вместе.

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность».

То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате.

Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде.

То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами.

При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае. 

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину.

Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются.

Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства.

Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета.

Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций.

И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров.

К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто.

Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя.

Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо.

Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом.

Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор.

Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Источник: http://law03.ru/labor/article/otkaz-v-prieme-na-rabotu

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть