8(800)350-83-64

Массовое сокращение: это сколько человек, что это такое и по каким критериям увольнение считается массовым?

Содержание

Массовое увольнение — изучаем все признаки

Массовое сокращение: это сколько человек, что это такое и по каким критериям увольнение считается массовым?

Увольнение – процедура, все шаги которой должны быть выполнены законно и в срок, иначе работодателю не удастся избежать ответственности, в том числе и материальной. Массовое сокращение штата работников таит в себе множество подводных камней, о которых должен знать каждый сотрудник и наемник.

Понятие массового увольнения

Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

Увольнение сотрудников

Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации. Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия. Данные соглашения учитывают экономические особенности регионов.

Критерии локаута четко описаны в «Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», которое остается неизменным с момента выпуска в 1993 году.

Такими критериями являются:

  • ликвидация любой организации любой со штатом работников от 15 человек;
  • увольнение от 50 сотрудников за 30 дней;
  • увольнение от 200 работников за 60 дней;
  • сокращение более 1 процента работающих на территориях, где экономически активное население составляет менее 5 тысяч человек.

Процедура массового увольнения

Любое сокращение работников, вне зависимости от его причины, проходит ряд последовательных шагов.

Алгоритм массового сокращения штата должен быть следующим:

  1. Разработка и утверждение нового штатного расписания численности сотрудников по всему предприятию, либо определенной категории работников.
  2. Издание приказа по предприятию о сокращении согласно новому штатному расписанию.
  3. Уведомление профсоюза о предстоящем массовом высвобождении. Данное мероприятие должно быть проведено не менее чем за три месяца до сокращения.
  4. Уведомление центра занятости населения, которое происходит параллельно с описанным выше мероприятием.
  5. Сообщение работникам о грядущем сокращении. Оно должно произойти за 2 месяца до его осуществления.
  6. Предложение сотрудникам, подлежащим увольнению, других имеющихся вакансий. Это мероприятие должно происходить в течение всего периода проведения мероприятий по увольнению.
  7. Предоставление в профсоюз проекта приказов о сокращении сотрудников, состоящих в нем. Оно должно состояться в срок от 30 до 10 дней до момента увольнения. К проектам приказов должны прилагаться копии документов, на основании которых планируется произвести сокращение сотрудников.
  8. Реакция профсоюза. В течение недели после получения проектов приказов профсоюз в лице выборного органа обязан отреагировать и высказать свое мнение по поводу сокращения, обязательно его мотивировав.
  9. Согласование всех спорных моментов с профсоюзом. Через три дня после получения отрицательного ответа от выборного органа профсоюза работодатель обязан проконсультироваться с ним и согласовать все нюансы, запротоколировав их.
  10. Подготовка и оформление документов на увольнение работников.
  11. Выдача трудовых книжек и окончательный расчет с сотрудниками.
  12. План мероприятий по массовому увольнению сотрудников

До того, как качать реализацию мероприятий, связанных с локаутом, необходимо тщательно продумать каждый шаг. Не лишним будет составить план мероприятий, уделив особое внимание его ключевым пунктам.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении?

Если окончательное решение о массовом сокращении еще не принято, необходимо провести следующие мероприятия:

  • оповещение администрации населенного пункта о сложном положении на предприятии поспособствует поиску помощи в решении проблем, возникших на предприятии;
  • собрание работников организации обеспечит информирование о сложной ситуации и мерах по её налаживанию, а также предотвратит возникновение напряженной обстановки внутри трудового коллектива;разработка плана мероприятий по предотвращению массового высвобождения работников позволит рассмотреть любые возможности избежания массового увольнения;
  • обсуждение руководством возможности перепрофилирования деятельности предприятия послужит способом избежания массового увольнения путем смены основной деятельности организации;
  • временное прекращение приема новых сотрудников на вакантные и отказ от работы совместителей места позволят перевести членов трудового коллектива, подлежащих увольнению, на существующие в организации вакантные места;
  • перевод сотрудников на неполную ставку может также стать альтернативой увольнению.

После принятия решения о массовом сокращении

Если решение о массовом увольнении уже принято, то необходимо проведение следующих мероприятий:

  • определение работников, подлежащих сокращению с целью избежания увольнения работников, защищенных от сокращения российским законодательством, а также высококвалифицированных сотрудников и работников с высокой производительностью труда;
  • оповещение центра занятости населения о предстоящем сокращенииобеспечит осуществление подготовки и проведения мероприятий по содействию трудоустройству сокращенных сотрудников;
  • уведомление первичной профсоюзной организации для получения согласия с решением о массовом сокращении работников или отказа и совместной выработки возможного решения;
  • персональное оповещение работников, попадающих под сокращение, позволит проинформировать каждого сотрудника с фактом предстоящего увольнения (должно быть подтверждено путем постановки работником подписи под соответствующим документом);
  • информирование сотрудников о процедуре увольнения и социальных гарантиях, положенных им по закону гарантирует социальную защищенность увольняемых сотрудников;
  • предложение сотрудникам имеющихся вакантных должностей обеспечит занятие свободных должностей сотрудниками вместо увольнения;
  • выпуск приказа об увольнении и знакомство с ним работников являются стандартными процедурами, сопровождающих любое сокращение;
  • внесение соответствующей записи в трудовые книжки и выплата положенных средств.

Массовое высвобождение сотрудников имеет множество особенностей. Проблем при проведении такой процедуры избежать очень сложно. Чтобы быть во всеоружии нужно заранее продумать возможные трудности и придумать пути их предотвращения.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • матери-одиночки, воспитывающие детей, не достигших 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям и детям – инвалидам.

Если в списке подлежащих сокращению уже имеются эти категории, необходимо незамедлительно исключить их оттуда.

Увольнение сотрудников

Несвоевременного оповещения центра занятости о предстоящем массовом высвобождении работников позволит избежать знание точного срока оповещения соответствующего органа: 3 месяца до начала непосредственного проведения мероприятий по сокращению штата. Если не удалось вовремя уведомить центр занятости, работодателю грозит выплата штрафных санкций в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Отсутствие письменного подтверждения знакомства работника с фактом предстоящего увольненияне обнаружится в последний момент, если осуществлять контроль за ознакомлением под подпись каждого работника с документом, оповещающим о грядущем сокращении.

Если же работник отказывается поставить подпись в соответствующем документе, он должен быть послан ему заказным письмом с уведомлением, а затем составляется акт об отказе от подписи.

Чтобы не возникло разногласий с выборным органом профсоюза необходима четкая аргументация решения о сокращении работников. Если мнение профсоюза ничем не мотивировано, работодатель имеет право его и вовсе не учитывать.

Составление протокола должно осуществляться по любым результатам консультации с выборным органом профсоюза. По прошествии 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель может самостоятельно принять окончательное решение.

А при несогласии профсоюза подается жалоба в инспекцию по охране труда, которая и выносит решение о законности или незаконности увольнения.

Массовое увольнение – болезненный и сложный процесс, как для сотрудников, так и для работодателя. Знание алгоритма проведения процедуры массового высвобождения и законных прав и обязанностей обоих сторон сгладит её негативные последствия и оставит печальный след лишь в трудовой книжке работника и отчетной документации работодателя, но никак не на их взаимоотношениях.

Источник: http://vesbiz.ru/pravo/massovoe-uvolnenie.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение — это сколько человек?

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости — в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение — это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

  • за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
  • на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
  • за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента, автоматизация производственных процессов.

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано массовое сокращение, сколько это человек и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

— стаж работы;

— отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

— личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант — это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов — предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое сокращение численности сотрудников предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

— выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

— оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

— пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю.

Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения.

Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

— при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

— Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

— безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала.

Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники.

Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции.

После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Источник: http://.ru/article/321070/kak-provodit-massovyie-sokrascheniya-sotrudnikov-massovoe-sokraschenie---eto-skolko-chelovek

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • увольнение совместителей;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. Уведомление ЦЗ.
  5. Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
  6. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  7. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  8. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  9. Оформление трудовых книжек.
  10. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • беременные женщины;
  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.

Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.

Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.

Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере.

Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Источник: http://SkolkoZarabatyvaet.ru/obuvolneniyah/massovoe-sokrashhenie-eto-skolko-chelovek

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам. Узнайте, какие критерии и причины считаются основными, как правильно оформить документально массовые увольнение.

Массовое увольнение работников – это сокращение общей численности персонала за определенный период времени (статья 81 ТК РФ). 

На сегодняшний день такое понятие является относительно новым в России. На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту. В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство.

В 80-е годы 20 века начались процессы экономического реформирования. Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников. В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Именно в этот период были выявлены многочисленные проблемы в самом трудовом законодательстве.

Массовое увольнение — это сколько человек

От 15 человек В течение месяца
От 50 человек В течение месяца
От 200 человек В течение двух месяцев
От 500 человек Сокращение проводится в течение 90 дней

Каждый регион имеет право устанавливать свои собственные критерии. Массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии правильного пошагового документального оформления и соблюдения действующего трудового законодательства. Работодатель обязан соблюдать порядок массового высвобождения работников.

Если предприятие находится на стадии банкротства, для повышения уровня платежности приходится предпринимать экстренные меры:

сокращать рабочий день, чтобы уменьшить расходы на оплату труда;

вводить режим работы по сокращенной неделе;

уменьшать зарплату, чтобы сохранить весь штат сотрудников.  

Часто все предпринимаемые методы не приводят к желаемому результату. В этом случае встает вопрос о массовом увольнении работников с полной ликвидацией предприятия. Работодатель не всегда может предложить высвобождаемым людям другую работу. Массовое увольнение сотрудников приводит к тому, что ряды безработных пополняются.   

Если при проведении сокращения штата увольняют лишь определенную часть работников, при признании организации банкротом увольнению подлежат все работающие специалисты при отсутствии возможности перевести персонал в филиалы или дочерние предприятия. Хотя и при таком варианте многие могут отказаться от перевода по причине большой удаленности расположения таких организаций или в связи с тем, что была предложена меньшая заработная плата, должность с более низкой квалификационной категорией.

Массовое увольнение работников, что это

Необходимо учитывать, что массовое увольнение работников может осуществляться на небольших предприятиях, где численность персонала не превышает 10-20 человек. Но существуют и организации государственного масштаба с общей численностью работников в несколько тысяч человек.

Массовое увольнение работников ТК РФ определяет как количество освобождаемых от работы сотрудников в соответствии с определением в конкретных соглашениях по отраслям экономики с учетом их места расположения. В соглашениях учитываются особенности экономического развития по регионам, так как эти определения имеют свои отличия и особенности.  

На основании статьи 81 ТК РФ увольнение производится в связи с полной ликвидацией организации или сокращением штата работающих сотрудников. В 2017 году критерии масштабного увольнения работников определяются постановлением Совета Министров Российской Федерации № 99, утвержденным 5.02.1993 года и до настоящего времени, не потерявшего свою актуальность.  

Основной критерий массового увольнения работников

Критерии массового увольнения работников определяются ТК РФ соотношением высвобождаемых сотрудников от общего количества трудоустроенных в этой организации. Причем эти параметры зависят от промежутка времени, в течение которого производится увольнение.

Справка

Массовое считается сокращение, если на маленьком предприятии, численностью от 15 до 20 человек высвобождается большая часть сотрудников. В больших организациях эти цифры отличаются и соответствуют следующим показателям:

  1. за месяц от 50 человек;
  2. за два месяца – от 200 человек;
  3. за три месяца – от 500 человек.

Для небольших регионов, в которых общее количество работающих людей не превышает 5 тысяч человек, по ТК РФ масштабными считаются сокращения от одного процента трудящихся.  

На сегодняшний день экономическая ситуация в стране, на рынке труда позволяет приостановить процесс массового высвобождения трудовых ресурсов, если в регионе массовый уровень безработицы не превышает 11 процентов от численности населения. Решение о приостановке принимают на региональном уровне органы местного самоуправления, получив предложение от службы занятости населения и профсоюзных организаций о росте уровня безработицы.  

Справка

Сокращение штата происходит поэтапно, если уровень безработицы превышает показатель в 11 процентов:

  1. 50 и более человек сокращают в течение восьми месяцев;
  2. от 200 человек – в течение десяти месяцев;
  3. от 500 человек – в течение одного года.

Действующие нормативы и критерии массового увольнения работников

Независимо от причины масштабного увольнения на предприятии, необходимо соблюдать нормы действующего законодательства. Согласно закону «О занятости населения», принятому 19 апреля 1991 года, массовое высвобождение проводится после оповещения профсоюзных органов за три месяца до начала процедуры. Профсоюз обязан осуществлять наблюдение за сохранением законности.   

Массовые высвобождения по ТК РФ происходят после оповещения региональной службы занятости населения. Необходимо учитывать, что службу занятости уведомляют за два месяца до начала такого увольнения.

По ТК РФ массовые увольнения проводятся с соблюдением следующих статей:

№ 74 допускает возможность экстренного введения неполного рабочего дня или неполной трудовой недели, чтобы попытаться избежать сокращения
№ 81 предусматривается возможность массового увольнения в связи с сокращением или ликвидацией организации
№ 79 дается определение основным льготным категориям сотрудников, которых не могут уволить в связи с сокращением;льготы не распространяются при полной ликвидации предприятия
№ 82 регламентируется общий порядок уведомления первичного профсоюзного органа о решении сократить численность;уведомление поступает за два месяца при частичном высвобождении сотрудников и за три месяца при массовом
№ 180 предусматривает обязанность перед сокращением предложить другое место работы
№ 140 закрепляется на законодательном уровне о своевременных выплатах, положенных работнику
№ 178 обязывает назначать выплаты выходного пособия на срок до трех месяцев, если сотрудник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости населения и не может трудоустроиться на протяжении этого времени
№ 373 регламентирует обязательный учет мнения профсоюзных органов

Проблемы, которые могут возникнуть по причине массового высвобождения

Масштабное увольнение – это достаточно трудоемкий и ответственный процесс. Необходимо соблюдать все нормы трудового законодательства. Повышенное внимание уделяют ситуациям, когда сокращают численность работников из тех категорий, которые не подлежат высвобождению даже по причине низкой квалификации или небольшого стажа работы. К данным категориям относятся:

одинокие женщины, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;

лица, заменяющие родителей, воспитывающие детей указанного возраста.

Важно в обязательном порядке в установленные сроки уведомлять профсоюзные органы и центры занятости населения о предстоящем масштабном высвобождении сотрудников. Работодатель обязан предложить другие вакансии в дочерних компаниях или региональных организациях.

Порядок документального оформления по причине массового высвобождения сотрудников

Справка

Порядок документального оформления по причине массового увольнения должен соответствовать общему алгоритму, принятому на законодательном уровне:

  1. проводится разработка и утверждение нового штатного расписания по определению численности рабочих, либо специалистов определенной категории;
     
  2. издается приказ по предприятию о сокращении в соответствии с вновь созданным штатным расписанием;
     
  3. за три месяца письменно уведомляют профсоюзные органы предприятия в случае массового сокращения;
     
  4. за два месяца проводится уведомление региональных центров занятости населения;
     
  5. за два месяца сотрудников письменно предупреждают о предстоящей реорганизации, указывают причины их сокращения;
     
  6. при наличии свободных вакансий предлагают перевод на новую должность;
     
  7. при отказе подписать предупреждение, составляют акт с подписью двух свидетелей или отправляют на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о получении уведомления;
     
  8. готовят приказ о сокращении, с документом знакомят под подпись каждого сотрудника;
     
  9. при отказе подписать приказ составляют акт с подписью трех свидетелей;
     
  10. в трудовые книжки вносят запись  с указанием причины, делают ссылку на нормы трудового законодательства, ставят номер и дату издания приказа;
     
  11. производятся все положенные выплаты в последний рабочий день, выдается выходное пособие;
     
  12. в центр занятости населения подают сведения о сокращенных сотрудниках.

Приказ о масштабном высвобождении работников

Приказ формируется в произвольной форме, в документе указывают:

полное наименование предприятия;

полный список всех увольняемых работников, название должности (профессии), номера участка, подразделения;

приказ регистрируют в книге регистраций приказов, документу присваивают номер, указывают дату;

подпись ставит руководитель организации, согласуя документ с юридической службой и профсоюзными органами.

План мероприятий при массовом увольнении работников:

проводится подготовка к масштабному высвобождению;

предупреждают профсоюзные органы, службу занятости населения;

все кандидатуры, подлежащие сокращению, уведомляют в письменной форме с указанием причины и ссылкой на законодательные акты;

на заключительном этапе проводится перевод на новые вакантные должности или увольнение в соответствии с законодательством.

Справка

Необходимые документы:

  1. обоснования создания нового штатного расписания, само расписание, утвержденное приказом;
     
  2. в случае ликвидации предприятия потребуется решение суда о признании банкротом;
     
  3. план мероприятий;
     
  4. выписки из личных дел;
     
  5. протоколы заседания комиссии о рассмотрении кандидатур на сокращение;
     
  6. приказ;
     
  7. документальное подтверждение отправления уведомлений в службу занятости и профсоюзные органы;
     
  8. протоколы профкома;
     
  9. внесение записей в личные карточки;
     
  10. бухгалтерские документы.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66811-qqq-17-m8-massovoe-uvolnenie-rabotnikov

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

В каком случае возможно массовое увольнение рабочих, как оно оформляется?

Что такое массовое увольнение? Сегодня, согласно статье 81 ТК РФ, под данным определением кроется увольнение сотрудников, в результате чего происходит сокращение общей численности персонала за какой-либо период времени.

На сегодняшний день в России это относительно новое понятие. На протяжении долгих десятилетий в силу особых политических и экономических факторов в нашей стране этому факту уделялось мало внимания.

К примеру, в советское время не требовалось законодательства относительно такого вида сокращения.

Однако все изменилось в 80-е гг. 20 века, когда начался процесс экономического реформирования, что и повлекло за собой многочисленные увольнения.

И только тогда, в далеком 1971 году появилась глава «Обеспечение занятости высвобождаемых работников» в Кодексе законов о труде. Появился институт массового увольнения, были закреплены нормы, права и гарантии уволенных работников.

90-е привнесли новые проблемы, связанные с банкротством организаций, повсеместной приватизацией и т. п. Были выявлены многочисленные пробелы в самом законодательстве.

Критерии массовости

Существуют определенные критерии определения термина «массовое увольнение»:

  • Закрытие предприятия, в котором работало как минимум 15 человек.
  • Высвобождение работников числом 50 и больше в течение 30 дней, не менее 200 в течение 2-х месяцев, 500 и больше за 90 дней.
  • Высвобождение 1% от общего числа персонала при ликвидации учреждения или его долевого сокращения в срок до одного месяца при нахождении в области с общим числом занятого населения меньше 5000 человек.

Помимо общих критериев, регионы страны могут иметь свои собственные.

Пошаговые действия работодателя

Первое, что должен сделать работодатель перед процедурой массового высвобождения, это оформить все документально, то есть утвердить приказом и сформировать новое штатное расписание. В результате операции должно значительно сократиться общее количество кадров разных специальностей либо какой-то одной категории работников.

Руководитель обязан за 90 дней до начала процедуры подать сведения в орган занятости (согласно статьям 25 и 21 ФЗ от 21.04.1991 г «О занятости населения в РФ» №1032-1) и в профсоюзный отдел.

Следующий шаг перед увольнением в массовом порядке – это определение и учет прав каждого работника. То есть начальник должен учесть нюанс: право некоторых категорий граждан остаться в организации.

К данной группе принадлежат:

  • Женщины, ожидающие ребенка.
  • Женщины с детьми до трех лет.
  • Женщины, воспитывающие детей без отца до 14 лет (с ребенком-инвалидом возраст увеличивается до 18 лет).
  • Граждане, имеющие на воспитании детей аналогичного возраста, лишенных матери.

возможность остаться при увольнении принадлежит указанным лицам. Директор должен строго соблюдать данные правила при выборе людей на сокращение. Среди этой группы работников первостепенное право принадлежит тем, у кого более качественные результаты работы. Также большую роль играет и квалификация человека, например, ученая степень, второе образование.

В том случае, если качество труда одинаково, право сохранить свое рабочее место признается за:

  • гражданином, имеющим в своей семье людей, находящихся от него в финансовой зависимости;
  • гражданином, семья которого лишена второго кормильца, приносящего необходимый доход;
  • лицом, которое уже получило на работе профессиональную травму или болезнь;
  • работником-инвалидом боевых действий, связанных с защитой страны;
  • членом коллектива, который повышает собственную квалификацию, не отрываясь от основной работы;
  • лицом, которому принадлежит какое-либо изобретение;
  • женой (мужем) военнослужащего(ей) (для гос. организаций);
  • гражданином (и членами его с семьи), в отношении которого было произведено увольнение до данного места работы с военной службы, а также одинокими матерями, сыновья которых проходят государственную службу (ФЗ от 27.05.98 № 76 «О статусе военнослужащих»);
  • сотрудником, который получил лучевое заболевание после Чернобыльской катастрофы либо был эвакуирован из зоны отчуждения;
  • гражданином, получившим определенную радиационную дозу на Семипалатинском полигоне.

После того, как руководитель определил контингент увольняемых работников, ему необходимо дать им знать об этом под подпись за 60 дней до процедуры согласно Трудовому Кодексу РФ (ст. 180, ч. 2).

На случай отказа человека расписаться, данный документ должен быть обязательно послан ему лично заказным письмом с уведомлением, и составлен акт об отказе сотрудника от подписи.

Все это необходимо руководителю в качестве доказательства соблюдения им всех шагов процедуры увольнения.

После выполнения данного шага руководитель обязан предпринять все необходимые меры для трудоустройства увольняемых членов коллектива.

Это должна быть помощь в переобучении, возможность занять другую вакансию в этом же учреждении или помощь устроиться в другие.

В качестве идеального варианта является предложение человеку должности, которая бы соответствовала его умениям и навыкам. Если это невозможно, нужно постараться найти другую работу, не занятую в организации.

Все эти действия также должны быть письменно оформлены. При согласии на перевод в другую должность руководитель проводит эту процедуру. Если имеет место отказ, составляется отказной акт. При невозможности перевода должен быть составлен соответствующий документ.

Спустя два месяца после уведомления персонала начальник должен предоставить в профсоюзный отдел все сопутствующие увольнению документы (для тех, кто входит в состав профсоюза).

Далее, согласно ст. 373 Трудового Кодекса, в течение 7 рабочих дней профсоюзная организация обязана предоставить руководителю мотивированное мнение относительно увольнения. Если в этот срок документ не поступил либо предоставлено немотивированное мнение, руководитель не обязан его учитывать.

В свою очередь профсоюз, если он не согласен с решением руководителя, обязан в течение 3 дней обсудить с ним ситуацию, прийти к общему решению и оформить это протоколом. Если общее решение не достигнуто, все равно должен быть составлен протокол. По истечении 10 дней с момента передачи документов в профсоюз руководитель имеет полное право принять окончательное решение.

Если согласие не было достигнуто, подается жалоба в инспекцию труда. В течение 10 рабочих дней рассматривается вопрос о законности увольнения и выносится решение. Если увольнение признается незаконным, руководитель получает предписание к выполнению.

Непосредственно перед расторжением трудового договора необходимо в письменном виде предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.

Если достигнуто обоюдное согласие, то трудовой договор может быть расторгнут и раньше положенного срока. При этом уволенный сотрудник получает все причитающиеся ему выплаты. Нельзя уволить работника в период его болезни (временная нетрудоспособность) и отпуска.

Далее издается приказ об увольнении, каждый труженик знакомится с ним письменно в течение 3 дней после его издания. Сотруднику выплачиваются все виды денежной компенсации в день увольнения. Он получает выходное пособие в размере средней оплаты труда за месяц. Не позднее 2-х месяцев до трудоустройства ему также положена месячная компенсация.

Одним из последних шагов является оформление записи в трудовой книжке, после чего она вручается человеку лично, как и положенные выплаты. Если увольняемый не согласен с суммой выплат, то нужно обязательно выплатить неоспариваемую сумму.

Возможные последствия для работодателя

За несоблюдение законодательства при проведении процедуры массового высвобождения работников руководству грозит административная ответственность.

Например, несвоевременное предоставление сведений в центр занятости или их непредставление грозит руководителю штрафными санкциями в размере до 3000 рублей на физическое лицо и до 50 000 рублей – на юридическое.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/massovoe.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть