8(800)350-83-64

Дисциплинарные взыскания: применяем грамотно, оформляем правильно

Содержание

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Дисциплинарные взыскания: применяем грамотно, оформляем правильно

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Данные документы предусматривают, кроме перечисленных, и другие дисциплинарные взыскания для отдельных категорий сотрудников.

Например, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта работодатель может лишить машиниста права вождения локомотива и другого подвижного состава (п. 15 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв.

Постановлением Правительства РФ 25.08.1992 № 621).

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо соблюдать временные рамки, установленные ТК РФ.

Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для получения мнения профсоюзного органа (если он создан в организации). Например, если сотрудник опоздал на работу 12 марта, а об этом стало известно только 16 апреля, наказать его нельзя.

Также необходимо знать, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности оно может быть применено не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. Здесь речь идет о сборе доказательств. Если прошло шесть месяцев со дня свершения проступка, а доказательства в полном объеме не собраны, работника наказать нельзя.

За каждый проступок может быть применено только одно взыскание (п.п. 3, 4 и 5 ст. 193 ТК РФ).

Работник наделен правом обжаловать дисциплинарное взыскание в государственных инспекциях труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом. Для его издания необходимы документы-основания:

  • объяснительная записка;
  • докладная записка;
  • акт (составляется в случае отказа работника писать объяснительную записку).

Комментирует эксперт Национального союза кадровиков Стелла Ардатова:

К оформлению организационно-распорядительной документации, к которой относятся объяснительные и докладные записки, предъявляются определенные требования. Установлены они ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Если в организации действуют типовые формы документов для разных случаев, утвержденные локальными нормативными актами, необходимо оформлять эти документы по утвержденным в организации формам.

Объяснительная записка составляется сотрудником по требованию работодателя, в ней провинившийся в письменном виде дает аргументированное объяснение причин невыполнения какой-либо работы, нарушения установленных правил техники безопасности, трудового распорядка и т.д. В ст.

193 ТК РФ сказано: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения в письменной форме. Объяснительную записку можно как составить от руки, так и напечатать. Она пишется на имя руководителя, подписывается автором (см. пример 1).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, то, согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, это не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания.

Докладная записка составляется руководителем структурного подразделения на основании объяснительной записки работника.

В ней, помимо собственно текста документа, указывается наименование структурного подразделения, где трудится ее автор, наименование вида документа, заголовок, лицо, которому адресована докладная записка, дата составления.

Регистрационный индекс ставится в том случае, если докладные записки регистрируются как внутренние документы. Подписывает докладную записку ее автор.

Также в организациях составляют служебные записки. В настоящее время их рассматривают как аналог докладных – меняется только наименование вида документа, а правила оформления остаются такими же (см. пример 2).

Если работник отказывается написать объяснительную записку, об этом составляется акт. Данный документ имеет произвольную форму. Подписывают его сотрудники организации, присутствовавшие в момент отказа. Желательно, чтобы их было не менее трех (см. пример 3).

При наличии перечисленных документов кадровая служба готовит проект приказа о дисциплинарном взыскании. Форма такого приказа никогда не унифицировалась. На практике он составляется по форме приказа по основной деятельности или по правилам оформления унифицированных форм кадровых приказов.

Приказы по основной деятельности оформляются на общем бланке организации. Их текст состоит из констатирующей и распорядительной частей, которые разделяются глаголом «приказываю» (см. пример 4).

Во втором случае текст приказа о дисциплинарном взыскании начинается с глагола, и в нем присутствует реквизит «основание» (см. пример 5).

Предпочтительнее использовать второй вариант, поскольку такое оформление отличается от приказов по основной деятельности и приближено к оформлению приказов, относящихся к первичным учетным документам по труду.

Взыскания объявляются работнику под расписку в течение 3 дней со дня издания приказа. Если работник отказывается расписаться в приказе, составляют акт. Он оформляется в произвольной форме, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ.

Работодатель в соответствии со ст. 194 ТК РФ имеет право до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания снять его с сотрудника по собственной инициативе, по просьбе сотрудника, просьбе руководителя структурного подразделения или профсоюзного органа. Снятие дисциплинарного взыскания также оформляется приказом.

Необходимо помнить, что ни приказ о наложении дисциплинарного взыскания, ни приказ о снятии дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся.

Пример 1

Оформление объяснительной записки

Пример 2

Оформление докладной записки

Пример 3

Оформление акта

Пример 4

Пример 5

Лариса Вялова — к.и.н., доцент РГГУ, эксперт журнала «»

Источник: https://delovoymir.biz/poryadok-oformleniya-disciplinarnyh-vzyskaniy-na-rabotnika.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарные взыскания

Нарушение трудовой дисциплины, локального распорядка предприятия и неисполнение служебных обязанностей приводит к наложению дисциплинарных взысканий. Наказание за проступок выносится любому нанятому работнику, независимо от ранга и занимаемой должности. Взыскание в обязательном порядке должно быть оформлено документально, с соблюдением всех процессуальных норм.

Причины дисциплинарных взысканий

Оформляясь на работу, сотрудник подписывает личный трудовой договор и автоматически становится участником коллективного соглашения.

При нарушении локальных правил предприятия или государственных положений ТК РФ, виновный подвергается в первую очередь дисциплинарному наказанию.

Стороны подписывают два экземпляра соглашения при трудоустройстве, один хранится в отделе кадров, второй предоставляется работнику.

Законом допускается внесение корректировок в трудовой договор, но для этого нужны серьезные поводы. Прежде чем подписывать столь важный договор, следует внимательно с ним ознакомиться и проконсультироваться по непонятным моментам. Дисциплинарное наказание может быть вынесено по другим поводам, а именно:

  • нарушение общего регламента предприятия;
  • не соблюдение правовых норм, общих законодательных уложений РФ;
  • игнорирование трудового законодательства.

Формы и виды дисциплинарных наказаний

По закону, работодатель может применять к работнику наказания, регламентированные ТК РФ.

К ним относятся:

  • замечание является наиболее лояльным наказанием;
  • выговор становится важным этапом в возможных взысканиях;
  • увольнение по отрицательной статье.

Иногда в коллективный или личный трудовой договор занесены дополнительные регламентирующие установки. Ограничения связаны со спецификой работ, но не могут противоречить государственным нормам. Ставя свою подпись при устройстве на работу, человек принимает к сведению и соглашается исполнять правила.

Документальное оформление взысканий

Документальное оформление и процессуальное ведение дела о взыскании должно исполняться грамотно, без отклонений. Если будут произведены нарушения протокола, то виновный в полной мере может обжаловать действия руководства и выиграет судебный спор.

Виновные действия оформляются актом или докладной запиской на имя руководителя. Например, опоздание на работу или появление на службе в неподобающем виде приведет к составлению акта. Неграмотное и неквалифицированное исполнение своих служебных обязанностей приводит к докладной записке непосредственного начальника на имя руководства.

Поломки оборудования, инвентаря или инструмента также фиксируются документально, после чего принимается решение о вынесении взыскания. Создается комиссия, устанавливается величина убытка, нанесенного владельцу предприятия и письменное решение становится основанием для взыскания.

В любом случае работник знакомится с документацией, ему предоставляется возможность дать пояснения по факту. Объяснительную записку гражданин пишет на имя руководителя и предоставляет свою точку зрения. Дело это добровольное, при отказе ставятся подписи двух свидетелей о том, что работнику предлагали ознакомление. О конфликтной ситуации также составляется акт.

Спорный момент должен фиксироваться скрупулезно, чтобы исключить возможную последующую спекуляцию на неосознанных ошибках. Если же работник в течение двух дней предоставит свое видение ситуации, есть шанс, что с его точкой зрения согласятся. В таком случае наказание не выносится и по результатам внутреннего расследования составляется акт.

После выполнения первого шага, то есть документального отражения события, решается вопрос о соответствии наказания. Тяжесть происшедшего и последствия должны получить адекватную оценку и взыскание.

Издается приказ по предприятию, в документе отражается происшествие и принятые меры. Работник знакомится с приказом в течение трех дней.

Об ознакомлении ставится соответствующая отметка и подпись виновного.

Приказ является важным юридическим актом, составлен он должен быть грамотно, иначе теряется правовая значимость.

Приказ должен содержать сведения:

  • должность, место работы, подразделение и ФИО работника;
  • суть события и роль работника в происшествии;
  • определение степени тяжести и вины сотрудника;
  • наложенное наказание и его законное обоснование.

Если конфликт разгорается и работник отказывается визировать приказ, то об этом делается отметка в присутствии свидетелей.

Судя по тяжести содеянного, взыскание может быть занесено в трудовую карточку или книжку работника. Понятно, что занесение выговора или взыскания в трудовую книжку является суровым наказанием.

После прохождения положенного срока делается соответствующая отметка, но запись остается навсегда.

Карточка является локальным документом, после увольнения сведения остаются на предприятии. Любое занесение наказания в личное дело или трудовую книжку может быть обжаловано гражданином в инспекции по труду.

Независимая комиссия становится третейским судом для участников спора. Дело рассматривается всесторонне и если выяснится, что руководство виновно в превышении полномочий, то работник будет восстановлен в правах.

По правилам, внутреннее наказание налагается на год с момента выпуска приказа. Если повторений виновных действий не произошло, то через год дисциплинарное взыскание автоматически снимается. Если же при непогашенном взыскании произошло одно или несколько нарушений порядка, то работник увольняется по отрицательной статье.

Нарушение не может быть наказано, если обнаружение произошло позднее месяца после события. Другими словами, нельзя наказать задним числом, это будет незаконным.

Такое положение не касается больничного листа или очередного отпуска работника, чье дело рассматривается.

Если нарушение обнаружено позднее полугода, например, поломка оборудования, то рассмотрение и составление акта считается незаконным.

Возможность снятия наказания

В стандартной ситуации взыскание накладывается на год, но может быть снято досрочно. Решение о досрочном отзыве наказания принимает руководство предприятия. Ходатайство может направить непосредственное начальство сотрудника, сам виновный, профсоюзная организация.

Вопрос о прекращении наказания решается, если гражданин переводится на иное место службы внутри организации. При этом не имеет значения последующая должность и наличие материальной ответственности. В каждом конкретном случае снятие взыскания оформляется приказом, в котором отображается данное решение руководства.

О приказе также сообщается заинтересованному лицу, в документе должна отображаться дата, основания и порядок снятия наложенного ранее наказания. Если же гражданин увольняется по собственному желанию, то снятие наказания производится автоматически, поскольку играет роль только внутри предприятия.

Последствия дисциплинарной ответственности

Не только занесение в личное дело является результатом производственного расследования. Работник лишается премий, дополнительных выплат и прочих материальных благ.

Например, когда составляется график отпусков, провинившийся получает непопулярный месяц. Получение материального пособия или выплат по профсоюзной линии можно не ожидать.

Нарушителю дисциплины вряд ли предложат повышение по службе.

При наличии в отчетный период второго или последующих конфликтов, гражданина имеют право уволить по статье.

Если вопрос стоял о нанесении ущерба предприятию, то кроме взыскания по дисциплинарной линии, потребуется возместить нанесенный убыток. Рассчитывается сумма ущерба в бухгалтерии или специальной комиссией.

Взыскать с работника могут часть заработка или подать на него в суд, если на то есть основания.

Дисциплинарные взыскания могут накладываться одновременно с административной или уголовной ответственностью за пределами предприятия. Если проступок имеет квалификацию по нормам права, то он становится преступным деянием или преступлением. Например, речь может идти об экономических преступлениях или вреде, нанесенном предприятию.

Юридическая помощь в трудовых спорах

Нередко вопрос о дисциплинарной ответственности становится темой судебного спора. Работодатель и работник выступают участниками процесса.

Исковое заявление, как правило, подает сотрудник, не согласный с выводами начальства и проведенным расследованием. Аргументы, представленные суду, должны быть основательными и иметь фактическую основу.

Большое, порой решающее, значение имеет проведенное досудебное рассмотрение ситуации.

Суд должен увидеть, что заявитель использовал все меры для урегулирования спора, но они не дали результата. Если правосудие примет сторону истца и признает действия руководства необоснованными, то решением дисциплинарное взыскание будет отменено. Работник получит возможность получить компенсацию за понесенные притеснения.

Если же решение руководства будет признанно верным, то к дисциплинарному наказанию могут прибавить частное определение по поводу искового требования работника. Оптимальным решением обеих сторон будет обращение к юристу по трудовым спорам, который грамотно прояснит ситуацию.

Дисциплинарные взыскания — ошибки работодателей, правильное оформление

Источник: http://alljus.ru/trudovoe-pravo/disciplinarnye-vzyskaniya.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Применяем дисциплинарное взыскание | Статьи | Журнал «Кадровое дело»

Применение дисциплинарного взыскания — крайний случай, на который работодатель идет, когда сотрудник нарушает установленные нормы и правила. Как правильно применять дисциплинарное взыскание, в каких случаях это возможно, как оформить применение дисциплинарного взыскания и снять с работника взыскание — в нашей статье.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях работодатель может применить дисциплинарное взыскание;
  • как фиксируется факт дисциплинарного проступка;
  • как снимается с работника дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Согласно абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ, к дисциплинарной ответственности могут привлекаться только те работники, с которыми заключен трудовой договор.

Таким образом, исполнители, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.

Такая мера как увольнение по инициативе работодателя не может применяться и к некоторым категориям работников, например, беременным женщинам (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является проступок, который может классифицироваться как нарушение трудовой дисциплины: опоздание или отсутствие на рабочем месте, неисполнение должностных обязанностей или поручений руководителя, нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, сознательная порча оборудования и имущества предприятия и т.п.

Чтобы у работодателя появилось основание для применения дисциплинарного взыскания, необходимо одновременно исполнение нескольких условий:

  • нарушение трудовой дисциплины, допущенное работником по собственной вине (ч. первая ст. 192 ТК РФ);
  • отсутствие у работника иного дисциплинарного взыскания, наложенного за данный проступок (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);
  • с момента случившегося должно пройти менее шести месяцев, а с того, момента, как был обнаружен и зафиксирован факт проступка – менее одного месяца (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Скачать образец Положения

Срок в один месяц, установленный со дня обнаружения нарушения, не включает в себя те периоды, когда сотрудник болел или был в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения обязательного согласования с комитетом профсоюза (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

Условие о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не является обязательным для ситуаций, когда нарушение было выявлено в результате ревизии, аудиторской проверки или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В подобных случаях дисциплинарное взыскание на работника может быть наложено в течение двух лет с того дня, когда был совершен проступок (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ). В эти сроки не включается время проведения действия по уголовному делу.

В Трудовом кодексе предусматривается три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ). За нарушения работник может получить замечание или выговор, а также работодатель может уволить его по своей инициативе.

Перечисленные виды наказания не обязательно должны применяться к работнику в указанной последовательности, и, если проступок серьезный, работник может быть уволен, даже когда до этого у него иных дисциплинарных взысканий не было.

Но в каждом конкретном случае вид взыскания должен соответствовать тяжести проступка, и при его наложении должны быть учтены не только обстоятельства случившегося, но и предшествующее поведение сотрудника, его отношение к исполнению своих трудовых обязанностей (п.

53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Обратите внимание! Для того, чтобы наказать сотрудника за нарушение правил, эти правила необходимо сначала установить.

Пример

Помищник юрисконсульта ООО «Альфа» Петров систематически грубит клиентам. В организации принят Кодекс профессиональной этики, с которым Петров ознакомлен под роспись. Кодекс устанавливает, что грубить клиентам недопустимо.

На основании служебной записки коллеги Петрова, младшего юрисконсульта Львова руководства ООО «Альфа» принимает решение об объявлении Петрову выговора за нарушение норм этики.

Применение дисциплинарного взыскания в данном случае законно и обоснованно (письмо Минтруда от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Перечисленные выше виды дисциплинарных взысканий могут применяться на большинстве предприятий разных форм собственности. Для государственных и муниципальных категорий работников предусматриваются и другие виды наказания.

Так, гражданские служащие могут получить предупреждение о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); сотрудники прокуратуры – строгий выговор, понижение в классном чине и т. д. (ч. 1 ст. 41.

7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Как зафиксировать факт дисциплинарного проступка

Обычно в случае нарушения работником трудовой дисциплины, его непосредственный руководитель должен сообщить о данном факте вышестоящему руководству докладной запиской.

Нарушение, допущенное сотрудником, необходимо зафиксировать в письменном виде актом (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2), составляемом комиссией, в которую входят, как минимум, три человека.

Образец такого акта, который составляется в произвольной форме, приведен ниже.

Скачать образец

В акте должны быть указаны: полное наименование организации в соответствии с уставными документами (1), дата и место его составления, номер акта (2), состав комиссии – фамилии, инициалы, должности ее членов (3), подробное описание случившегося (4), даны ссылки на законы, нормы локальных актов, должностных инструкций или трудового договора, которые были нарушены сотрудником.

Если можно предусмотреть последствия допущенного работником нарушения, их также следует описать в акте (6). Акт должен быть подписан всеми членами комиссии (7), а также с его содержанием должен быть ознакомлен и сам нарушивший трудовую дисциплину работник (8). Если он отказался ставить свою подпись под текстом акта, об этом составляется соответствующий дополнительный акт.

Сотрудник должен объяснить свой проступок

До того, как будет решаться вопрос о наложении дисциплинарного взыскания, работник в течение двух последующих рабочих дней должен предоставить свои объяснения случившемуся в письменном виде. Чтобы подстраховаться, работодателю лучше направить работнику письменный запрос, образец которого представлен ниже.

 Скачать образец

В запросе работодатель должен указать наименование предприятия  (9), фамилию, инициалы и должность сотрудника (10), а также дату и место составления документа, его регистрационный номер (11).

Текст запроса должен содержать требование предоставить объяснения выявленному нарушению, срок, в который должны быть представлены объяснения – он отсчитывается с даты, следующей за той, в которую работник получил запрос работодателя.

  Запрос подписывается руководителем предприятия.

Объяснения, представленные сотрудником в письменном виде, работодатель должен рассмотреть и решить, насколько велика вина работника. Если причины проступка признаны уважительными, дисциплинарное взыскание к работнику применяться не будет. Когда его вина в случившемся есть, процедура привлечения к ответственности будет продолжена.

Если работник отказался объяснять свой проступок

В этом случае также составляется акт о непредставлении объяснений, образец которого приведен ниже.

Скачать образец

Оформляется акт стандартным образом с указанием полного наименования предприятия (14), даты, места составления и номера документа (15). В акте должен быть отражен факт отказа работника от дачи объяснений своему проступку (16). Подписи под актом должны поставить и работодатель и работник. Отказ сотрудника от подписания документа также оформляется соответствующим актом.

О том, когда лучше оформить акт о применении дисциплинарного взыскания

Оформление приказа о наложении взыскания на сотрудника

Когда работодатель принял решение о том, что сотрудник виноват в случившемся, необходимо издать приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания. Унифицированного образца такого приказа нет, поэтому он может быть составлен в произвольной форме. Образец приведен ниже.

Скачать образец

Кроме наименования предприятия (19), места и даты составления приказа, его номера (20) в вводной части необходимо указать, в чем выразилось вменяемое работнику нарушение дисциплины (21) и какое наказание предусматривается (22).

В тексте приказа нужно будет перечислить документы, на основании которых установлен факт вины (23). Приказ подписывает руководитель организации (24), ознакомительные подписи под ним должны поставить сам виновный в нарушении работник (25) и глава кадровой службы (26).

С приказом работник должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней после подписания этого документа руководителем (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Когда степень вины сотрудника высока, его проступок может послужить основанием для увольнения. В этом случае приказ о расторжении трудового договора оформляется по унифицированной форме № Т-8 или по другой, установленной локальным нормативным актом предприятия.

В такой ситуации издавать второй приказ о применении дисциплинарного взыскания не требуется (апелляционное определение Верховного Суда РФ от 9 ноября 2012 г. № 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1).

Когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом об увольнении, на документе делается соответствующая отметка (ч. вторая ст. 84.1 ТК РФ).

Внесение сведений о дисциплинарном взыскании в кадровые документы

В трудовую книжку не вносятся записи о том, что к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. В трудовом законодательстве нет прямого запрета на внесение подобных записей в личную карточку работника, этот вопрос законом не регламентируется.

Если на работника оформлен приказ об увольнении, соответствующая запись должна быть внесена и в трудовую книжку, и в личную карточку работника (ч. пятая ст. 84.1 ТК РФ, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Процедура снятия дисциплинарного взыскания

Если мерой дисциплинарного взыскания было не увольнение, полученные сотрудником замечание или выговор могут быть позже сняты. Это может произойти, когда он докажет свое добросовестное отношение к исполнению должностных обязанностей.

Основанием для снятия дисциплинарного взыскания может послужить собственная инициатива работника или ходатайство коллектива, руководителя, профсоюзного комитета. Работодатель также может проявить инициативу и снять наложенное ранее на работника взыскание (ч. вторая ст. 194 ТК РФ).

Оно будет снято автоматически, если по истечении года других дисциплинарных взысканий у сотрудника больше не будет (ч. первая ст. 194 ТК РФ).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/382206-qqq-16-m5-23-05-2016-primenyaem-distsiplinarnoe-vzyskanie

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Порядок применения и оформления дисциплинарного взыскания

Термином «дисциплинарное взыскание» называют определенного вида наказание, которое применяется к сотруднику, ненадлежащим образом исполняющему прописанные в договоре трудовые обязанности.

Все виды наказаний отражены в гл.30 ТК РФ.

Также могут применяться наказания в качестве дисциплинарных взысканий, если таковые предусмотрены уставом компании, федеральными законами либо правилами внутреннего распорядка.

Стоит отметить, что наказание должно соответствовать тяжести проступка (ст.192 ТК), но, увы, как показывает практика, чаще всего дисциплинарное взыскание носит исключительно субъективный характер. В каком случае руководитель прав, и возможно ли опротестовать незаконное принятое решение?

статьи:

Основные виды дисциплинарных взысканий

Согласно ТК РФ, против сотрудника компании может быть применено взыскание (прим. — ст.192) с одной из степеней тяжести последствий для нарушителя. При этом наказание напрямую зависит от нарушения.

Итак, соответственно закону, руководство имеет право на…

  1. Вынесение официального замечания.
  2. На вынесение выговора либо строгого выговора.
  3. На расторжение трудового договора (увольнение).

А также на…

  1. Освобождение от занятой должности.
  2. Предупреждение о факте несоответствия (неполного соответствия) должности.

Иные виды наказаний (в частности, депремирование либо урезание заработной платы) неправомерны. Исключение – если они прописаны в уставе либо нормативных документах организации.

Когда применяется дисциплинарное взыскание?

Как мы выяснили, основные положения о порядке и видах дисциплинарных взысканий четко прописаны в ТК. Но, к сожалению, нередки случаи, как недобросовестного исполнения обязанностей сотрудниками, так и необоснованных наказаний для невиновных работников.

В каких же случаях дисциплинарное взыскание обоснованно и законно?

Законными будут случаи, (они определены ст.192 ТК) если нарушенные обязанности были прописаны в трудовом договоре под подпись самого сотрудника.

Итак, взыскание законно, если работник…  

  1. Осуществил действие, которое не было разрешено документированным регламентом либо рабочими инструкциями.
  2. Нарушил должностные инструкции либо же иные нормы компании (прямые обязанности, приказ руководителя и пр.).
  3. Нарушил трудовую дисциплину (необоснованное отсутствие на работе, опоздание и пр.).

Незаконными считаются следующие наказания:

  1. Невнятные штрафы, незакрепленные в документах компании.
  2. Урезание зарплаты.
  3. Произвольные наказания, которые не сопровождаются их соответствующим оформлением – наказание «на словах».
  4. Злоупотребление взысканиями для манипулирования сотрудниками.
  5. Любые наказания, не соответствующие трудовому договору либо ТК РФ.

Порядок оформления

Любое дисциплинарное наказание требует соответствующего оформления и его порядка.

Документальное фиксирование факта нарушения

То есть, составление акта (прим. — при необоснованном отсутствии работника), докладной записки (прим. — при нарушении сроков сдачи работы) или решения комиссии (прим. – заключения об удержании суммы недостачи).

Получение объяснения у работника (его непредоставление в течение 2-х суток должно быть зафиксировано в определенном соответствующем акте)

Оформление требования объяснительной происходит в письменном виде и передается под роспись нарушителя. При отказе сотрудника в подписи составляется соответствующий акт, который вместе с письменным требованием будет считаться достаточным основанием для взыскания.

При своевременном предоставлении объяснительной руководитель ее рассматривает и выносит решение

При уважительных причинах наложение взыскания могут отменить, в противном случае – применить.

Создание приказа и решение о виде применяемого наказания. Такое решениеруководитель принимает лично, исходя из самого проступка, его обстоятельств, определенной тяжести последствий и пр. После подготовки приказа он предъявляется работнику под роспись в течение 3-х дней.

приказа:

  1. ФИО, должность, место работы сотрудника.
  2. Суть нарушения + указание нарушенных пунктов.
  3. Описание самого нарушения + вывод о степени тяжести нарушения и вины непосредственно работника.
  4. Вид взыскания.
  5. Основания для взыскания (все акты, объяснения, реквизиты документов).

На заметку: не по форме заполненный приказ может стать поводом для его обжалования. Отказ нарушителя в ознакомлении с приказом и в подтверждении этого факта своей подписью фиксируется составлением акта.

Сведения о наказании руководитель может вписать в личную карточку (это необязательно). В трудовую книжку такие сведения не вписываются.

Сроки применения

Стоит помнить, что сроки привлечения к ответственности четко прописаны в законе.

  1. Взыскание применяется в течение 1 месяца (и не позднее!) с момента проступка (не считая отпуска, болезни сотрудника).
  2. Взыскание не применяется позднее полугода с момента проступка.
  3. Также взыскание не применяется позднее, чем через 2 года после совершения проступка по результатам аудиторской проверки, а также проверки финансово-хозяйственной деятельности либо по результатам ревизии.

При несоблюдении руководителем сроков (и иных нарушений в оформлении документов), установленных законодательством, и обнаружении этого факта инспектором по труду приказ считается нарушением прав сотрудника и может быть обжалованным в суде.

Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания

В случае, когда сотрудником в течение 1 года с момента применения взыскания не было совершено новых нарушений, «статус наказанности» отменяется (прекращает свое действие) и, согласно ст.194 ч.1 ТК, нарушитель начинает считаться сотрудником, который не имеет взысканий.

Также стоит сказать, что в течение этого года непосредственный работодатель может снять со своего сотрудника взыскание по инициативе, исходящей от профкома, по просьбе нарушителя (ст.194, ч.2 ТК) либо же по ходатайству руководителя.

Можно ли обжаловать взыскание?

Можно. И для этого также существует свой порядок обжалования. В случае, когдасотрудник не считает наказание законным и справедливым, он должен составить соответствующее заявление и отправить его…

  1. В трудовую инспекцию.
  2. В комиссию по разрешению служебных споров.
  3. Либо в суд.

Период обжалования – 3 месяца с того момента, как сотрудником было получено уведомление о взыскании. Либо 30 суток, если данное взыскание предполагает увольнение сотрудника.

Последствия для работника

Если на сотрудника наложено взыскание, то работодатель может…

  1. Депремировать (полностью/частично).
  2. Лишить иных выплат.

Правда, только при условии, что в документах компании имеется такое положение. Что касается увольнения, то такое наказание обычно следует лишь за особо серьезными нарушениями.

Например, если компания в результате проступка нарушителя понесла убытки, сотрудник был замечен на рабочем месте в состоянии опьянения либо сотрудник после взыскания в течение 1 года повторно был замечен в нарушении своих обязанностей.

Ответственность организации

Если наказание было неправомерным, то сотрудник имеет полное право на жалобу в определенные инстанции, вследствие чего обычно происходит проверка трудовым инспектором ситуации на предмет законности взыскания и грамотности его оформления.

Выявленные нарушения – это повод для привлечения компании к административной ответственности и признания наложенного взыскания незаконным (то есть, для его отмены). В такой ситуации сотрудник может рассчитывать на восстановление в своих правах, а также на компенсацию за моральный вред от работодателя (и за пропущенное рабочее время, если он был уволен).

Также на плечи работодателя лягут судебные издержки, проверки прокуроров и инспекторов, расходы на адвокатов и, вполне вероятно, штраф.

Не говоря уже о потере авторитета перед своими сотрудниками и об ущербе для деловой репутации.

Источник: https://pravo812.ru/useful/538-poryadok-primeneniya-i-oformleniya-distsiplinarnogo-vzyskaniya.html

Если у вас остались вопросы позвоните нам или задайте их нашему юристу в поле ниже и получите бесплатную консультацию.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора и замечания: за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Дисциплинарное взыскание в виде выговора и замечания: за что и как можно объявить, процедура снятия, образцы приказов о наложении

Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом.

Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия.

Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю.

Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Работодатель имеет право самостоятельно выбрать наказание для опоздавшего работника, главное, чтобы оно было соразмерным и находилось в рамках закона

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника.

Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника.

Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.

За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Привлечь сотрудника к ответственности можно только в случае нарушения норм, зафиксированных в документах

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным.

А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.

Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника.

Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом.

Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.

За проступок работника можно наказать лишением премии, но дисциплинарным взысканием это не является

Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить.

До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение.

Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Чтобы применить дисциплинарное выскание, проступок работника нужно документально зафиксиовать — составить акт

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу).

Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя.

В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть составлен по стандартной форме

В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Приказ может быть составлен в свободной форме, одновременно в него можно включить пункт о работе по исправлению сложившейся ситуации

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.

Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.

А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к.

несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его.

А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций.

А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде.

Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с.

Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.

Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

В случае неправомерного взыскания, сотрудник имеет право подать иск о его обжаловании

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой.

В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника.

При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Вместе со снятием дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены и выплаты, которых работник лишился в результате наказания

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание.

Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания.

Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

Источник: http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть