8(800)350-83-64

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Содержание

Как правильно уволить работника не прошедшего испытательный срок

Как правильно оформить испытательный срок, чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание

Для того чтобы обезопасить себя от принятия недобросовестного и некомпетентного персонала, работодатель при заключении трудовых договоров с новыми сотрудниками может устанавливать испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Данная мера помогает провести законное увольнение сотрудника в случае, если несоответствие данной должности выявлено на протяжении первых месяцев после трудоустройства.

Однако перед тем как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, следует изучить и запомнить некоторые нюансы законодательства в этой области права.

Правильное оформление испытания

Увольнение с формулировкой о том, что испытательный срок не пройден, правомерно лишь только в том случае, когда испытание было установлено непосредственно при оформлении на работу и наличии согласия самого сотрудника. При этом, указанное условие обязательно должно быть зафиксировано в трудовом соглашении (договоре) согласно ст. 57 ТК РФ.

Следует помнить, что при заключении трудового соглашения сотрудник должен быть ознакомлен с документами, регламентирующими его трудовую деятельность (ч. 3 ст. 68 ТК РФ), в частности:

  • правилами внутреннего распорядка;
  • должностной инструкцией;
  • положениями и инструкциями относительно рабочих функций.

В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ, нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок сотрудника, если в трудовом договоре не содержится соответствующее условие. Данное правило подтверждается существующей судебной практикой.

Правомерность установления испытания

Законодательство содержит правовые нормы, позволяющие работодателю устанавливать испытание при приеме на работу практически всем работникам. Ограничения касаются лишь  некоторых категорий граждан, например лиц, не достигших 18-ти летнего возраста или беременных женщин (полный перечень таких лиц содержится в ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока

В соответствии с законодательством продолжительность испытательного срока строго регламентирована. Для общих случаев данный период не может превышать трех месяцев, а при приеме сотрудников на руководящую должность – шести месяцев.

Вышеуказанное правило также распространяется на случаи приема на работу главных бухгалтеров обособленных подразделений. Продолжительность испытательного периода в таком случае не должна превышать шести месяцев (п. 5 ст. 70 ТК РФ).

При заключении краткосрочных соглашений (от двух до шести месяцев) разрешено установление испытания на срок, не превышающий двух недель.

В случае если работодатель на протяжении испытательного срока сделал заключение, что сотрудник не прошел испытательный срок, он имеет право расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе.

Уволить сотрудника, как такого, который не прошел испытание, можно в любое время на протяжении установленного периода, предупредив его за 3 дня до предстоящего увольнения.

Это правило касается и тех случаев, когда соответствующий вывод делается работодателем в первые дни после заключения трудового соглашения. Законодатель ограничил момент увольнения только течением срока испытания (ст. 71 ТК РФ).

Если работник не прошел испытательный срок, но до окончания испытания не был уволен, в дальнейшем расторжение трудового договора по указанным основаниям будет незаконным. В данном случае бездействие работодателя является подтверждением успешного прохождения испытания.

При определении момента окончания испытания необходимо учесть, что дни, когда сотрудник отсутствовал на рабочем месте, не могут быть засчитаны в этот период. В таком случае период испытания должен быть продлен на количество дней отсутствия.

Например, к подобным периодам относятся:

  • временная нетрудоспособность в связи с болезнью;
  • учебный отпуск;
  • отпуск без сохранения зарплаты;
  • период согласованного с работодателем простоя;
  • отстранение или недопущение к работе;
  • отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Документальное оформление

Если человек не прошел испытательный срок, перед его увольнением необходимо убедиться, что данный факт подтвержден документально. Как доказательство в таком случае можно использовать следующие документы:

  • докладные непосредственного руководителя сотрудника о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей, подтвержденные соответствующими актами;
  • характеристика непосредственного руководителя;
  • журнал контроля прохождения испытания;
  • протоколы заседания комиссии по итогам испытания;
  • уведомление о неудовлетворительном прохождении испытательного срока;
  • объяснительные работника по фактам невыполнения заданий;
  • жалобы на работника;
  • приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В случае несогласия лица с увольнением и дальнейшего обжалования приказа в суде, данные документы будут подтверждать обоснованность увольнения по причине неудовлетворительного результата испытания.

Как правильно уволить работника, не прошедшего испытательный срок

Процедура увольнения по причине неудовлетворительного прохождения установленного испытательного срока включает в себя несколько обязательных этапов. При этом следует учесть, что в данном случае учет мнения профсоюза не является обязательным (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Предупреждение о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ)

Законодательство установлен минимальный трехдневный отрезок времени для предупреждения сотрудника.

Уведомление обязательно должно производиться в письменной форме, содержать информацию о причинах, послуживших основанием для признания его не прошедшим испытательный срок. При получении уведомления сотрудник должен поставить свою подпись на двух экземплярах, один из которых остается у него, а другой передается работодателю.

В случае, если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, должен быть составлен соответствующий акт, который будет доказательством выполнения со стороны работодателя требований, предусмотренных ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Издание приказа

Перед тем как уволить человека, не прошедшего испытательный срок, нужно его предупредить

Указание о том, по какой статье уволить работника, не прошедшего испытательный срок, содержится в  самой статье 71 ТК РФ. Следовательно, и в приказе должна быть указана именно эта норма.

Окончательный расчет (ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127 ТК РФ)

В последний день работы с сотрудником должен быть произведен окончательный расчет, который включает в себя выплаты:

  • заработной платы;
  • компенсацию за дни неиспользованного отпуска.

В соответствии  с ч. 2 ст. 71 ТК РФ, выходное пособие в случае увольнения по такому основанию не выплачивается.

Выдача трудовой книжки

Трудовая книжка также выдается на руки в последний день работы. Выдача книжки должна быть подтверждена личной подписью работника в карточке формы № Т-2 и в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения работник по каким-либо причинам отсутствует на работе, ему направляется почтовое уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Таким образом, работодатель снимает с себя ответственность за задержку ее выдачи.

Источник: http://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/kak-pravilno-uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Как уволить работника, не прошедшего испытательный срок?

Наем нового сотрудника в штат — это всегда лотерея. Можно как вытянуть выигрышный билет и заполучить высококлассного специалиста, так и наткнуться на, мягко говоря, плохого человека.

Но ведь с первого взгляда сложно понять, кто именно вам попался, а резюме и рекомендации могут и врать. Для того, чтобы проверить новичка, многие работодатели используют такую вещь, как испытательный срок.

Весь его период новичок знакомится со своими обязанностями, учится и пробует влиться в коллектив.

Но что делать, если новый работник не справляется даже с облегченной работой и даже при помощи наставника? Не держать же в штате некомпетентного, неумелого или просто ленивого сотрудника, не способного выполнить даже самые простые задачи. В этой статье мы расскажем вам о том, как правильно и в соответствии с ТК РФ уволить сотрудника, провалившего испытательный срок.

Что такое испытательный срок?

В законодательстве РФ, и в частности в ТК РФ, не существует такого понятия, как испытательный срок. Вместо него используется термин «испытание». Однако эти понятия настолько похожи, что словосочетание «испытательный срок» почти полностью заменило данную в ТК РФ формулировку в разговорной речи и даже некоторых документах.

Испытание — это дополнение к трудовому договору, которое описывает первое время работы сотрудника на новой должности.

Это дополнение по своему уникально — в нем можно указать практически все, что угодно: от того, какие обязанности будет выполнять сотрудник, до того, какую сумму он будет получать за свои действия.

Именно поэтому испытание чаще всего подразумевает обучение и работу с наставником.

Кроме того, в условиях договора испытания часто прописываются и дополнительные пункты, при выполнении которых сотрудника ждет увольнение. Чаще всего это провал какого — то теста, невыполнение плана работ, отказ выполнять какие — то действия и другие нарушения, характерные для стандартной процедуры увольнения.

Когда увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, невозможно?

Существует всего два случая, когда увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника неприемлемо.

Первый — сотрудник не смог справиться с условиями испытания по обстоятельствам, от него не зависящим.

В этом случае он обязан предоставить документ, подтверждающий причину, помешавшую ему. Тогда работодатель может либо отменить испытательный срок, либо изменить его условия.

Второй случай более интересен. Нельзя уволить работника в том случае, если на него распространяются общие ограничения по увольнению. Так, например, не получится уволить:

  • Работника, имеющего на попечении инвалида;
  • Мать с ребенком до трех лет;
  • Мать — одиночку или отца — одиночку с ребенком до 14 лет;
  • Единственного кормильца многодетной семьи;
  • Беременную женщину.

С таким вопросом сталкивается каждый работодатель, которому не понравился новый работник по той или иной причине. Вопрос этот сам по себе достаточно простой, но многие руководители сами себе создают массу проблем, пытаясь найти повод уволить сотрудника.

Следует помнить, что при увольнении на испытательном сроке работодатель может пользоваться как стандартными нормами прекращения договора, указанными в ТК РФ, так и особыми условиями, упомянутыми в договоре испытания.

Всю процедуру можно провести в три этапа:

  • Подготовка документов и оснований для увольнения;
  • Проведение процедуры увольнения;
  • Улаживание трудовых споров.

Подготовка документов

Для увольнения нового сотрудника по закону обязательно потребуются какие — то основания. И их нужно будет не только найти, но и подтвердить документально. Подтвердить некомпетентность работника или его непригодность для работы можно следующими бумагами:

  • Акты о невыполнении работ;
  • Акты о выпуске сотрудником бракованной продукции;
  • Документы и служебные записки от куратора;
  • Выписки из журнала контроля за прохождением испытания;
  • Документы, фиксирующие нарушения трудовых норм или техники безопасности;
  • Служебные записки с жалобами на прогулы от куратора;
  • Характеристики, данные другими сотрудниками;
  • Жалобы от коллектива.
  • Объяснительные от работника, не подтвержденные документами, освобождающими его от ответственности.

Кроме всех этих бумаг можно так же приложить любые бумаги, фиксирующие дисциплинарные взыскания или выговоры. При этом не имеет значения форма, в которой взыскание выражается: акт, записка или иной документ.

Увольнение не прошедшего испытательный срок сотрудника

Сама процедура увольнения должна полностью проходить в соответствии со стандартами, установленными Трудовым Кодексом РФ. Любое их нарушение может привести к тому, что между вами и работником могут возникнуть сложные трудовые споры. Итак, увольнение проходит в 4 этапа:

  • Отправка уведомления об увольнении сотруднику. Его необходимо предоставить работнику не позднее чем за три дня до конца срока испытания;
  • Подготовка приказа. Пишется приказ стандартного образца, в котором в четкой и доступной форме указывается причина, по который прекращается действие трудового договора;
  • Работник получает приказ и свои документы. А именно все бумаги, что он предоставил при устройстве и не получил обратно, в том числе и трудовую книжку с пометкой об увольнении;
  • Работник получает все деньги, положенные ему за работу. При этом потребуется точно указать, как, за что и почему он получил те или иные суммы. В расписке потребуется указать основной заработок, премии, штрафы и прочее.

Решение трудовых споров

Эта часть далеко не обязательна, но все таки трудовые споры могут возникать весьма часто и не без оснований. В первую очередь сотрудник, уволенный за провал испытания, может подать жалобу.

Если в ней имеются какие — то обоснованные требования, то лучше их выполнить в кратчайшие сроки.

Если же претензии ошибочны, то стоит подать официальный ответ, объясняющий, почему жалоба не имеет юридической силы.

Так же уволенный сотрудник имеет полное право обращаться в трудовую инспекцию. И такое обращение вызовет за собой проверку увольнения. Если оно прошло по закону, то работодатель сможет спокойно работать.

Если же имело место незаконное или ошибочное увольнение, то работодателю придется выплатить работнику компенсацию, размер которой будет базироваться на средней дневной зарплате уволенного, а так же восстановить сотрудника в должности.

Альтернатива увольнению работников, не прошедших испытательный срок

На самом деле имеется только одна альтернатива, которая позволит избежать увольнения работника — продление самого испытательного срока. Однако процедура эта весьма сложная, а для того, чтобы провести её законно, потребуется выполнить множество условий.

Продление возможно как принудительно, так и в порядке соглашения. Увеличить испытательный срок без согласия сотрудника можно только в том случае, если он не выполнял свои обязанности или не справлялся с условиями испытания в силу уважительной причины (например, отсутствовал по болезни).

Добровольное продление — совсем другой вопрос. Оно возможно только при соблюдении ряда условий:

  • И работодатель, и сотрудник согласны на увеличение сроков испытания;
  • Продление никак не нарушит прав работника и не поставит его в худшие условия;
  • Не будут превышены максимальные сроки испытания, установленные ТК РФ.

Продление испытательного срока станет хорошей альтернативой увольнению, но только в том случае, если сотрудник показал себя с хорошей стороны, но не смог справиться с поставленной задачей или же просто не успел её сделать.

В этом случае продление не только позволит ему доучиться необходимым навыкам, но и лучше понять суть собственных обязанностей и принципы работы.

  При этом работодатель не потратит ни времени, ни средств на то, чтобы найти и обучить нового человека.

Источник: http://TrudInsp.ru/uvolit-rabotnika-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Увольнение не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. На практике увольнение по этому основанию вызывает сложности у работодателей.

 Для увольнения работника по этому основанию недостаточно  одного заявления директора о том, что работник на испытательном сроке не справлялся. Для увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания  необходимы более веские  аргументы.

 Чтобы работодатель мог уволить работника по этому основанию он должен  начать сбор документов подтверждающих основание увольнения с момента принятия работника на работу,  Документы подтверждающие ошибки работника, составленные и датированные разными датами не вызовет сомнения в их достоверности у суда в случае судебного спора. Четкий и детализированный план испытания, письменные отчеты сотрудника, отзывы его руководителя и фиксация всех нарушений лишат работника шансов на победу. Но чтобы собранные доказательства возымели действие в суде,  работодатель должен уведомить работника об увольнении, В противном случае  результат будет прямо противоположным, так как суды  считают нарушение процедуры существенным нарушением трудового законодательства влекущем восстановление работника на работе.

Работники, которые не могут быть уволены из-занеудовлетворительного результата испытания 

Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию следующие категории работников:

Беременных женщин

Женщин имеющих  ребенка в возрасте до 3 лет

Одиноких матерей и отцов с ребенком до 14 лет либо с ребенком-инвалидом

Кормильцев ребенка-инвалида

Кормильцев ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми.

Должностная инструкция серьезно облегчит задачу увольнения новичка.

В  судебных спорах о восстановлении на работе используют два вида доказательств:

  1. документальные
  2. свидетельские показания.

Из первой категории выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью можно сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. При составлении этих документов нужно следует обратить внимание на следующие моменты.

В трудовом договоре должна быть указана  должность работника, определена  его трудовая функция,  закреплено условие об испытании. В трудовом договоре прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор.

Чтобы сотрудник не заявил в суде, что его приняли на работу  без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа.

Если трудовой договор составлен на нескольких листа его лучше  прошить, сделать заверяющую наклейку  с надписью о количестве листов, страниц и подписями сторон договора.

Это будет подтверждением  сохранности документа в первоначальном виде.

 Если в трудовом договоре отсутствует перечень обязанностей или конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит  доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Работника необходимо  ознакомить с  его должностной инструкцией до начала работы.

Наличие должностной инструкции значительно облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным.

Должностная инструкция должна соответствовать виду деятельности, которой будет заниматься принятый на работу с испытательным сроком работник. Не следует знакомить работника с инструкцией по схожей или смежной работе. Это приведет к печальным последствиям, так как если суд установит факт выполнения чужих обязанностей, то вынесет решение о восстановлении работника на работе.

 Таким образом, понять, прошел работник испытание или нет испытание можно при наличии документов, в которых детально описаны его обязанности по занимаемой должности. В противном случае у работодателя не будет оснований для обвинения молодого работника в нарушении тех или иных положений трудового договора или локального акта.

Уволить  работника по исследуемому основанию нельзя, если в трудовом договоре нет условия об испытании. При этом, наличие  условия об испытательном сроке в приказе о приеме на работу ситуацию не исправит.

По закону сначала должен быть заключен трудовой договор с условием об испытании и только после этого издается приказ Нарушение этого правила влечет восстановление работника на работе. Тем более нельзя так поступать, когда трудового договора нет, а стороны в силу ч. 2 ст.

70 ТК РФ не заключили до начала работы отдельное соглашение об испытании.

Некоторые работодатели  после подписания трудового договора бес испытательного срока,  просят переподписать его, но уже с условием об испытании. Суд может расценить это как попытку дополнить договор недостающим условием и указать на недопустимость подобных действий.

Испытание — это дополнительное условие, которое устанавливается только при заключении трудового договора, а дополнения его возможны только в отношении обязательных условий и сведений (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель должен ознакомить работника с планом испытания до начала работы.

План испытания  не обязателен в силу закона, но  он очень пригодится для конкретизации задач, поручаемых в определенный период времени и сослужит хорошую службу в случае судебного спора.

В плане работы указываются задания и поручения, конкретные даты их выполнения и вид отчетности. В плане следует предусмотреть специальную графу для отметок о выполнении или невыполнении, частичном исполнении заданий.

Ознакомить работника с планом работы нужно до того, как он приступит к работе, а не накануне увольнения.

Работодатели выигрывают суды, когда  они заранее доводят работникам подробные планы предстоящей работы с описанием планируемого результата. В таком случае сотрудникам не доказать неосведомленность о порученных задачах.

Если  работник отказывается подтвердить ознакомление с документами подписью и игнорируют задания руководителя, необходимо составлять соответствующие акты с привлечением свидетелей. Эти акты будут  еще одним доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Работника следует обеспечить всем необходимым для выполнения порученных заданий.  После установления условия об испытании на работодателя ложится обязанность по организации труда работника, созданию ему нормальных условий труда, обеспечению охраны труда, систематическому вознаграждению за фактический труд по заранее установленным нормам.

Поэтому если работник докажет что вышеуказанным он обеспечен не был, то понадобятся контрдоводы.

Что свидетельствует о неудачном испытании 

Невыполнение прогнозных плановых показателей

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей

Опоздания и прогулы

Жалобы клиентов и контрагентов.

Все доказательства неудовлетворительного испытания должны быть зарегистрированы и заверены… Каждый документ должен содержать реквизиты; они опровергнут доводы о подлоге, фальсификации или подделке.

К ним относятся удостоверяющие подписи, отметки о регистрации или надлежащем заверении (для копий). За работником необходимо закрепить наставника, если это предусмотрено локальным актом.

Наставники помогают молодым работникам быстро войти в курс дела и  отслеживать результаты их работы в период испытания. Наставником должен быть

 опытный работник, который должен будет реально контролировать процесс испытания и фиксировать достижения и провалы нового работника, участвовать в его обучении. В противном случае суд может  счесть оценку субъективной, а выводы о непрохождении испытания — необоснованными.

Предупреждение об увольнении работника не прошедшего испытательный срок

Когда работодатель приходит к выводу, что работник не справляется с работой, его необходимо предупредить о предстоящем увольнении. Предупреждать об увольнении следует  в письменной форме не менее чем за 3 дня до истечения срока испытания (последнего дня работы).

Такой документ именуют  «предупреждение» или «уведомление» и составляют в произвольной форме.

Работодатель не обязан ждать окончания испытательного срока, указанного в трудовом договоре, и вправе расторгнуть его раньше, например, через 2, а не через 3 месяца после начала работы.

Если окончание срока испытания совпадает с выходным днем работника, то применяют днем увольнения будет ближайший рабочий день, следующий за выходным.

Чтобы лишить работника возможности упрекнуть работодателя в пропуске срока и нарушении процедуры, с предупреждением лучше не тянуть и сделать это заранее, с запасом в несколько дней, особенно если уведомление направляется по почте.

Нарушение срока или невручение документа ведут к восстановлению работника.

Уволить из-за непрохождения испытания можно  без дисциплинарных взысканий

Применение к сотруднику мер дисциплинарного характера не является обязательным условием процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Сроки для увольнения из-за неудовлетворительного испытания

Работодатель должен  сообщить работнику о причинах непрохождения испытания.

Для этого используют трудовой договор, должностную инструкцию и план работ.

Целесообразно использовать все средства, подтверждающие низкий профессиональный уровень сотрудника, в том числе жалобы клиентов и отрицательные отзывы контрагентов.

Позицию работодателя усилят письменные претензии со ссылкой на некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей, его некомпетентность в ведении переговоров и незнании представляемого продукта.

В предупреждении или уведомлении не следует использовать общие формулировки типа:: «не выполнял требования трудового договора»,  «нарушил должностную инструкцию».

Работодатель должен сделать ссылку на конкретные разделы, пункты договора, инструкции, привести реквизиты жалобы или письма, а также описать действия или бездействие работника, свидетельствующие о нарушении.

Чем подробнее описание, тем проще доказать в суде обоснованность решения работодателя.

Если работник отказываются расписываться за получение уведомления или предупреждении работодатель должен зачитать этот документ работнику вслух в присутствии свидетелей. После этого работодатель должен составить соответствующий  акт  с этими же свидетелями.

Если работник исчезает с рабочего места с целью затянуть сроки, то предупреждение отправляют ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по всем известным адресам.

Однако, следует помнить, что суд зачтет уведомление, только если работодатель представит подтверждение вручения письма.

Направление такого документа без регистрации в организации, ошибка в домашнем адресе работника, отсутствие попыток связаться с ним и сообщить об уведомлении или предупреждении сыграют в пользу работника.

Свидетельские показания

Нехватку документальных доказательств восполняют свидетельские показания

Далеко не всегда посетители организации или ее партнеры пишут нелицеприятные отзывы о работниках фирмы в книге жалоб и предложений либо составляют письма с описанием промахов в их деятельности. Иногда руководитель организации узнает о недовольстве работой нового сотрудника из устных рассказов его коллег.

Свидетельские показания — один из способов подтвердить соблюдение процедуры и законность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Сведения, представленные в суде коллегами  имеют реальную силу и принимаются наравне с документальными доказательствами: служебными, докладными, объяснительными записками, отчетами работника и его руководителя, планом работы и т. п…

В некоторых делах при недостаточном количестве документов показания сослуживцев играют решающую роль.

Как правило, в суде уволенные работники  ссылаются на зависимое положение свидетелей от работодателя и просят  суд оценивать их показаниям критически.

Суд примет показания таких свидетелей  при условии, что они последовательны, согласованы между собой и не противоречат письменным доказательствам.

Источник: http://pershickow.ru/uvolnenie-ne-proshedshego-ispytatelnyj-srok.

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Как уволить работника, который не прошел испытательный срок?

Защититься от недобросовестных или некомпетентных кадров работодатель может с помощью испытательного срока, установленного при приеме на работу.

Если результат проверки не устроит организацию, с работником можно расстаться до окончания срока испытания. Под неудовлетворительным результатом испытания понимается несоответствие сотрудника порученной ему работе по определенной должности или профессии. Факт такого несоответствия обязательно нужно подтвердить документально.

Основные правила увольнения работника не прошедшего испытательный срок, подготовила Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Нет испытания – нет увольнения

Уволить в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно только работника, которому при приеме на работу, по соглашению с ним, было установлено испытание (ч. 1 ст.

70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1329-6-1 от 17 мая 2011 г.). Условие об испытании нужно прописать в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (абз. 3 ч. 4 ст.

57 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: – Многие работодатели считают, что испытательный срок достаточно зафиксировать лишь в приказе о приеме на работу, который содержит соответствующую графу.

Такая позиция неверна, ведь если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, работник считается принятым на работу без испытательного срока, и его нельзя уволить как не прошедшего испытание (ч. 2 ст.

70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 642-6-1 от 11 марта 2010 г.).

Это подтверждает и судебная практика.

Одна из московских организаций уволила работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, что послужило причиной его обращения в суд. Оказалось, что при трудоустройстве истца письменный трудовой договор с ним не заключался – его допустили к работе фактически.

Уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания можно при следующих условиях: либо испытательный срок был включен в трудовой договор изначально при его подписании, либо работник фактически был допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ).

Но при этом условие об испытании существовало в виде отдельного письменного соглашения до начала работы, а впоследствии было включено в трудовой договор.

В данном случае между сторонами не было ни письменного трудового договора, ни такого соглашения – условие об испытании было включено лишь в приказ о приеме на работу. Поэтому суд признал увольнение незаконным (Определение Московского областного суда № 33-17440 от 9 сентября 2010 г.).

Кому устанавливать испытание?

Работодатель вправе назначить испытание при приеме на работу большинству работников за некоторыми исключениями (например, его нельзя устанавливать несовершеннолетним до 18 лет, беременным женщинам) (ч. 4 ст. 70 Трудового кодекса РФ).

При определении срока испытания следует помнить, что законодательством установлена его предельная продолжительность.

В общем случае испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для испытания высшего руководства (руководителя организации, главного бухгалтера (их заместителей), а также руководителя филиала представительства и иных обособленных структурных подразделений) можно использовать более продолжительный срок – не превышающий шести месяцев.

Роструд в своем письме разъяснил, что это правило не распространяется на главных бухгалтеров обособленных структурных подразделений. Их испытательный срок подчиняется общему правилу и не может составлять более трех месяцев (п.

3 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.).

Работникам, с которыми заключены краткосрочные трудовые договоры продолжительностью от двух до шести месяцев, также допускается устанавливать испытание, но его срок не может превышать двух недель.

В какой момент можно уволить?

Расторгнуть трудовой договор с работником, показывающим неудовлетворительный результат испытания, работодатель вправе в любой момент до истечения срока испытания, в том числе и в начале этого срока (если сразу придет к выводу, что работник не соответствует порученной ему работе, и имеются документальные подтверждения данного факта).

Действующим законодательством срок увольнения по ст. 71 Трудового кодекса РФ ограничен только испытательным сроком.

После его окончания уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания нельзя, так как само по себе истечение срока и бездействие работодателя по данному поводу указывают на то, что работник успешно прошел испытание.

Определяя момент окончания испытания, следует помнить, что периоды отсутствия работника на работе не засчитываются в испытательный срок. Например, если он во время испытания заболел и не выполнял трудовые обязанности, срок испытания продлевается на количество дней нетрудоспособности.

Также к периодам отсутствия на работе, которые не включаются в срок испытания, относятся следующие:

  •  отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 Трудового кодекса РФ);
  •  учебный отпуск (гл. 26 Трудового кодекса РФ);
  •  простой (при условии, что работник в этот период отсутствовал на работе по согласованию с работодателем). Если же работник находился на рабочем месте в период простоя, данный период засчитывается в срок испытания работника (ч. 3 ст. 72.2, ст. 157 Трудового кодекса РФ);
  •  отстранение от работы или недопущение к работе (ст. 76, 330.4 Трудового кодекса РФ);
  •  время исполнения государственных или общественных обязанностей (ч. 1 ст. 170 Трудового кодекса РФ);
  •  отсутствие без уважительных причин, в том числе прогул.

Однако если на испытательном сроке работника направили в командировку (ч. 1 ст. 166 Трудового кодекса РФ), время такой служебной поездки засчитывается в срок испытания, ведь в командировке он выполняет работу, обусловленную трудовым договором. По результатам командировочного задания вполне можно судить об успешности прохождения испытательного срока.

Подтверждение: ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1081-6-1 от 25 апреля 2011 г., п. 7 письма Роструда № 395-6-1 от 19 марта 2012 г.

Готовим документы

Чтобы подтвердить факт того, что работник не прошел испытательный срок, понадобятся, в частности, следующие документы:

  • докладные (служебные) записки непосредственного руководителя работника о невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
  • акты о невыполнении или некачественном выполнении трудовых (должностных) обязанностей;
  • акты о выпуске бракованной продукции;
  • отзывы, характеристики и заключения непосредственного руководителя работника или иного лица, ответственного за прохождение испытания;
  • уведомление (предупреждение) работнику о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание;
  • журналы контроля за прохождением испытания;
  • протоколы заседания комиссии по установлению итогов испытания;
  • письменные отчеты работника о выполнении (невыполнении) заданий;
  • письменные объяснения работника по факту невыполнения заданий с указанием причин невыполнения;
  • письменные жалобы, рекламации граждан (клиентов, покупателей, заказчиков) на работника, записи в книге жалоб и предложений;
  • жалобы коллег на работника и т.п.

Кроме того, подтверждением могут служить материалы привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение заданий, если во время испытательного срока к нему применялись дисциплинарные взыскания. К таким материалам относятся объяснительная записка, приказ, акты (ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ).

Комментарий: на период испытательного срока лучше составлять работнику индивидуальный план работы, который должен содержать задания на период испытания, сроки их выполнения, требования к качеству выполнения поручений, а также графы для отметок о готовности работы и примечаний к выполненным (невыполненным) заданиям.

Такой план должен утвердить руководитель организации или непосредственный руководитель работника. С планом нужно ознакомить работника под подпись и вручить ему экземпляр для хранения на рабочем месте. Данный документ (при условии его качественного оформления) также будет являться доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Наличие вышеперечисленных документов необходимо работодателю для точного соблюдения процедуры увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а также в связи с тем, что работник может обжаловать свое увольнение в суде (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

Они будут являться доказательствами неудовлетворительного результата испытания, только если работник при приеме на работу был под подпись ознакомлен с:

  • должностной (рабочей) инструкцией с перечислением обязанностей, которые он выполняет в рамках своей трудовой функции;
  • Правилами внутреннего трудового распорядка;
  • локальными нормативными актами организации (положениями, инструкциями и т.п.), непосредственно касающимися трудовой функции работника (например, инструкциями по технике безопасности и технологии выполнения каких-либо работ).

Подтверждение: ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ.

Комментарий: Если вы не уверены в достоверности и достаточности доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат испытания, лучше отказаться от увольнения работника по данному основанию и выбрать другой вариант действий. Например, заключить соглашение сторон об увольнении (ст.

78 Трудового кодекса РФ) или расторгнуть трудовой договор в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ), соблюдая предусмотренную законодательством процедуру.

В судебной практике по трудовым спорам имеются прецеденты, результатом которых стало восстановление в должности работника, уволенного в период испытания, а причиной такого решения суда – недостаточность доказательственной базы со стороны организации.

Кстати, во многих случаях работники, которые в период испытания понимают, что не выдерживают проверки, предпочитают уволиться сами, расторгая трудовой договор по собственному желанию.

В каком порядке расторгать трудовой договор?

   1. Предупредить работника в письменной форме о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Для этого нужно направить ему уведомление в письменной форме, обязательно указав в нем причины, по которым данный работник признан не прошедшим испытание.

Работник должен ознакомиться с уведомлением и расписаться за его получение на экземпляре работодателя.

Если впоследствии он решит обжаловать увольнение в суде, подпись будет служить подтверждением того, что организация выполнила требования трудового законодательства о предупреждении работника.

При отказе работника от получения уведомления или от подписи за его получение нужно составить об этом соответствующий акт за подписью не менее чем двух свидетелей.

Комментарий: В уведомлении нужно не только перечислить причины, по которым работодатель считает испытание не пройденным, но и сделать ссылку на документы, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания.

Желательно также снять с этих документов копии и приложить к уведомлению, чтобы работник точно знал, какие нарушения он допустил во время испытательного срока.

Особенно это касается невыполненных планов и заданий, жалоб и рекламаций, отчетов и объяснений самого работника, а также его руководства.

   2. Издать приказ о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ. Приказ составляется по форме № Т-8 или по форме № Т-8а (при увольнении сразу нескольких работников), утв. Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.

   3. В день увольнения произвести окончательный расчет с работником, а именно выплатить ему:

  • зарплату за отработанное время, не полученную ко дню увольнения;
  • компенсацию за неиспользованные отпуска (при их наличии).

Если в день расторжения трудового договора работник отсутствует на работе, нужно ждать его обращения за расчетом. Расчет в данном случае производится с момента обращения уволенного работника (но не позднее следующего дня после дня обращения).

Подтверждение: ч. 1 ст. 140, ч. 1 ст. 127, ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ.

При расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания выходное пособие работнику не выплачивается (ч. 2 ст. 71 Трудового кодекса РФ).

4. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, если работник присутствует на работе. Запись об увольнении формулируется следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Книжка выдается под подпись в личной карточке по форме № Т-2 и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе, нужно направить ему по почте уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой. С момента направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Подтверждение: ч. 4, 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ, п. 12, 36, 41 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., п. 5.3 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Расторгнуть трудовой договор организация вправе до окончания срока испытания. Учитывать мнение профсоюза (иного представительного органа) при расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания не нужно (ч. 1-2 ст. 71, п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Источник: https://otchetonline.ru/art/kadry/17664-kak-uvolit-rabotnika-kotoryj-ne-proshel-ispytatelnyj-srok.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть